Contrato inferior a 30 días en España: qué es, cuándo se puede hacer y cómo afecta a la cotización

Qué es el contrato inferior a 30 días y cuándo se considera de corta duración

Un contrato inferior a 30 días es un contrato de duración determinada que, al terminar, obliga a la empresa a pagar una cotización adicional en la Seguridad Social aunque solo haya durado 1 día o 29. La regla no mira el salario ni el número de jornadas trabajadas dentro de ese tramo: mira el hecho de que el contrato sea temporal y acabe antes de cumplir 30 días.

La base legal está en el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social, que impone una cotización adicional a cargo del empresario cuando finaliza cada contrato de duración determinada inferior a 30 días. En la práctica, esto significa que una contratación muy corta puede salir legalmente correcta, pero no sale barata para la empresa.

Si el contrato termina antes del día 30, salta el recargo: da igual que dure un día, una semana o 29 días.

Cuándo puede firmarse un contrato temporal en España tras la reforma laboral

• Tras la reforma laboral de 2021, recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores deja la temporalidad como excepción, no como regla.
• La causa temporal debe aparecer por escrito en el contrato y tiene que describir la razón concreta que lo justifica; no vale una fórmula vaga como "picos de trabajo" sin más detalle.
• Hoy la contratación temporal se mueve, de forma muy acotada, en dos grandes supuestos: sustitución y circunstancias de la producción.
• Si falta la forma escrita o la causa no está bien explicada, la empresa se expone a que el contrato se trate como indefinido.
• La clave práctica es guardar coherencia entre lo que dice el contrato, lo que pasa en la empresa y el tiempo real de necesidad.

Contrato de sustitución: supuestos y límites

• Procede para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto, por ejemplo una baja por incapacidad temporal, maternidad o excedencia con reserva.
• También puede usarse para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
• La duración no puede rebasar el tiempo necesario para la reserva o, en el segundo supuesto, el tiempo razonable del proceso de cobertura, con el límite general que maneja el artículo 15 ET.
• No sirve para tapar necesidades permanentes ni para encadenar contratos cortos que en realidad responden a plantilla estructural.
• En sustitución, la empresa debe identificar a la persona sustituida o el puesto que queda provisionalmente cubierto.

Contrato por circunstancias de la producción: cuándo procede

Este contrato se usa cuando hay un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una oscilación de la demanda que rompe el equilibrio normal de la plantilla. En hostelería, comercio o logística es fácil verlo en campañas como Navidad, rebajas, Semana Santa o picos turísticos, siempre que el contrato describa de verdad qué ha subido y por qué hace falta refuerzo.

También puede responder a situaciones ocasionales, previsibles y acotadas en el tiempo, pero con límites muy cerrados. En la práctica, la referencia habitual es un máximo de 6 meses, ampliable hasta 12 si el convenio colectivo sectorial lo permite y la causa está bien delimitada. Lo que no cabe es usar esta vía para cubrir una necesidad que se repite todo el año y que, en realidad, debería atenderse con plantilla estable.

Cómo se calcula la cotización adicional y cuánto se paga en 2026

La cifra de 33,62 euros no es un recargo cualquiera: sale de multiplicar por tres la cuota diaria que resulta de la base mínima de cotización del grupo 8 del Régimen General para contingencias comunes. Por eso la cuantía cambia cuando cambian las bases mínimas o el tipo general a cargo de la empresa.

Evolución de la penalización desde 2021

Entre 2025 y 2026 la subida es de 1,02 euros por contrato. Grupo2000 la relaciona con un incremento del 3,1% por el alza de las bases mínimas, mientras que la Orden PJC/297/2026 fija la cifra de 33,62 euros y deja claro que seguirá moviéndose si cambian la base mínima diaria del grupo 8 o el tipo general de cotización empresarial.

Qué contratos y sistemas especiales quedan excluidos

• No se aplica a los contratos de sustitución.
• No se aplica a los contratos de formación en alternancia.
• No se aplica a los trabajadores por cuenta ajena agrarios integrados en su sistema especial.
• No se aplica a los empleados de hogar dentro del Sistema Especial para Empleados de Hogar.
• No se aplica al Régimen Especial para la Minería del Carbón.
• En estos supuestos no nace la cotización adicional de 33,62 euros, aunque sigan existiendo sus propias reglas de cotización ordinaria.

A quién afecta más la penalización y cómo se nota en costes

Una empresa de hostelería en Málaga firma 20 contratos de 5 días para cubrir una campaña de verano. Cada contrato de menos de 30 días lleva su recargo fijo de 33,62 euros. El coste extra es sencillo: 20 x 33,62 = 672,40 euros solo en cotización adicional.

Si esa misma empresa repite la práctica con 60 contratos cortos en una temporada alta, el recargo sube a 2.017,20 euros. Y eso sin contar salarios, cotización ordinaria ni posibles costes de gestión. Por eso la penalización golpea sobre todo a empresas con mucha rotación y contratos de pocos días: restauración, eventos, comercio estacional, campañas logísticas o refuerzos de fin de semana.

• Cuantos más contratos cortos se firmen, más pesa el recargo en la cuenta final.
• La penalización es fija por contrato, no por día trabajado.
• Si la empresa puede agrupar necesidades o usar una cobertura temporal bien justificada, el coste baja.

Qué pasa si no se formaliza bien el contrato o no se acredita la causa

1. Si el contrato no se hace por escrito o no concreta la causa temporal, la relación puede presumirse indefinida, porque el artículo 15 ET exige forma y motivación real.
2. Si la causa alegada no encaja con lo que ocurre de verdad en la empresa, el contrato puede considerarse en fraude de ley y transformarse en fijo.
3. Si la empresa da por terminado el contrato cuando vence el plazo, pero la causa no está bien acreditada, el juzgado de lo social puede calificar la extinción como despido improcedente.
4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede revisar la documentación, pedir los partes y los justificantes de la causa, y sancionar si ve uso abusivo de la temporalidad.
5. La doctrina judicial viene siendo estricta: en temporalidad, el papel importa tanto como la necesidad real del puesto.

Un temporal mal hecho deja de proteger a la empresa: si falla la causa o la forma, la relación laboral se vuelve mucho más frágil para quien contrata.