Convenio colectivo de despachos técnicos tributarios y asesores fiscales en España: salario, jornada y tablas

Este convenio fija en España el salario, la jornada, el teletrabajo y las dietas de los despachos cuyo objeto principal es el asesoramiento tributario y la gestión de tributos. El texto vigente es el VIII convenio, publicado en el BOE el 1 de octubre de 2025, y su encaje legal parte del artículo 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 713/2010, que regulan el registro y la publicación de los convenios.

Qué es el VIII convenio y a quién se aplica

El VIII convenio colectivo de despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales es el texto estatal que ordena las condiciones laborales mínimas de este sector en España. La Dirección General de Trabajo lo registra y publica tras el acuerdo firmado el 5 de junio de 2025 por FETTAF, CC-OO Servicios y FESMC-UGT, con acta de subsanación de 8 de septiembre de 2025, y aparece en el BOE núm. 236, de 1 de octubre de 2025.

Su alcance no es genérico: solo entra la actividad cuyo objeto principal sea el asesoramiento tributario y la gestión de tributos. Eso deja fuera a empresas que, aunque hagan algo de fiscalidad, estén encuadradas de forma predominante en otro convenio. También hay que mirar el ámbito personal: el convenio cubre al personal de esas empresas, pero no al personal de alta dirección ni a los supuestos excluidos por los artículos 1 y 2 del ET.

La clave práctica es sencilla: si tu empresa trabaja de forma principal en asesoría fiscal, liquidación y gestión tributaria, y no está sometida a otro convenio más específico, el VIII convenio te afecta de lleno en salario, jornada, teletrabajo, dietas y permisos.

Si la empresa encaja en la actividad fiscal principal, el convenio estatal manda aunque el despacho tenga oficinas en varias comunidades autónomas.

Ámbito funcional, territorial y personal

• Ámbito funcional: empresas dedicadas principalmente al asesoramiento tributario, gestión de tributos y tareas accesorias propias del despacho fiscal.
• Ámbito territorial: aplicación obligatoria en todo el territorio español, sin distinción entre Madrid, Andalucía, Cataluña, Galicia o cualquier otra comunidad autónoma.
• Ámbito personal: toda la plantilla vinculada a esas empresas, salvo el personal de alta dirección y las exclusiones legales del ET.
• Código del convenio: 99012405011999, útil para buscarlo en CIDO, en el BOE y en bases documentales de empresa.
• Colectivos fuera: quienes tengan un vínculo especial o una posición directiva ajena al régimen común del ET, además de los supuestos excluidos por ley.

Vigencia, denuncia y prórroga automática

1. El convenio tiene una vigencia de 2 años, desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2026. Ese marco temporal es el que ordena salarios, jornada, pluses y el resto de materias.
2. Si alguna parte quiere renegociarlo, debe denunciarlo con 3 meses de antelación y por correo certificado. Si no se denuncia a tiempo, el texto se prorroga por años naturales.
3. La comisión negociadora tiene la obligación de reunirse antes de febrero del año de referencia para revisar tablas salariales y complementos, de modo que la negociación salarial no se quede bloqueada por pura inercia.
4. En la práctica, si no hay denuncia ni nueva redacción, el convenio sigue vivo y la empresa no puede usar ese vacío para congelar salarios o dejar sin aplicar los ajustes pactados.

Plazos de denuncia y reunión negociadora

• 3 meses antes: fecha límite para denunciar el convenio por correo certificado.
• Antes de febrero: reunión de la comisión negociadora para tablas salariales y complementos del año en curso.
• Año natural: si no hay denuncia, la prórroga opera por años completos.
• Control interno: conviene revisar actas, BOE y tablas cada inicio de año para no llegar tarde a la negociación.

Salario base y tablas salariales 2025-2026

La idea de fondo es esta: el convenio parte de un 3% de subida inicial y después la revisión salarial publicada el 25/03/2026 ordena las tablas definitivas de 2025 y las iniciales de 2026. Como en los resúmenes disponibles no aparecen cifras concretas por categoría, lo correcto es leer el anexo y el PDF oficial antes de cerrar una nómina o reclamar diferencias.

Anexo I, revisión de 25/03/2026 y ejemplo de nómina

Imagina a Marta, técnica en un despacho de Valencia, con un salario base de 1.500 € brutos al mes en 2024. Con el incremento pactado del 3%, su salario de referencia pasa a 1.545 € brutos mensuales (1.500 × 1,03). Si además cobra un complemento de convenio de 120 €, ese complemento solo se actualiza si el anexo o la revisión publicada del 25/03/2026 lo arrastran de forma expresa.

En la nómina, lo que no puede pasar es esto: seguir pagando 1.500 € como salario convenio cuando la tabla inicial ya obliga a 1.545 €. Y tampoco conviene mezclar la tabla definitiva de 2025 con una cifra inventada para 2026; la revisión de marzo de 2026 marca qué importe es definitivo para 2025 y cuál es el punto de partida de 2026.

Jornada, teletrabajo, permisos y conciliación

La jornada y los descansos se apoyan en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, al que el convenio añade mejoras claras: teletrabajo con compensación diaria, más permisos retribuidos, dos días de libre disposición y un permiso parental. El enfoque es de conciliación real, no solo de papel, y se alinea con la Ley 10/2021 de trabajo a distancia y con las reformas recientes del artículo 37 ET, también tras el Real Decreto-ley 8/2024.

La novedad más visible es la compensación de 1,5 € por día trabajado para quien preste servicios en modalidad de teletrabajo. No es un simple gesto: la empresa debe reconocer ese gasto y la persona que trabaja a distancia conserva los mismos derechos de salario, jornada, formación, promoción, prevención de riesgos y desconexión que quien va al despacho.

Teletrabajo, compensación diaria y permisos retribuidos

• Igualdad de derechos: la persona que trabaja a distancia no pierde salario, carrera profesional ni protección preventiva por el hecho de trabajar desde casa o desde otro lugar acordado.
• Compensación económica: 1,5 € por día trabajado en teletrabajo, como cuantía fija de convenio.
• Permisos retribuidos: se amplían respecto del mínimo legal, con dos días de libre disposición y un permiso parental que hay que coordinar con el ET.
• Flexibilidad horaria: el convenio favorece ajustes de entrada, salida o pausas para facilitar la conciliación, siempre que no se vacíe la organización del servicio.
• Trabajo a distancia: sigue siendo voluntario y formalizable por escrito; el convenio no borra las exigencias básicas de la Ley 10/2021.

Dietas, kilometraje y gastos de desplazamiento

En este punto la empresa no debería improvisar. Si manda a una persona de Zaragoza a un cliente en Pamplona y el trayecto ida y vuelta suma 240 km, el kilometraje asciende a 64,80 € (240 × 0,27). Si además hay comida fuera, se añaden 19,05 € o 38,11 €, según haya una o dos comidas fuera. Y si toca dormir fuera, el convenio marca un hotel de al menos tres estrellas.

Alojamiento, comidas y vehículo propio autorizado

Cuando el desplazamiento está autorizado, la empresa debe cubrir el coste real dentro de los límites del convenio. El vehículo propio no se usa gratis: se paga por kilómetro, no por “favor” ni por costumbre. En comidas, la cuantía depende de si la persona tiene que cubrir una o dos comidas fuera. Y en alojamiento, la categoría mínima de hotel evita soluciones baratas que no respetan el estándar pactado.

Igualdad, acoso y protocolos de prevención

El convenio se mueve en la línea de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. En una profesión muy de despacho, con presión de campañas fiscales y picos de trabajo, los protocolos no son decorativos: deben funcionar.

El texto sectorial incorpora el compromiso de negociar un protocolo para proteger a la plantilla frente a los efectos del cambio climático y los fenómenos meteorológicos extremos. También exige un protocolo específico contra el acoso sexual, por razón de sexo y contra el acoso vinculado a la orientación sexual, la identidad o expresión de género y las características sexuales.

Protocolo contra el acoso LGTBI y frente al cambio climático

• Prevención previa: formación y comunicación interna para que la plantilla sepa qué conductas son intolerables.
• Canal de denuncia interna: vía confidencial para comunicar acoso, discriminación o riesgos graves por fenómenos extremos.
• Protección frente a represalias: quien denuncia no puede sufrir castigos, cambios de turno arbitrarios ni pérdida de oportunidades.
• Medidas organizativas: adaptación temporal de horarios, teletrabajo o pausas cuando un episodio meteorológico extremo afecte a la seguridad.
• Investigación y respuesta: el protocolo debe fijar quién investiga, en qué plazo y cómo se resuelve, sin dejarlo a un cajón administrativo.

Qué cambia frente a las revisiones anteriores

La diferencia útil para la empresa y para la plantilla no está solo en la fecha. La revisión de abril de 2025 mueve el terreno de 2024; el texto de octubre de 2025 configura el marco nuevo; y la revisión de marzo de 2026 termina de ordenar la parte salarial con tablas definitivas de 2025 e iniciales de 2026.

Comparativa con la revisión de 11/04/2025

Dónde consultar el texto oficial y qué hacer si no se cumple

1. Comprueba el convenio en el BOE y en CIDO. El texto publicado en el BOE el 1/10/2025 y la revisión salarial de 25/03/2026 son la base segura; el código 99012405011999 te ayuda a localizarlo sin margen de error.
2. Revisa tu nómina, jornada y teletrabajo con la tabla correcta. Si te pagan con una cifra vieja o no abonan los 1,5 € diarios del teletrabajo, ya hay un incumplimiento que puede reclamarse.
3. Presenta una reclamación interna por escrito y deja rastro. Si hay cantidades adeudadas, el artículo 59 ET marca el plazo general de un año para reclamar salarios y complementos atrasados.
4. Si no corrigen, acude a la Inspección de Trabajo y, después, a la conciliación previa y al Juzgado de lo Social conforme a la Ley reguladora de la jurisdicción social. En muchas comunidades, la conciliación pasa por el SMAC, el TAMIB o el órgano autonómico equivalente.

Fuentes oficiales: BOE, CIDO y código del convenio

• BOE de 1 de octubre de 2025: publicación del VIII convenio colectivo.
• PDF del BOE de 25 de marzo de 2026: revisión salarial 2025-2026.
• CIDO del convenio 99012405011999: vigencia, referencia histórica y revisión salarial.
• PDF del BOE de 11 de abril de 2025: revisión y modificación de 2024.

Si la empresa no aplica bien el convenio

1. Revisa la nómina o el registro horario y compara salario, jornada, teletrabajo y dietas con el texto oficial. Si falta un plus o una tabla, anótalo mes a mes.
2. Reclama por escrito a la empresa y pide corrección concreta: salario, compensación de teletrabajo, dietas o regularización de jornada.
3. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la empresa ignora la reclamación o repite el error.
4. Formula papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente y, si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
5. No dejes pasar el año si reclamas cantidades: el artículo 59 ET juega en tu contra si esperas demasiado.

Si el convenio está publicado y la empresa no lo aplica, el problema no es de interpretación creativa: es de cumplimiento.