Despido por falta injustificada en España: cuándo es procedente y qué consecuencias tiene

Qué es el despido por falta injustificada y qué artículo del Estatuto de los Trabajadores lo encaja

La falta injustificada puede acabar en un despido disciplinario en España, pero no basta con que la empresa lo afirme: tiene que encajar en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y poder probar que hubo un incumplimiento grave y culpable. No es una baja voluntaria ni un abandono automático; la extinción por voluntad del trabajador se regula en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores.

Despido disciplinario, no objetivo

En la práctica, la empresa suele acudir al despido disciplinario cuando entiende que la ausencia sin justificar rompe la confianza laboral. El ET habla de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad dentro del artículo 54, así que el foco no está solo en el hecho de faltar, sino en cómo falta el trabajador: si avisa o no, si repite la conducta, si afecta a un turno clave o si la prueba documental es sólida.

No se puede confundir con una dimisión

La dimisión exige voluntad clara del trabajador de dejar el puesto, y además el preaviso que marque el convenio o la costumbre del lugar. Una ausencia no convierte por sí sola el contrato en una baja voluntaria. Si la empresa quiere defender que hubo dimisión, tendrá que demostrar esa voluntad expresa; si no, lo normal es que estemos ante una sanción disciplinaria, con el despido como medida más dura.

Sin prueba sólida y sin gravedad bastante, el despido disciplinario por una ausencia se tambalea aunque la falta haya existido.

Cuándo una ausencia injustificada puede considerarse incumplimiento grave y culpable

Lo que mira la empresa y el juzgado

• Gravedad real: no toda ausencia justifica el despido. El juzgado mira si la falta de asistencia rompe de verdad la relación laboral y si el puesto quedaba cubierto con dificultad.
• Culpabilidad: la ausencia debe ser imputable al trabajador. Si hay enfermedad justificada, permiso, accidente o fuerza mayor acreditada, no hablamos de falta injustificada.
• Reiteración: una sola falta puede no bastar, pero una cadena de ausencias sí puede subir de nivel disciplinario.
• Horario y puesto: no pesa igual faltar en un turno ordinario que en un servicio crítico, una apertura o un cierre con poco margen de sustitución.
• Aviso previo: importa mucho si el trabajador llamó, escribió o intentó justificar la ausencia a tiempo.
• Prueba del absentismo: la empresa debe poder enseñar cuadrantes, fichajes, partes internos, correos, WhatsApp o testigos; sin prueba, el caso se debilita.
• Convenio aplicable: el convenio de empresa, sector o provincial puede concretar qué se considera falta muy grave y qué sanción procede.

La idea de fondo es sencilla: el juzgado no sanciona una simple anécdota, sino una conducta que, por su entidad y por las circunstancias del caso, merece el reproche más severo.

Falta injustificada, baja voluntaria o abandono del puesto: diferencias reales

Tres supuestos que no conviene mezclar

La clave está en la voluntad. Si el trabajador quería irse y lo expresó, estamos ante una dimisión. Si solo faltó un día o varios sin justificar, pero sin declarar que deja el trabajo, la empresa no puede inventarse una baja voluntaria. Y si lo que hay es una ausencia prolongada sin preaviso, el caso suele moverse entre el abandono y el incumplimiento disciplinario, no en una extinción automática limpia.

Cuántas faltas hacen falta para que el despido sea procedente

Qué puede fijar el convenio colectivo

No hay un número legal fijo en España. La ley no dice: faltan dos días y despido, o faltan cinco y despido. Lo primero que hay que leer es el convenio colectivo aplicable, porque algunos convenios concretan umbrales disciplinarios, escalas de sanción o incluso supuestos en los que tres ausencias ya se consideran muy graves.

También hay convenios que tratan de forma distinta la falta de asistencia y la puntualidad. Normalmente, las faltas de puntualidad necesitan más reiteración para llegar a una sanción tan dura como el despido. En una empresa de hostelería en Málaga o en un centro logístico en Madrid, el mismo retraso no pesa igual si el convenio sectorial lo tipifica de forma distinta.

Qué criterio suele seguir la jurisprudencia

Los juzgados de lo social valoran cada caso de forma individual. Lo que suele analizarse es si la cadena de ausencias muestra una desobediencia seria, si hubo perjuicio para la organización y si la empresa actuó con proporcionalidad. Una secuencia corta pero muy clara puede bastar; una falta aislada, no siempre.

Ejemplo: Ana trabaja en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes y tiene 4 años de antigüedad. Falta sin avisar tres días seguidos, un lunes, martes y miércoles, en un turno que deja descolgado a todo el equipo. Si su convenio del sector en Andalucía tipifica como muy grave una ausencia injustificada reiterada de ese tipo, la empresa puede despedir disciplinariamente. Si el convenio exige más, el juzgado mirará si hubo llamadas, WhatsApp, intento de localizarla y perjuicio real para el servicio.

Consecuencias del despido disciplinario por faltas injustificadas

Lo que pasa si el despido es procedente

• No hay indemnización por despido disciplinario procedente.
• Sí debe entregarse el finiquito, con salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales que correspondan.
• La relación laboral termina en la fecha de efectos de la carta de despido.
• Si el trabajador reúne cotización suficiente, podrá pedir prestación por desempleo ante el SEPE, pero eso va aparte del despido.
• La empresa debe sostener la carta con hechos concretos; una carta vaga suele dar problemas en juicio.

Si el juzgado no compra el despido

Si el despido se declara improcedente, la empresa tendrá que moverse dentro del marco del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: readmitir al trabajador o extinguir la relación pagando la indemnización legal que corresponda. En la práctica, la discusión pasa de si hubo una falta injustificada a si la empresa supo o no justificar bien el despido.

Cómo impugnar el despido ante el juzgado de lo social y qué plazos hay

Pasos para reclamar en España

1. Revisa la carta de despido y las fechas: desde el momento en que te la entregan o te la comunican empiezan a correr los plazos. No te quedes solo con la llamada o con un WhatsApp; hace falta guardar todo.
2. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, como el SMAC, CMAC o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma. La acción de despido está sometida al plazo de 20 días hábiles, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103 de la LRJS.
3. Acude al acto de conciliación. La presentación de la papeleta suspende el plazo procesal, como prevé el artículo 65 de la LRJS. Si hay acuerdo, el conflicto termina ahí; si no lo hay, el acta te permite seguir.
4. Presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente una vez concluida la conciliación o cuando toque seguir el trámite. La base de la conciliación previa está en el artículo 63 de la LRJS, y conviene no apurar el plazo porque los 20 días hábiles vuelan.

Qué ocurre si el despido se declara improcedente

El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores da a la empresa la opción de readmitir o extinguir definitivamente la relación pagando la compensación legal. Para el trabajador, eso puede cambiar por completo el resultado: de un despido sin indemnización a una salida con dinero o, en su caso, con reincorporación al puesto.

Cuando las ausencias eran justificadas: el despido objetivo del artículo 52 d) ET

No es lo mismo que una falta injustificada

En España, el régimen del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores fue la referencia clásica para las ausencias justificadas pero intermitentes. Hoy ese apartado está suprimido por el Real Decreto-ley 4/2020, así que ya no sirve como vía vigente para despedir por ese motivo.

La utilidad práctica de esta comparación es no mezclar conceptos: la ausencia justificada no se trata igual que la injustificada. Si la falta está explicada y acreditada, no estás ante el mismo terreno disciplinario del artículo 54 ET; si la falta no tiene causa válida, la empresa puede intentar el despido disciplinario, pero solo si cumple con la prueba y con la proporcionalidad que exigen la ley y los juzgados españoles.

Dudas frecuentes sobre el despido por falta injustificada