Despido por embarazo en España: qué dice la ley y cómo reclamar

Qué protección tiene una trabajadora embarazada frente al despido

En España, despedir a una trabajadora embarazada suele acabar en nulidad. La empresa solo puede defender el cese si acredita una causa real, seria y ajena al embarazo; si no lo hace, manda el blindaje del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 14 de la Constitución Española. La frontera está entre un despido nulo y un despido procedente por motivos que no tengan nada que ver con la gestación.

No hace falta que la empresa conociera el embarazo para que haya protección objetiva, pero si sí lo conocía o se lo acababan de comunicar, el caso se vuelve más delicado para ella. Cuando el despido tiene explicación suficiente y probada —por ejemplo, una falta grave real o una causa económica bien documentada— el juzgado puede declararlo procedente.

Cuándo se activa la protección legal

• Desde el momento en que comienza el embarazo, aunque la empresa todavía no lo sepa.
• Cuando la trabajadora comunica el embarazo por escrito, por WhatsApp, por correo o mediante parte médico, porque deja rastro y refuerza el indicio.
• Durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor, con la cobertura antidiscriminatoria de la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• En una situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, porque el contrato está especialmente protegido por el Estatuto de los Trabajadores y la Seguridad Social.
• Si el cese llega justo después de pedir adaptación de jornada, cambio de puesto o cualquier medida vinculada con la maternidad.

Nulidad objetiva y nulidad por discriminación: en qué se diferencian

La diferencia práctica importa mucho. La STS 1148/2023, de 12 de diciembre, del Tribunal Supremo aclara que no todo despido de embarazada lleva automáticamente daño moral: primero hay que separar la nulidad objetiva, ligada al mero hecho temporal del embarazo, de la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, que exige acreditar un móvil discriminatorio.

La nulidad objetiva protege el embarazo; la discriminatoria, además, sanciona la lesión de derechos fundamentales.

Consecuencias jurídicas de cada tipo de nulidad

1. La empresa debe readmitir a la trabajadora en su mismo puesto, con las mismas funciones, salario y condiciones.
2. Tiene que pagar los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmisión efectiva.
3. Debe ingresar las cotizaciones a la Seguridad Social del periodo cubierto por esos salarios, como si la relación laboral no se hubiera roto.
4. Solo si hay discriminación por embarazo o por sexo puede añadirse una indemnización por daño moral; en la nulidad objetiva pura, ese plus no nace por simple automatismo.

Qué puede alegar la empresa para defender la procedencia del despido

La empresa puede intentar demostrar que el cese no tiene nada que ver con el embarazo. Si lo consigue, el despido puede ser procedente, pero no basta con decirlo: hay que acreditar hechos, documentos y una causa encajable en el Estatuto de los Trabajadores.

• Un despido disciplinario por incumplimientos graves y culpables.
• Un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• El fin válido de un contrato temporal.
• La no superación del periodo de prueba, si estaba pactado y no es un pretexto.

Supuestos concretos que conviene revisar con lupa

• Faltas disciplinarias: ausencias injustificadas, desobediencia, ofensas o bajadas continuadas y voluntarias del rendimiento; si la carta no concreta fechas ni hechos, la defensa flojea.
• Causas ETOP: pérdidas, caída de ventas, reorganización o cambios productivos reales; en el juzgado pesan más las cuentas y los documentos que un relato genérico.
• Finalización contractual: revisar si el contrato temporal era correcto, si la causa estaba bien descrita y si el vencimiento era real. Si alguien sigue hablando de obra y servicio, hoy hay que reconducirlo a las modalidades vigentes del art. 15 ET.
• Periodo de prueba: comprobar si se pactó por escrito, si seguía vigente y si el cese responde a aptitud o a embarazo encubierto.

Qué efectos tiene ganar la nulidad del despido

Si el juzgado declara nulo el despido, la empresa tiene que devolver a la trabajadora a su mismo puesto, con las mismas funciones, salario, turnos y condiciones. Además, debe pagar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o, si la readmite antes, hasta la readmisión efectiva. Eso es lo que manda el art. 55.5 ET.

Las cotizaciones a la Seguridad Social de ese periodo también corren por cuenta de la empresa: no puede quedarse solo en pagar nóminas atrasadas y olvidar las bases de cotización. En la práctica, eso importa mucho en nóminas medias o altas, porque afecta a futuras prestaciones y a la vida laboral.

Ejemplo de cálculo de salarios de tramitación

Ana, en Sevilla, cobraba 1.500 € brutos al mes y la despiden cuando está embarazada de 18 semanas. El juicio tarda 5 meses y el juzgado declara la nulidad 150 días después del despido. Si su salario diario es de 50 € (1.500 ÷ 30), la empresa le debe 7.500 € brutos en salarios de tramitación, más las cotizaciones correspondientes a esos 150 días. Si la readmisión hubiera llegado antes, la cifra habría sido menor porque el periodo cubierto sería más corto.

Cuándo cabe pedir una indemnización adicional por daños morales

Solo cabe cuando el despido no es solo nulo, sino también discriminatorio: hace falta acreditar que la empresa actuó por razón de sexo o embarazo, no simplemente que el cese coincidió con la gestación. Ahí encaja el art. 183 LRJS, que permite fijar una compensación adicional por vulneración de derechos fundamentales.

La cuantía suele tomar como referencia las sanciones de la LISOS para infracciones muy graves en materia de discriminación, de forma que la indemnización no quede en una cifra simbólica. La STS 1148/2023 recuerda justo eso: comunicar el embarazo el mismo día del despido no basta por sí solo para ganar el plus indemnizatorio si no se prueba la intención discriminatoria. La línea ya venía apuntada por las SSTS 942/2017 y 286/2017.

No hay tarifa fija: el juzgado mira la gravedad del hecho, la duración del daño y la prueba del impacto personal.

Plazos y pasos para reclamar tras la carta de despido

1. Revisa la carta el mismo día que la recibes y comprueba fecha, hechos y causa. En España el reloj empieza a correr desde la notificación, no desde que la empresa decidió el despido.
2. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma —SMAC en Madrid, CMAC en Andalucía y nombres parecidos según la autonomía— dentro del plazo de 20 días hábiles del art. 103 LRJS. La papeleta suspende el plazo mientras se tramita.
3. Acude al acto de conciliación. Si no hay acuerdo, el servicio te entrega el acta sin avenencia, y ese documento te abre la vía judicial.
4. Presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente por el centro de trabajo, con la carta, la prueba del embarazo y cualquier indicio de que la causa era falsa o discriminatoria. Aquí conviene ir con asesoramiento laboralista desde el primer día.

Qué prueba conviene reunir desde el primer día

• Carta de despido y acuse de recibo, sobre todo si llegó por burofax, email o entrega en mano.
• Mensajes de WhatsApp, correos y notas internas donde se hubiera comunicado el embarazo o aparezcan comentarios sobre él.
• Parte médico de embarazo, informe del centro de salud o comunicación formal a Recursos Humanos.
• Nóminas, contrato, cuadrantes de turnos y evaluaciones de rendimiento para desmontar la causa alegada.
• Testigos, comparativas con otros compañeros y cualquier dato que muestre trato desigual o precipitación.

Hasta dónde llega la protección durante el permiso por nacimiento y el riesgo durante el embarazo

La protección no se queda en la gestación. En España también se extiende al permiso por nacimiento y cuidado del menor del art. 48 ET y a las situaciones de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, conectadas con el art. 186 LGSS y el art. 187 LGSS. Si el despido cae dentro de esos periodos, el juez mira con mucha sospecha que la empresa despida justo cuando la relación laboral está más blindada.

La discusión, al final, vuelve a ser la misma: si hay una causa ajena real y probada, la empresa puede defenderse; si lo que aparece es una reacción frente a la maternidad, la nulidad está muy cerca.