Carta de despido en España: qué debe incluir, cómo entregarla y qué hacer si no estás de acuerdo

Qué es una carta de despido y cuándo es obligatoria

La carta de despido es el escrito con el que la empresa comunica en España que pone fin a la relación laboral. Si el despido lo decide la empresa, la comunicación tiene que ser por escrito: una llamada, un WhatsApp o una explicación verbal no sustituyen la carta cuando después hay conflicto.

En el marco del art. 49.1 c), los arts. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y de los arts. 103 a 113 de la LRJS, la carta no es un adorno formal: es la base sobre la que se discute si el despido está bien hecho, si la causa existe y si la empresa puede defenderlo ante el Juzgado de lo Social. En la práctica, sin carta clara el trabajador queda en peor posición para impugnar y la empresa se expone a que el despido no aguante en juicio.

Marco legal mínimo en España

• El Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita y concreción de la causa en el despido disciplinario y en el objetivo; en colectivo, además, entra en juego el procedimiento del propio artículo 51.
• La LRJS regula la impugnación del despido ante el orden social, con el plazo corto de reclamación y el proceso ante el Juzgado de lo Social.
• El convenio colectivo aplicable en la empresa puede añadir trámites internos, como audiencia previa, expediente contradictorio o intervención de la representación legal, sobre todo en despidos disciplinarios.
• Si el despido afecta a varias personas y supera los umbrales legales, no estamos ante una carta aislada sino ante un despido colectivo con su procedimiento específico.

Qué tiene que poner para que la carta valga

La carta tiene que permitir entender, sin adivinar, quién despide, a quién, por qué y desde cuándo. La referencia mínima está en los arts. 55.1, 53.1 y 56 del Estatuto de los Trabajadores: si falta el núcleo de la causa o la fecha de efectos, la empresa se mete en terreno muy peligroso.

Datos de la empresa, del trabajador y fecha de efectos

La carta debe identificar con claridad a las dos partes. No vale poner solo el nombre comercial si detrás hay una sociedad distinta, ni dejar el puesto del trabajador en una fórmula vaga que luego no cuadre con la realidad del contrato.

• La empresa debe aparecer con su denominación social correcta y, si es posible, con CIF y domicilio.
• El trabajador debe estar perfectamente individualizado: nombre y apellidos, DNI o NIE y, si ayuda, centro de trabajo o puesto.
• La fecha de efectos tiene que ser inequívoca: no basta con “desde hoy” si luego hay dudas sobre el último día de trabajo o sobre cuándo empieza a correr el plazo para impugnar.
• Si la empresa pretende que el despido surta efectos en una fecha concreta, conviene que la carta diga también qué ocurre con salario, vacaciones pendientes o liquidación final.

Hechos, causas y redacción concreta

Aquí está casi siempre la batalla real. En un despido disciplinario, la empresa debe describir qué hizo el trabajador, cuándo, dónde y con qué gravedad; en un despido objetivo, tiene que explicar la causa económica, técnica, organizativa o productiva con datos comprensibles. Las fórmulas genéricas —“pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” o “necesidades organizativas”—, si van solas, suelen quedarse cortas.

La carta no debe dejar huecos que luego la empresa intente rellenar en juicio. Si en la carta dice una cosa, en el procedimiento judicial no puede improvisar otra distinta como si nada. El trabajador tiene derecho a saber desde el minuto uno qué conducta o qué situación empresarial se le reprocha para poder defenderse de verdad.

Una carta de despido buena no impresiona: aclara. Si no concreta hechos, fechas y causa, la defensa del trabajador gana aire y la empresa pierde credibilidad.

Qué tipos de carta de despido existen en España

• Despido disciplinario: se apoya en incumplimientos graves y culpables del trabajador; la carta debe ser muy concreta sobre los hechos, porque la base legal está en los arts. 54 y 55 ET.
• Despido objetivo: responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o a otras causas legalmente previstas; aquí mandan los arts. 52 y 53 ET.
• Despido colectivo o ERE: afecta a varios trabajadores dentro de los umbrales del art. 51 ET y del RD 1483/2012; después de la fase colectiva, cada afectado recibe su comunicación individual.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es el que se usa cuando la empresa entiende que ha habido un incumplimiento grave y culpable: una ausencia injustificada, una indisciplina seria, una transgresión de la buena fe contractual o una desobediencia relevante, entre otros supuestos. No basta con etiquetar el comportamiento; hay que describirlo con precisión.

La carta debe fijar los hechos concretos y la fecha de efectos. Si la empresa se limita a frases amplias o a copiar el catálogo legal sin explicar el caso real, el trabajador tiene una base sólida para discutir el despido ante el juzgado.

Despido objetivo

En el despido objetivo la empresa no castiga una conducta del trabajador, sino que justifica la extinción en causas empresariales o personales tasadas por la ley. Aquí la carta tiene que conectar la causa con datos: pérdidas, caída de ingresos, reorganización del puesto, amortización de funciones o cambios técnicos reales.

Además de la carta, en este tipo de despido suelen entrar en juego la indemnización legal y el preaviso. Si la empresa omite requisitos formales o no pone a disposición la indemnización cuando corresponde, la impugnación gana mucha fuerza y el despido puede terminar calificado como improcedente.

Despido colectivo o ERE

Cuando hay despido colectivo, la carta individual no sustituye el procedimiento colectivo. La empresa primero debe tramitar el periodo de consultas y cumplir con las obligaciones de información y documentación del art. 51 ET y del RD 1483/2012.

Después, cada persona afectada recibe su comunicación individual con la fecha de efectos y la referencia a su inclusión en el procedimiento. Si la carta individual no encaja con lo acordado o no se notifica bien, el problema no se arregla diciendo que “ya estaba en el ERE”.

Cómo debe entregarla la empresa para que sea fehaciente

1. La empresa debe preparar la carta y revisarla antes de entregarla, normalmente a través de RR. HH., asesoría laboral o dirección, para que coincida el contenido con la causa real y con la fecha de efectos.
2. La entrega en mano en el centro de trabajo o en el domicilio del trabajador es válida si queda constancia. Si el trabajador firma, mejor; si no firma, la empresa debe dejar prueba de que intentó notificarla.
3. Si no es posible la entrega personal, la empresa debe acudir a un medio fehaciente, como burofax con certificación de contenido y acuse de recibo o notificación notarial.
4. La notificación tiene que llegar antes o en la fecha prevista de efectos; si llega tarde o de forma dudosa, el pleito se complica y la empresa asume más riesgo.

Medios de entrega válidos en la práctica

• Entrega en mano con copia firmada por el trabajador, dejando constancia de la fecha y, si puede ser, del lugar de recepción.
• Burofax de Correos con certificación de contenido y acuse de recibo, muy usado en España cuando hay previsión de conflicto.
• Acta o notificación notarial, especialmente útil si la empresa prevé que el trabajador vaya a negar la recepción.
• Correo certificado con prueba del contenido, si realmente deja rastro suficiente de lo enviado y de cuándo llegó.
• Otros sistemas electrónicos solo si acreditan de forma sólida quién recibe, cuándo y qué documento se entrega; un email normal no da la misma seguridad.

Qué hacer si el trabajador no firma o no acepta la carta

La negativa a firmar no invalida por sí sola la notificación. Firmar no significa estar conforme; a veces solo significa “recibido”. Si el trabajador se niega a recogerla, la empresa debe reforzar la prueba con testigos, burofax o notificación notarial.

Lo importante no es la firma en sí, sino que la empresa pueda demostrar que entregó la carta o que hizo un intento serio, claro y comprobable de notificarla. Si no hay prueba suficiente, el trabajador tendrá un argumento potente para discutir la eficacia del despido.

Qué hacer si no estás de acuerdo con el despido

1. Revisa la carta el mismo día o al recibirla: fecha de efectos, hechos, tipo de despido y si hay errores que afecten a tu defensa.
2. Cuenta el plazo de 20 días hábiles y no lo dejes para el final; en España, sábados, domingos y festivos no cuentan.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC en Madrid, el CMAC en otras comunidades o el organismo equivalente de tu autonomía.
4. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente dentro del plazo restante.
5. Guarda toda la documentación: nóminas, contrato, carta, mensajes, cuadrantes, partes médicos o testigos, porque el juicio se gana con prueba, no con intuiciones.

Plazo de 20 días hábiles: desde cuándo cuenta

El plazo de acción por despido es corto y no admite despistes: viene de la regla del art. 59.3 ET y del proceso regulado en la LRJS. El día inicial no se cuenta; empieza a correr al día siguiente del acto relevante, ya sea la recepción o la fecha de efectos, según el caso.

Conciliación previa y demanda judicial

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC, CMAC o servicio equivalente de tu comunidad autónoma en el plazo de 20 días hábiles. En muchas provincias, como Sevilla, Valencia o Zaragoza, el trámite se hace en el organismo autonómico de mediación laboral que corresponda.
2. Acude al acto de conciliación en la fecha que te señalen. Si la empresa no comparece o no hay acuerdo, quedará constancia en el acta de sin avenencia.
3. Con el acta de conciliación ya cerrada, presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social de la provincia competente.
4. Si el juez señala vista, lleva toda la prueba documental y, si hace falta, testifical o pericial. En despidos, los detalles pesan muchísimo.

Ejemplo con cifras para no perder el plazo

Ana trabaja en Sevilla y recibe una carta de despido el lunes 9 de junio de 2025, con efectos el mismo día. Su plazo empieza a contar el martes 10 de junio. Como los sábados y domingos no cuentan, el día 20 hábil cae el lunes 7 de julio de 2025.

Si Ana presenta la papeleta en el SMAC de Sevilla el 8 de julio, llega tarde. Si la registra el 7 de julio, todavía va en plazo. La diferencia entre un día y otro puede ser toda la diferencia entre entrar al fondo del asunto o quedarse fuera.

Qué pasa si la carta está mal hecha o llega fuera de plazo

Una carta defectuosa no siempre tumba el despido, pero sí cambia mucho el terreno del juicio. Para el trabajador, el error formal abre la puerta a pedir improcedencia o nulidad; para la empresa, el fallo puede acabar en readmisión, indemnización o ambas cosas según la calificación judicial. En despido objetivo y disciplinario, los arts. 53.4, 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores marcan el mapa de riesgos; y los arts. 108 a 113 de la LRJS ordenan cómo decide el Juzgado de lo Social.

Defectos formales que pueden tumbar el despido

• Falta de hechos concretos o redacción demasiado genérica.
• Ausencia de fecha de efectos o ambigüedad sobre el último día de trabajo.
• Notificación sin prueba suficiente de entrega.
• Falta de preaviso cuando era exigible.
• Falta de puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo, cuando proceda.
• Incongruencia entre lo que dice la carta y lo que luego pretende defender la empresa en juicio.

Despido procedente, improcedente o nulo

Para la empresa, el mayor golpe no es solo pagar: es perder el relato. Para el trabajador, la clave es reaccionar a tiempo y no dejar pasar los 20 días hábiles. Si la carta está mal hecha, el juicio no empieza perdido; si está bien hecha, tampoco está ganado de antemano. Eso es exactamente lo que decide el Juzgado de lo Social en España.

Dudas clave sobre la carta de despido