ERTE por reforma en España: qué es, cuándo se aplica y qué derechos tienes

Qué es el ERTE por reforma laboral y qué cambia frente al régimen anterior

En España, un ERTE por reforma laboral es la vía legal para bajar jornada o suspender contratos sin romper el vínculo laboral. El Real Decreto-ley 32/2021 reforzó el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y abrió la puerta al uso más flexible de esta herramienta para ajustar actividad cuando el problema es temporal.

La diferencia con el régimen anterior es de fondo: la empresa ya no mira el ERTE como un recurso excepcional y casi residual, sino como un mecanismo de flexibilidad interna para resistir una caída de demanda, un problema técnico o una crisis más amplia sin tirar de despidos. En la práctica, eso permite conservar plantilla, frenar el coste salarial en la parte afectada y mantener la relación laboral viva hasta que la actividad remonte.

El ERTE no extingue el contrato: lo suspende o lo reduce de forma temporal para evitar una destrucción de empleo que podría ser innecesaria.

Qué modalidades de ERTE existen tras la reforma

• ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los llamados ETOP.
• ERTE por fuerza mayor, para un golpe externo e imprevisible que impide trabajar.
• Mecanismo RED cíclico, pensado para crisis macroeconómicas con alcance general.
• Mecanismo RED sectorial, reservado para sectores concretos que necesitan transición y recualificación.

ERTE por causas ETOP

Se usa cuando la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Hablamos de pérdidas, caída persistente de ingresos, cambios en la forma de trabajar, reorganización interna o descenso acusado de pedidos. Es la modalidad más habitual en España, también después de la reforma, porque encaja con problemas de actividad que no son permanentes pero sí lo bastante serios como para apretar costes durante un tiempo.

Además, la reforma ha hecho más ágil su tramitación: la empresa sigue teniendo que justificar bien la medida, pero el foco está en ganar tiempo y evitar un ajuste brusco de plantilla. En hostelería, comercio, industria o logística es la vía que más se utiliza cuando la caída no viene de un desastre externo, sino del propio ciclo del negocio.

ERTE por fuerza mayor

Aquí la causa es externa, imprevisible e inevitable: un incendio, una inundación, un cierre administrativo, una interrupción grave de suministros por un hecho ajeno a la empresa o una incidencia similar que bloquee el trabajo. La clave es que la empresa no controla el origen del problema y, aun así, no puede seguir operando con normalidad.

En este caso, la autoridad laboral autonómica comprueba la causa y la medida puede consistir en suspensión de contratos o reducción de jornada. Es el supuesto más delicado, porque exige probar que no basta con reorganizarse internamente y que el obstáculo realmente impide la actividad.

Mecanismo RED cíclico

El Mecanismo RED cíclico es la respuesta a una crisis económica general o a una recesión con impacto macroeconómico. Su base está en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, pero no lo activa la empresa por su cuenta: lo activa el Consejo de Ministros.

La idea es simple: la empresa puede reducir jornada o suspender contratos mientras dura la sacudida económica, con apoyo en exoneraciones y formación. Así se evita que una crisis general se traduzca en una oleada de despidos en empresas que, por sí solas, no pueden absorber el golpe.

Mecanismo RED sectorial

Esta modalidad se reserva para sectores concretos que atraviesan una crisis o un cambio estructural serio y necesitan reconvertirse. No se trata solo de aguantar unas semanas, sino de dar tiempo a que la actividad y la plantilla se adapten a nuevas reglas, tecnología o demanda.

También lo activa el Consejo de Ministros y también se apoya en formación. Aquí la lógica es muy clara: si el problema es que un sector necesita transformarse, el ERTE sirve para ganar oxígeno mientras las personas trabajadoras se recualifican y la empresa encuentra un nuevo equilibrio.

Cuándo se puede aplicar cada modalidad y quién la autoriza

Cómo se tramita el ERTE ante la autoridad laboral y el SEPE

1. Si es un ERTE ETOP, la empresa abre el periodo de consultas con la representación legal de la plantilla y comunica el inicio a la autoridad laboral autonómica competente, normalmente la consejería o dirección general de empleo de la comunidad autónoma.
2. Si es fuerza mayor o Mecanismo RED, la empresa presenta la solicitud y la documentación justificativa ante la autoridad laboral competente, con la memoria y las pruebas que acrediten la causa.
3. La autoridad laboral pide informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En fuerza mayor, debe resolver en 5 días; si no lo hace, el silencio administrativo es positivo.
4. Una vez acordada o constatada la medida, la empresa comunica al SEPE la suspensión o reducción de jornada para que se tramite la prestación de desempleo de las personas afectadas.

Qué derechos conserva la persona trabajadora durante el ERTE

• La relación laboral sigue viva: no hay despido, sino suspensión temporal o reducción de jornada.
• En una reducción, el recorte puede ir del 10% al 70% de la jornada ordinaria.
• La persona cobra salario por el tiempo que sí trabaja y prestación por desempleo por la parte afectada.
• En ERTE de fuerza mayor, la prestación se fija en el 70% de la base reguladora durante toda la vigencia de la medida, según la disposición adicional 46.ª de la Ley General de la Seguridad Social.
• En ETOP, la prestación sigue la escala ordinaria del artículo 270 de la Ley General de la Seguridad Social: 70% durante los primeros 180 días y 60% desde el día 181.
• La prestación no es compatible con otras prestaciones o subsidios por desempleo ni con la RAI.

Ejemplo de prestación con una reducción del 50%

Ana trabaja en Sevilla y tiene una base reguladora mensual de 1.500 €. Su empresa entra en un ERTE ETOP y le reduce la jornada al 50%.

Si la parte no trabajada se calcula con la escala ordinaria del paro, la prestación teórica sobre una suspensión completa sería de 1.050 € al mes en los primeros 180 días. Como aquí solo se suspende la mitad de la jornada, la prestación aproximada sería de 525 € al mes por esa parte afectada.

Además, Ana seguiría cobrando el salario correspondiente a las horas efectivamente trabajadas. Si su sueldo completo era de 1.500 €, la mitad trabajada le daría unos 750 € de salario, así que el ingreso total rondaría 1.275 € brutos al mes, antes de retenciones.

Qué obligaciones y límites soporta la empresa

Cotización y exoneraciones según la modalidad

La cotización de los periodos de suspensión o reducción se regula en el artículo 153 bis de la Ley General de la Seguridad Social, que conecta las exoneraciones con la modalidad aplicada y, en varios casos, con la formación que reciba la plantilla afectada.

Cómo funciona el Mecanismo RED: duración, activación y formación

El Mecanismo RED del artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores es la pieza más nueva de la reforma. El Consejo de Ministros lo activa, fija la modalidad y marca el marco temporal. La duración máxima es de un año, con posibilidad de prórroga en los términos previstos para cada activación.

Su diseño no se queda en bajar costes. También obliga a pensar en el después: la empresa debe acompañar la medida con acciones formativas para las personas afectadas, porque la finalidad es sostener el empleo y, a la vez, mejorar la adaptación profesional a la nueva situación del sector o del ciclo económico.

El RED no está pensado para esperar a que pase la tormenta sin hacer nada; está pensado para salvar empleo mientras se prepara la salida.

Qué pasa si la empresa incumple y cuándo hay que devolver las ayudas

Si la empresa incumple el compromiso de mantenimiento del empleo o usa mal las exoneraciones, la Tesorería General de la Seguridad Social puede exigir la devolución de lo bonificado. No hablamos de una corrección menor: la empresa deberá reintegrar las cuotas exoneradas indebidamente y puede acabar pagando recargos e intereses.

Si además hubo datos incorrectos en la comunicación al SEPE o a la autoridad laboral, también pueden revisarse las prestaciones reconocidas y reclamarse cantidades cobradas de más. En un ERTE bien hecho, el control no termina con la autorización o la constatación de la causa: sigue después, cuando cruzan datos la autoridad laboral, la TGSS y el SEPE.