Contrato de trabajo ejemplo en España: modelo, partes y cláusulas

Un contrato de trabajo ejemplo en España sirve para comprobar antes de firmar qué datos son obligatorios, qué cláusulas son sensibles y dónde suelen aparecer los fallos. No es lo mismo un borrador interno que un texto ajustado al artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y al modelo de contrato del SEPE, que es la referencia práctica para ordenar el documento.

Qué es un contrato de trabajo ejemplo y para qué sirve

En España el contrato puede existir incluso de palabra, pero muchos supuestos deben constar por escrito y eso es lo que da seguridad jurídica. El modelo del SEPE ayuda a no olvidar la identificación de las partes, la modalidad contractual, el centro, la jornada o la causa si hay temporalidad. Un simple borrador puede servir para negociar; un contrato de verdad debe dejar claro qué trabajo se presta, a qué salario y bajo qué convenio.

Si el texto es vago, luego manda el conflicto: categoría profesional mal puesta, jornada dudosa, salario incompleto o una temporalidad sin causa. Por eso conviene leerlo como si fueras a enseñarlo ante la Inspección de Trabajo, en Madrid, Barcelona, Sevilla o donde esté la empresa. Lo que no queda claro por escrito suele acabar discutiéndose.

Un buen contrato ejemplo no crea el empleo por sí solo: deja cerrados la causa, la jornada, el salario y el convenio para evitar discusiones después.

Qué datos debe incluir el contrato de trabajo

La tabla siguiente recoge lo mínimo que no debería faltar. La base está en los artículos 26, 34 y 37 del ET, además de lo ya dicho sobre el art. 8 ET.

Además, conviene que el documento indique si hay periodo de prueba, si existe teletrabajo, si hay disponibilidad para viajar y si el puesto lleva pluses variables. Cuantos menos huecos, menos margen para interpretaciones distintas.

Cláusulas que conviene revisar antes de firmar

• Periodo de prueba: permite comprobar si el puesto encaja, pero no debe usarse como puerta trasera para rotar personal sin estabilidad.
• Confidencialidad: protege información sensible, sí, pero tiene que concretar qué datos, procesos o clientes quedan afectados.
• Exclusividad: solo tiene sentido si la empresa explica por qué la necesita y qué compensación o limitación real implica.
• Teletrabajo: si vas a trabajar desde casa u otro punto de España, el contrato o anexo debe dejar claros medios, gastos y reversibilidad.
• Convenio colectivo: el contrato no puede rebajar salarios, vacaciones o jornada por debajo del convenio que te resulte aplicable.

Periodo de prueba, confidencialidad y exclusividad

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar periodo de prueba por escrito, pero con límites claros: en general, hasta seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, con matices en empresas pequeñas y en contratos de corta duración. Si el puesto es a distancia, la Ley 10/2021, de trabajo a distancia exige además un acuerdo específico con medios, gastos y reversibilidad.

La clave está en que la cláusula sea concreta. Si la empresa quiere exclusividad real, tiene que explicarla; si solo busca proteger secretos empresariales, la confidencialidad suele bastar. Y si el trabajo se hace desde casa, no vale copiar un contrato presencial y añadir una línea de teletrabajo al final.

Si la cláusula no concreta alcance, duración y límites, deja de proteger y empieza a generar riesgo.

Vacaciones, horas extra, teletrabajo y protección de datos

• Vacaciones: el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, como mínimo, 30 días naturales por año trabajado; conviene fijar cómo se aprueban y si el calendario se pacta por adelantado.
• Horas extra: el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores exige control y límites; el contrato debería decir si se compensan con descanso o con dinero y quién autoriza su realización.
• Jornada y descansos: el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores obliga a concretar horario, distribución y, si procede, turnos o disponibilidad, para que no quede todo al criterio del mando directo.
• Protección de datos: cuando el contrato, los anexos o las herramientas de trabajo traten datos personales, entra en juego la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos, sobre todo si hay apps, geolocalización o acceso remoto.
• Teletrabajo: si la prestación se hace a distancia de forma regular, el acuerdo debe recoger medios, gastos, reversibilidad y horario real; no basta con decir que se hará desde casa y ya está.

Tipos de contrato de trabajo que puede recoger el modelo

La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 reforzó el contrato indefinido como fórmula ordinaria y recortó el espacio de la temporalidad mal justificada. El modelo de contrato debe adaptarse a la modalidad correcta, porque no todas sirven para el mismo caso.

• Contrato indefinido: el más estable y el que mejor encaja cuando el trabajo es estructural.
• Contrato temporal por circunstancias de la producción: solo cuando hay un pico ocasional o una descompensación concreta y limitada.
• Contrato de sustitución: para cubrir a una persona con reserva del puesto, normalmente por baja, excedencia o proceso de selección.
• Contrato fijo-discontinuo: para actividades estacionales o intermitentes que se repiten en el tiempo.
• Contrato formativo en alternancia: pensado para combinar trabajo y formación con tutoría real.
• Contrato a tiempo parcial: útil cuando la jornada pactada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Contrato indefinido

Es la base del modelo estable en España. Si el trabajo es ordinario y duradero, esta es la opción más lógica, porque evita forzar una causa temporal que no existe. En este tipo de contrato no deberían faltar el puesto, el centro de trabajo, la jornada, el salario, el convenio, el periodo de prueba si se pacta y, si procede, el régimen de teletrabajo o de desplazamientos.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige que la causa temporal esté bien descrita: qué circunstancia concreta lo justifica, por cuánto tiempo y en qué puesto. Si el documento habla de un contrato temporal sin explicar la necesidad real, el riesgo de fraude es muy alto. En la práctica, no basta con decir que hay más trabajo; hay que concretar el motivo, la duración y la relación con la actividad de la empresa.

Contrato de sustitución

Sirve para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto o para cubrir temporalmente un proceso de selección. El contrato debe identificar a quién se sustituye, por qué situación está fuera y cuándo termina la sustitución. Si esos datos no aparecen, el contrato pierde fuerza y puede entenderse mal la causa de la contratación.

Contrato fijo-discontinuo

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores encaja cuando hay actividad estacional o periódica: campañas de verano, vendimia, temporada de esquí, rebajas o picos recurrentes en hostelería. La llamada al trabajo debe hacerse con el orden y el sistema pactados, para que la persona sepa cuándo le toca reincorporarse y la empresa no improvise cada año.

Contrato formativo en alternancia

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores exige que el contrato combine empleo y formación de forma real, con plan formativo, tutoría y actividad relacionada con los estudios o la cualificación. No es un contrato barato sin más: la empresa asume obligaciones específicas de aprendizaje, seguimiento y límites de jornada para que no se use como mano de obra sin formación.

Contrato a tiempo parcial

El artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores obliga a fijar la jornada pactada con precisión, porque en parcial cada hora cuenta. Hay que describir si la distribución es fija o variable, si existen horas complementarias y cómo se preavisan los cambios. Cuanto más claro quede el horario, menos discusiones habrá sobre cotización, salario y disponibilidad.

En España, el tipo de contrato no se elige por comodidad: se elige por la causa real y por cómo se escribe.

Ejemplo de contrato de trabajo ejemplo con cifras

Imagina a Laura, contratada por una empresa de logística en Zaragoza. La sociedad firma con ella el 2 de abril de 2026 un contrato indefinido a jornada completa para trabajar como administrativa de tráfico en el centro de la avenida de Navarra, 24.

La redacción podría dejar así los datos clave:

Empresa: Logística del Ebro, S.L. Persona trabajadora: Laura García Pérez, con NIF y domicilio en Zaragoza. Puesto: administrativa de tráfico. Fecha de inicio: 2 de abril de 2026. Jornada: 37,5 horas semanales, de lunes a viernes. Salario bruto: 1.650 € al mes en 14 pagas, es decir, 23.100 € brutos al año. Convenio aplicable: transporte de mercancías por carretera de la provincia de Zaragoza.

Con esos datos, cualquiera entiende qué se contrata, cuánto se paga y desde cuándo. Si fuera temporal, además tendría que indicar la causa concreta y la fecha final prevista; si hubiera teletrabajo dos días por semana, el contrato o anexo debería fijar medios, gastos y control horario.

Cómo firmarlo y comunicarlo en España

Aquí lo importante es el orden. Primero se revisa, luego se firma y después se comunica. Si se hace al revés, la empresa corre riesgos y la persona trabajadora puede quedarse con un papel bonito pero mal tramitado.

Firma, copia básica y entrega al trabajador

1. Lee el texto completo antes de firmar y revisa que coincidan puesto, jornada, salario, convenio y fecha de inicio.
2. Firma las dos copias en papel o con firma válida electrónica y comprueba que ambas llevan la misma versión del documento.
3. Quédate con tu copia firmada; si existe representación legal de las personas trabajadoras, la empresa debe entregar la copia básica en el plazo legal.
4. Si hay anexos de teletrabajo, confidencialidad, variables o uso de coche de empresa, fírmalo todo con la misma fecha y guarda un juego completo.

Comunicación al SEPE y alta en la Seguridad Social

• La empresa comunica la contratación al SEPE mediante Contrat@ en el plazo de 10 días desde la firma.
• El alta en la TGSS debe tramitarse antes de empezar a trabajar; no se deja para después del primer día.
• Conviene conservar los justificantes del envío y del alta por si luego hay una comprobación de Inspección o un conflicto con la empresa.
• Si el contrato se hace en una oficina, despacho o centro de trabajo de cualquier comunidad autónoma, el trámite es el mismo; lo que cambia es el canal y el organismo concreto que gestione cada paso.

Qué hacer si el contrato está mal hecho o hay conflicto

Cuando el contrato tiene fallos, corrígelo por escrito cuanto antes. Si la empresa no rectifica o el problema afecta a salario, jornada, temporalidad o despido, toca escalar por la vía laboral española.

Errores de redacción, fraude y corrección

• Temporalidad sin causa concreta o con una causa que no se entiende.
• Salario por debajo del convenio o sin reflejar bien los complementos.
• Jornada que no coincide con el horario real o con el cuadrante.
• Periodo de prueba más largo de lo que permite la ley o el convenio.
• Cláusulas de exclusividad o disponibilidad que vacían el descanso o la vida personal.
• Falta de anexo de teletrabajo, de confidencialidad o de protección de datos cuando el puesto lo exige.

Para pedir la rectificación, conviene hacerlo por escrito a Recursos Humanos o a la dirección, adjuntando copia del contrato y marcando qué cláusula debe cambiarse. Un correo con acuse, una notificación interna o un burofax dejan prueba de que pediste la corrección a tiempo.

Inspección de Trabajo, conciliación y demanda

1. Si ves fraude, horas no declaradas o una temporalidad falsa, presenta denuncia o escrito ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
2. Antes de demandar, presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente; la artículo 63 de la LRJS, el artículo 64 de la LRJS y el artículo 65 de la LRJS regulan esta fase previa.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. En despido, el plazo general es de 20 días hábiles, así que no conviene dormirse.
4. Guarda contrato, nóminas, cuadrantes, correos y mensajes: en un pleito laboral de Madrid, Valencia, Bilbao o cualquier otra ciudad española, la prueba escrita suele valer más que una explicación tardía.

Dudas habituales antes de firmar