Despido por absentismo en España: cuándo es legal, requisitos y cómo reclamar

El despido por absentismo ya no puede apoyarse en el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores en España. Hoy, si la empresa quiere cortar la relación laboral por faltas de asistencia, tiene que ir al despido disciplinario o a las sanciones previstas en el convenio, no a esa causa derogada.

Qué es el absentismo laboral y cómo se clasifica en España

El absentismo laboral es la ausencia del trabajador de su puesto de forma intermitente y reiterada. En la práctica española, no se usa solo para hablar de faltas de presencia: también sirve para separar una ausencia real de una presencia improductiva, que es otra cosa distinta y no siempre lleva al mismo tipo de sanción.

Dicho de forma llana: faltar al trabajo no es lo mismo que estar en la empresa pero desconectado, rendir muy por debajo de lo exigible o incumplir tareas. Esa diferencia importa mucho cuando la empresa quiere sancionar o despedir, porque la causa jurídica cambia.

Clasificación práctica del absentismo

• Absentismo justificado
• Absentismo injustificado
• Absentismo presencial

Absentismo justificado

Aquí entran las ausencias cubiertas por una baja médica, un permiso retribuido o una causa protegida por la ley española. Hablamos, por ejemplo, de una incapacidad temporal acreditada con parte médico, un permiso por hospitalización de un familiar, las vacaciones, la maternidad, el riesgo durante el embarazo o la lactancia, y también de otros supuestos protegidos como una huelga legal.

En España, lo clave es que exista soporte documental o cobertura legal. Si la ausencia está amparada por una baja emitida por el sistema sanitario o por un permiso reconocido, la empresa no puede tratarla como si fuera una falta caprichosa.

Absentismo injustificado

Es la ausencia sin causa válida, sin aviso o sin prueba suficiente. Un ejemplo típico es no acudir a un turno en Madrid, Valencia o Sevilla sin comunicar nada, o mandar una excusa fuera de plazo cuando el convenio de la empresa exige justificar la falta en 24 o 48 horas.

Estas ausencias sí pueden abrir la puerta a una sanción disciplinaria. La empresa, eso sí, tiene que poder probar qué día faltaste, a qué hora, y que no había una justificación aceptable.

Absentismo presencial

No es una ausencia física, sino una presencia con rendimiento muy bajo o con desconexión del trabajo. Puede verse en alguien que ficha, se queda en su puesto y apenas produce, o en quien pasa buena parte de la jornada distraído, sin atender tareas ni objetivos.

En España, esto no equivale automáticamente a absentismo sancionable por faltas de asistencia. Suele encajar mejor en problemas de rendimiento, incumplimiento de deberes laborales o, si el caso es grave y probado, en disciplina interna del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo justificado se acredita, lo injustificado se sanciona y la presencia improductiva se analiza por otra vía.

¿Sigue existiendo el despido por absentismo en España?

No, ya no existe como despido objetivo autónomo en España. El viejo sistema del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores quedó derogado en 2020, así que hoy no vale despedir solo por sumar ausencias dentro de esos porcentajes históricos.

Si ves una carta de despido reciente que sigue hablando de ese apartado como si siguiera vigente, la empresa está apoyándose en una base legal que ya no le sirve. Otra cosa es que sí pueda sancionar faltas injustificadas o, llegado el caso, acudir al despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable.

La confusión es frecuente porque el problema del absentismo sigue ahí. De hecho, en España se mantiene por encima del 6 % desde finales de 2022 según mediciones de mercado laboral, pero eso no ha devuelto vida al antiguo despido objetivo.

Derogación del art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores

Cómo funcionaba antes el despido objetivo por absentismo

Antes de la derogación, la empresa podía activar el despido objetivo por absentismo si se daban unos porcentajes muy concretos de faltas en jornadas hábiles. No bastaba con una ausencia aislada ni con una mala racha corta: había que superar el umbral legal.

Reglas de cómputo y ausencias que no se contabilizaban

• Se computaban las ausencias sobre jornadas hábiles, no sobre días naturales.
• Había que superar el 25 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
• También podía aplicarse si se alcanzaba ese 25 % en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses.
• Además, el conjunto de ausencias debía llegar al 5 % en los 12 meses anteriores.
• No se contaban la huelga legal, el accidente de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo, las enfermedades derivadas del embarazo, el parto y la lactancia.
• Tampoco se computaban vacaciones, licencias y enfermedades graves, como el cáncer.
• Las bajas médicas continuas superiores a 20 días quedaban fuera del cómputo, así que una ausencia de tres semanas podía dejar sin base el despido objetivo.

Ejemplo numérico con una baja de tres semanas

Ana, administrativa en Sevilla, llevaba 4 años en la empresa y cobraba 1.500 € brutos al mes. En dos meses sumó 44 jornadas hábiles: tuvo una baja médica de 21 días por una gripe complicada y, aparte, 3 ausencias sueltas sin justificar.

La empresa no podía sumar esos 21 días de baja para aplicar el viejo art. 52.d ET, porque esa ausencia larga quedaba excluida. Solo le quedaban 3 días computables sobre 44 jornadas, es decir, un 6,8 %.

Con ese dato, Ana estaba muy lejos del 25 % exigido. El despido objetivo por absentismo no encajaba, aunque la empresa intentara presentarlo como un problema de reiteración.

Qué despido y qué sanciones sí caben hoy ante ausencias injustificadas

La vía actual en España no es el viejo despido objetivo por absentismo, sino el despido disciplinario cuando hay incumplimiento grave y culpable, o las sanciones que prevea el convenio colectivo. La clave ya no es sumar días por sí solos, sino probar que la conducta es seria, reiterada y no está justificada.

Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores sigue permitiendo el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Aquí el punto no es solo la ausencia: también hace falta que sea grave, culpable y reiterada.

Eso significa que una falta aislada suele quedarse en amonestación o sanción menor, sobre todo si el convenio la trata como leve. Para llegar al despido, la empresa debe tener pruebas claras: fichajes, cuadrantes, correos, partes de incidencias, testigos o registros internos.

Si la carta de despido es vaga, no concreta fechas o mezcla ausencias justificadas con injustificadas, la defensa del trabajador gana fuerza. En los juzgados de lo social de España eso pesa mucho.

Qué puede añadir el convenio colectivo

• Puede tipificar las ausencias injustificadas como falta leve, grave o muy grave.
• Puede fijar cuántas faltas o retrasos justifican cada sanción.
• Puede imponer un plazo para justificar la ausencia con parte médico o documento equivalente.
• Puede exigir un trámite interno previo, como aviso al mando o al departamento de personal.
• Puede graduar la respuesta disciplinaria, desde amonestación hasta suspensión de empleo y sueldo.

El convenio de sector o de empresa no puede borrar los mínimos legales, pero sí ordenar cómo se sancionan las faltas en la práctica diaria.

Indemnización, finiquito y paro tras un despido por absentismo

El finiquito no es una indemnización. Es la liquidación de lo que la empresa todavía te debe. El paro, por su parte, lo tramita el SEPE si reúnes los requisitos legales: no haber dimitido y tener cotización suficiente, entre otros extremos.

Cómo reclamar si te despiden por absentismo

1. Revisa la carta de despido el mismo día. Comprueba si la empresa cita el viejo 52.d, si detalla fechas concretas y si mezcla ausencias justificadas con injustificadas. Guarda nóminas, partes médicos, cuadrantes, correos y fichajes.
2. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC, el CMAC o el SERCLA, según tu comunidad autónoma. El trámite es previo a la demanda, conforme al artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y el plazo de impugnación del despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, no naturales.
3. Asiste al acto de conciliación. A veces la empresa reconoce la improcedencia y ofrece readmisión o indemnización. Si llegáis a un acuerdo, queda reflejado en el acta.
4. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia si no hay acuerdo. El plazo de 20 días hábiles no se reinicia: se suspende mientras dura la conciliación y luego sigue corriendo el tiempo que reste.

Si la empresa todavía basa el despido en el art. 52.d ET, ese dato refuerza mucho la impugnación. En una demanda bien planteada, la discusión suele girar sobre la causa real, la prueba y la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.

Qué puede hacer la empresa para gestionar el absentismo sin acudir al art. 52.d

Ventajas

• Puede reducir las ausencias con medidas de prevención, no solo con castigo.
• Permite actuar antes del conflicto: seguimiento médico laboral, detección de patrones y reorganización de turnos.
• Mejora el clima en la plantilla, sobre todo en sectores muy tensos como logística, hostelería o comercio en grandes ciudades como Barcelona, Madrid o Málaga.
• Evita pleitos innecesarios cuando el problema se arregla con sustituciones, cuadrantes o flexibilidad horaria.

Inconvenientes

• Requiere más gestión y coste: planificación, sustituciones y control horario serio.
• No resuelve por sí solo el absentismo ligado a enfermedad real o a riesgos psicosociales.
• Si el control es excesivo, puede chocar con privacidad, protección de datos y proporcionalidad.
• Cuando el absentismo estructural supera niveles altos, como ocurre en muchos sectores españoles desde 2022, la empresa necesita organización y prevención, no atajos legales ya derogados.

La salida más sensata en España suele estar en tres frentes: prevención de riesgos laborales, buena organización de turnos y aplicación fina del régimen disciplinario del convenio. El despido por absentismo, tal como se conocía antes, ya no es una vía válida.