Convenio colectivo de asesorías fiscales en España: salario, jornada y condiciones

Qué es el convenio colectivo de asesorías fiscales y a quién afecta

El VIII Convenio colectivo estatal de despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales fija las reglas laborales básicas del sector en toda España: salario, jornada, teletrabajo, dietas, permisos y organización del trabajo. Su publicación oficial se hizo por la Resolución de 17 de septiembre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, en el BOE núm. 236, de 1 de octubre de 2025, páginas 126437 a 126473.

Ámbito de aplicación y partes firmantes

• Cubre los despachos y empresas cuya actividad principal es la asesoría fiscal y tributaria en España.
• Afecta al personal que presta servicios en esos despachos, con independencia de la provincia: Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla, Bilbao o cualquier otra plaza española.
• Lo firmaron FETTAF, CC.OO. Servicios y FESMC-UGT, según la publicación oficial del convenio.
• Su ámbito territorial es estatal, así que no depende de que la empresa esté en una comunidad autónoma concreta.
• Su ámbito funcional alcanza la actividad ordinaria de asesoramiento fiscal, contable y tributario ligada al despacho.

Quién queda fuera del convenio

Queda fuera el personal de alta dirección, porque no se rige por el convenio colectivo ordinario sino por la relación laboral especial prevista en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto. En la práctica, eso afecta a quien tiene poderes autónomos de dirección general y una posición que se separa claramente del resto de la plantilla del despacho.

En una asesoría fiscal de España, el convenio te cubre si haces trabajo ordinario del sector; si estás en alta dirección, el régimen es otro.

Vigencia, denuncia y prórroga del VIII Convenio

1. El convenio dura 2 años: entra en vigor el 1 de enero de 2025 y termina el 31 de diciembre de 2026, conforme a su artículo 3.
2. La denuncia debe hacerse con 3 meses de antelación al vencimiento para evitar que se active la prórroga automática.
3. Si nadie lo denuncia, el convenio se prorroga por años naturales de forma automática, de modo que sigue aplicándose mientras no se sustituya por otro texto.
4. La negociación de tablas salariales suele cerrarse antes de finales de febrero, para que las empresas puedan aplicar los importes sin retrasos innecesarios.

Calendario de vigencia y renovación

Salario: tablas de 2025 y revisión de 2026

Las tablas salariales iniciales de 2025 figuran en el anexo I y el artículo 25 pacta una subida inicial del 3% para 2025 y 2026. Además, si el IPC supera los umbrales previstos, la revisión puede escalar hasta un máximo del 4%.

Cómo se aplican los incrementos salariales

Si una técnica en una asesoría de Zaragoza cobra 1.500 euros brutos al mes, la subida inicial del 3% la llevaría a 1.545 euros. Si después la revisión por IPC activara un ajuste adicional hasta el 4% total, el salario subiría a 1.560 euros. La diferencia entre quedarse en el 3% o llegar al 4% puede parecer pequeña, pero en 12 meses suma 180 euros brutos al año por cada 1.500 euros de base.

Jornada, teletrabajo y compensaciones por trabajo a distancia

• La persona que trabaja a distancia recibe 1,5 euros por cada día teletrabajado.
• La empresa debe aportar o compensar los medios de trabajo: ordenador, teclado y ratón, con una dotación de 52,92 euros.
• El convenio garantiza la igualdad de derechos de quien teletrabaja, en línea con el artículo 4 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
• La compensación por teletrabajo no puede usarse para recortar salario ni para empeorar condiciones por el mero hecho de trabajar desde casa.
• En las fuentes oficiales facilitadas no aparece una jornada ordinaria cerrada con números concretos, así que conviene revisar el texto completo y el calendario interno de la empresa.

Medios, compensación y derechos del trabajo a distancia

Dietas, locomoción y desplazamientos

El artículo 28 del convenio fija unas cuantías muy concretas para los desplazamientos habituales de un despacho en España. Esto evita discusiones cuando la plantilla va a una reunión en otra ciudad, visita a un cliente en otra provincia o tiene que dormir fuera por un encargo puntual.

Ejemplo de liquidación de un desplazamiento

Imagina a Laura, asesora en Sevilla, que viaja a Córdoba por una inspección acompañando al cliente. Hace 180 kilómetros en total con su coche autorizado, come fuera y se queda una noche en un hotel de 3 estrellas que cuesta 92 euros.

• Kilometraje: 180 x 0,27 = 48,60 euros.
• Comida fuera: 19,05 euros.
• Hotel: 92,00 euros.
• Total a reembolsar: 159,65 euros.

Si además hubiera dos comidas fuera, la cuantía subiría a 178,70 euros sin contar otros gastos cubiertos por la empresa.

Permisos retribuidos, conciliación y flexibilidad

1. El artículo 29 amplía los permisos retribuidos y mejora el margen real para ausencias justificadas en el despacho.
2. Se reconocen dos días de libre disposición, útiles para trámites personales, cuidados o gestiones familiares sin tener que encajar todo en vacaciones.
3. El artículo 30 incorpora permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla 8 años.
4. El bloque se adapta al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que sirve de marco general para permisos, reducciones y adaptaciones de jornada, y a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre.
5. La flexibilidad horaria no es un favor discrecional: debe encajar con la conciliación y con las necesidades organizativas reales de la asesoría fiscal.

Permisos y medidas de conciliación que conviene revisar

• Permisos retribuidos por hechos familiares, cuidados y supuestos ordinarios del convenio.
• Dos días de libre disposición, que conviene pedir por escrito para dejar constancia.
• Adaptación de jornada cuando haya menores o necesidades de conciliación.
• Límites prácticos: la empresa puede organizar el servicio, pero no vaciar de contenido el derecho.
• Compatibilidad con vacaciones, festivos y calendario laboral del despacho.

Clasificación profesional, movilidad funcional y prevención de riesgos

Ventajas para la plantilla

• La clasificación profesional ordena puestos y evita que cada despacho improvise categorías a su gusto.
• La movilidad funcional dentro del mismo grupo no puede implicar pérdida salarial, algo muy útil en despachos pequeños donde cambian mucho los picos de trabajo.
• La formación profesional ayuda a que la plantilla pase de tareas mecánicas a funciones con más valor añadido, sin quedarse bloqueada en una sola función.
• En prevención, el convenio se apoya en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que obliga a proteger la salud también en puestos de oficina, pantallas y teletrabajo.
• El artículo 55 del convenio añade el compromiso de negociar un protocolo frente al cambio climático y fenómenos meteorológicos extremos, algo muy útil en olas de calor, lluvias intensas o cortes de transporte que ya se notan en España.

Inconvenientes y cautelas

• Si la movilidad funcional se usa sin orden, puede generar sobrecarga, cambios de tareas continuos y confusión sobre quién responde de qué.
• Un cambio de funciones fuera del mismo grupo profesional no puede convertirse en una rebaja encubierta de salario o de nivel.
• La formación debe llegar antes o al mismo tiempo que la nueva función; de lo contrario, el despacho traslada el problema a la plantilla.
• La prevención de riesgos no se limita a tener sillas y pantallas: también cubre carga mental, organización del tiempo y exposición a temperaturas extremas cuando hay desplazamientos.

Qué cambian la formación y la movilidad interna

En una asesoría fiscal de Madrid, Barcelona o Murcia, mover a una persona de IVA a renta, de contabilidad a atención al cliente o de soporte a revisión técnica no debería hacerse a ciegas. El convenio empuja a ordenar esos cambios, a formar antes de asignar nuevas tareas y a mantener el salario cuando el movimiento se haga dentro del mismo grupo profesional, como marca el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Eso da más estabilidad al equipo y reduce conflictos por cambios de funciones mal gestionados.

Qué hacer si la empresa no aplica bien el convenio

1. Reclama primero dentro de la empresa: escribe a RR. HH., a gerencia o a tu responsable y pide la corrección concreta, con fecha y copia del convenio o de la nómina afectada. Hazlo cuanto antes y guarda acuse de recibo.
2. Si no corrigen la situación, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente, como el SMAC en varias comunidades. Para reclamación de cantidades, no dejes pasar el plazo de un año que marca el Estatuto de los Trabajadores para las diferencias salariales.
3. Si la infracción continúa, denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es un trámite útil cuando faltan dietas, se infravalora el teletrabajo, no se pagan permisos o se asignan funciones fuera de convenio.
4. Si tampoco se resuelve, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social con apoyo de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Ahí ya entra el procedimiento judicial y, si hace falta, la prueba de nóminas, cuadrantes, correos y partes de desplazamiento.

Dudas frecuentes sobre el convenio en asesorías fiscales