Despido por ausencia injustificada en España: cuándo procede, qué sanciones puede haber y cómo defenderte

Un despido por ausencia injustificada sí puede proceder en España cuando la falta de asistencia o de puntualidad es grave y culpable. La base está en el art. 54.1 y 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Eso no significa que cualquier retraso o un olvido aislado acabe en despido. Lo que mira la ley es si existe una conducta repetida, sin justificación válida y con suficiente entidad para romper la confianza laboral. En la práctica, importa mucho si la empresa puede probar las fechas, la hora de entrada o salida, y si había aviso, permiso, baja médica o cualquier causa que explique la ausencia.

También pesa el contexto. No es lo mismo llegar tarde una vez por un atasco que acumular varias ausencias o retrasos seguidos en una semana, sin aviso y en un puesto donde la presencia es esencial. Por eso el despido por ausencia injustificada se analiza caso por caso: no hay automatismo, pero tampoco hace falta que el trabajador falte durante meses para que la empresa actúe.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo sobre asistencia y puntualidad

• El punto de partida es el Estatuto de los Trabajadores: el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• El art. 54 ET menciona de forma expresa las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• El art. 55 ET obliga a comunicar el despido por escrito y a dejar la decisión bien armada desde el principio.
• El art. 58 ET permite sanciones disciplinarias graduadas, no solo el despido.
• El convenio colectivo puede concretar qué es falta leve, grave o muy grave, y fijar cuántos retrasos o ausencias se consideran sancionables.
• En España manda mucho el convenio sectorial o de empresa: hostelería, comercio, limpieza, transporte o sanidad suelen regular estas faltas con más detalle que el propio Estatuto.

Cuántas ausencias o retrasos pueden bastar según la ley y los tribunales

La ley no da una cifra cerrada. En España, la clave no es solo cuántas veces faltas, sino también el patrón de conducta, lo que diga el convenio y cómo valore el caso concreto el juzgado de lo social.

La contradicción que ves en muchas guías es real: una fuente apunta a que tres faltas pueden ser suficientes si no hay una regulación más concreta, pero otra insiste en que la jurisprudencia obliga a mirar el caso uno por uno. Ambas ideas conviven porque no existe un mínimo legal automático.

No hay una cifra mágica: una falta puede ser poca y, en otro contexto, tres ausencias seguidas pueden cerrar el despido.

Diferencia entre ausencia injustificada, falta justificada, baja laboral y abandono del trabajo

• Ausencia injustificada: no ir o no permanecer en el puesto sin permiso ni causa válida, y sin poder acreditar la razón de la falta.
• Falta justificada: enfermedad, permiso retribuido, hospitalización, citación judicial, deber inexcusable o cualquier otra causa admitida por la empresa o por el convenio.
• Baja laboral o incapacidad temporal: si hay parte médico de baja, la ausencia no se trata como una sanción por faltar; la empresa debe respetar la situación y, si procede, usar los cauces de control previstos.
• Abandono del trabajo: solo existe si hay una voluntad clara e inequívoca de dejar el puesto y el contrato. Si no se prueba esa intención, lo normal es que estemos ante un incumplimiento laboral, no ante una dimisión tácita.
• Permiso o autorización previa: si el jefe o la empresa autoriza la ausencia, ya no hablamos de un incumplimiento sancionable por faltar.

Qué sanciones puede imponer la empresa antes del despido

Antes de llegar al despido, la empresa puede graduar la respuesta disciplinaria conforme al convenio y al art. 58 ET.

1. Amonestación verbal o escrita. Suele ser el primer escalón cuando la falta es aislada o todavía no alcanza gravedad bastante. Sirve como aviso formal para que no se repita la conducta.
2. Suspensión de empleo y sueldo. Es una sanción más seria: durante ese tiempo no trabajas ni cobras salario. El convenio colectivo suele fijar cuántos días puede durar y en qué supuestos se aplica.
3. Despido disciplinario. Solo debería llegar cuando las ausencias o los retrasos son repetidos, injustificados y de suficiente entidad. Si la empresa salta directamente al despido sin apoyo suficiente en los hechos o en el convenio, la sanción puede tumbarse en juicio.

Requisitos formales del despido disciplinario: carta y audiencia previa

Para despedir por ausencias injustificadas, la empresa no puede hacerlo de palabra ni con un mensaje informal. Tiene que dejarlo por escrito, con hechos concretos y con una mínima trazabilidad de lo ocurrido.

1. Reúne las pruebas de las ausencias o retrasos: partes de fichaje, cuadrantes, correos, partes de incidencia, comunicaciones del mando y cualquier documento que sitúe fecha, hora y turno.
2. Redacta la carta de despido disciplinario con precisión y entrega una copia al trabajador el mismo día o en cuanto se adopte la decisión. Si no hay entrega en mano, el medio más seguro es el burofax con certificación de contenido y acuse.
3. Ofrece la audiencia previa antes de cerrar el despido, para que el trabajador pueda explicar su versión o aportar justificación. Si hay representación legal, deja constancia de que se ha dado ese trámite o de que se ha intentado dar.
4. Guarda prueba de todo: copia firmada, justificante de envío, acta de audiencia y documentos de soporte. Si luego hay juicio, esa carpeta vale oro.

Qué debe incluir la carta de despido

La carta tiene que decir qué ha pasado, cuándo ha pasado y por qué la empresa entiende que eso encaja en una falta disciplinaria. No basta con frases genéricas como falta de compromiso, conducta inaceptable o ausencias reiteradas sin más.

Debe recoger las fechas, las horas o turnos afectados, la calificación de las faltas y, si procede, la referencia al convenio colectivo aplicable. Cuanto más concreta sea, mejor podrá defenderse el trabajador; y si la empresa omite datos esenciales, el despido se vuelve más discutible.

También conviene que la carta fije la fecha de efectos y que no deje huecos para cambiar después la versión en juicio. Lo que no aparece bien explicado en la carta suele jugar en contra de la empresa.

Cómo funciona la audiencia previa y cómo dejar constancia

La audiencia previa no es un juicio, sino una oportunidad para que el trabajador alegue antes de que el despido quede cerrado. En un despido por ausencia injustificada, sirve para explicar si hubo baja médica, permiso, error en el fichaje, imposibilidad de acudir o cualquier otra causa que cambie la lectura de los hechos.

Para acreditar que se ha ofrecido, vale un correo con acuse, un acta firmada, un burofax o un documento interno con firma de recepción. Si el trabajador se niega a firmar, la empresa debe dejar constancia de esa negativa con testigos o con el propio justificante del intento de notificación.

Si este trámite se omite cuando procede, el despido queda más expuesto a una impugnación sólida, aunque la ausencia exista de verdad.

Cómo defenderte si te despiden: impugnación, conciliación y posible indemnización

Si te despiden por ausencias injustificadas, no te quedes quieto. En España el plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación, según la LRJS, art. 103.

1. Cuenta el plazo desde el día siguiente a la entrega de la carta. No computan sábados, domingos ni festivos, así que el reloj legal va más despacio de lo que parece.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente: SMAC, SERCLA, CMAC o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma. Hazlo dentro del plazo, porque si lo dejas pasar puedes perder la acción.
3. Acude al acto de conciliación. Si hay acuerdo, se recoge en acta; si no lo hay, obtendrás el resultado sin avenencia y podrás seguir al juzgado.
4. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social con la carta de despido, contrato, nóminas y pruebas de que las ausencias estaban justificadas o de que la empresa no siguió bien el procedimiento.

Qué puede pasar si el juez declara el despido improcedente

Si el juzgado entiende que la empresa no ha probado bien la causa o que la carta está mal hecha, puede declarar el despido improcedente. En ese caso, el efecto práctico lo marca el art. 56 ET: la empresa debe optar entre readmitir o abonar la indemnización que corresponda.

Ejemplo realista: Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 € brutos al mes. La despiden por cuatro ausencias que la carta describe de forma muy vaga, sin fechas cerradas ni explicación del supuesto perjuicio. Si el juzgado declara el despido improcedente y se aplica el criterio de 33 días por año, el cálculo aproximado sería este:

• Salario anual: 1.500 x 12 = 18.000 €
• Salario diario aproximado: 18.000 / 365 = 49,32 €
• Días de indemnización: 33 x 4 años = 132 días
• Indemnización aproximada: 132 x 49,32 = 6.510 €

Si la empresa decide readmitirla, Ana recupera el puesto. Si opta por indemnizarla, la relación laboral termina y recibe la cantidad calculada. En un caso así, una carta mal cerrada pesa muchísimo más que la discusión sobre una ausencia concreta.