¿La indemnización por despido cotiza en España? Cuándo tributa y cuándo está exenta

En España, la indemnización por despido cotiza solo hasta la cuantía obligatoria que marca la ley; el exceso puede cotizar a la Seguridad Social y, en IRPF, tributa si supera la parte exenta. La clave está en separar la indemnización legal del finiquito y de cualquier mejora pactada.

Qué es la indemnización por despido y en qué casos aparece

• La indemnización por despido es la cantidad que compensa la extinción del contrato cuando la ley la prevé.
• No es lo mismo que el finiquito: el finiquito incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otras cantidades ya ganadas.
• Tampoco se confunde con otras sumas que la empresa pague por acuerdo, por convenio o por sentencia: esas mejoras no siempre tienen el mismo tratamiento fiscal o de cotización.
• En España, el foco está en si la cuantía es la obligatoria o si hay un exceso por pacto, convenio o mejora voluntaria.

Despido objetivo

Cuando el despido es objetivo, la referencia está en el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores: la indemnización mínima es de 20 días por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades. Esa parte obligatoria es la que, en principio, queda protegida frente a cotización e IRPF dentro de sus límites legales.

Despido improcedente

En el despido improcedente, la indemnización típica se fija en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: 33 días por año de servicio para la antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012 y 45 días por año para el tiempo anterior, con el límite general de 24 mensualidades o 720 días. Si el contrato arranca antes de esa fecha, el cálculo se parte en dos tramos.

Fin de contrato temporal

La extinción por expiración de contrato temporal tiene su propio tratamiento en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores. Aquí no hablamos de despido, pero sí de una indemnización vinculada al cese. En muchos contratos temporales, la cuantía legal es inferior a la de un despido improcedente, y cualquier mejora añadida por convenio o pacto ya entra en el terreno del exceso.

La parte que la ley impone es una cosa; lo que la empresa añade por encima, otra distinta.

Cuándo cotiza a la Seguridad Social y cuándo queda fuera de cotización

La regla se apoya en el artículo 147.2.c de la LGSS: no cotiza la indemnización por despido o cese en la cuantía establecida con carácter obligatorio por la norma aplicable. Si se supera ese importe, el exceso sí entra en cotización, aunque venga de un convenio colectivo o de un pacto individual.

La lectura del BOE y la TGSS es clara: el blindaje llega solo hasta la parte obligatoria. Si una empresa de Madrid, Valencia o Sevilla mejora la compensación en convenio, esa mejora no se convierte por arte de magia en parte exenta de cotización.

Cuándo tributa en IRPF y qué parte está exenta

En IRPF, la base está en el artículo 7.e de la LIRPF: están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía obligatoria, sin que pueda tratarse como tal lo fijado por convenio, pacto o contrato, y con el límite general de 180.000 euros. El exceso, por tanto, tributa como rendimiento del trabajo ante la AEAT.

La indemnización puede estar exenta en IRPF y, aun así, cotizar en la parte que exceda la obligación legal. Son planos distintos: Hacienda mira la exención fiscal y la Seguridad Social mira la base de cotización.

Si el cobro se reparte en varios ejercicios

1. La regla general es imputar cada importe al ejercicio en que resulte exigible o se perciba, según la naturaleza del pago y el momento en que se abone.
2. Repartir el cobro no convierte el exceso en exento: si una parte no está amparada por el artículo 7.e de la LIRPF, esa parte tributa cuando proceda.
3. La reducción del 30% solo entra en juego si el exceso encaja como rendimiento con generación superior a dos años o como renta obtenida de forma notoriamente irregular, conforme al artículo 18.2 de la LIRPF; no es automática por el mero hecho de cobrar en plazos.

Cómo se calcula la indemnización legal según el tipo de despido y la antigüedad

La fórmula depende del tipo de extinción y de la fecha de inicio del contrato. En España, el cálculo legal separa la parte obligatoria del posible exceso, que es justo lo que luego puede cambiar el tratamiento en IRPF y cotización.

El salario diario sale del salario bruto anual dividido entre 365, o entre 360 si la nómina y el cálculo práctico lo hacen así en términos de convenio y pagas. Lo importante es usar el mismo criterio de principio a fin y no mezclarlo con el finiquito.

Ejemplo con cifras: 12 años de antigüedad y salario mensual de 2.000 €

Ana trabaja en Sevilla, lleva 12 años en la empresa y cobra 2.000 € brutos al mes en 12 pagas. Si el despido es improcedente y todo el periodo computa al tipo de 33 días por año, la cuenta es esta:

• Salario diario aproximado: 2.000 € × 12 / 365 = 65,75 €.
• Días indemnizatorios: 12 años × 33 días = 396 días.
• Indemnización legal: 396 × 65,75 € = 26.037 € aproximadamente.

Si la empresa le paga 30.000 €, los 26.037 € encajan en la cuantía legal y, en principio, quedan fuera de IRPF dentro del límite del artículo 7.e y fuera de cotización en esa misma parte. Los 3.963 € restantes son exceso: tributan en IRPF y cotizan a la Seguridad Social.

Qué pasa con las mejoras de convenio, los pactos individuales y la sentencia del Supremo

• Una mejora en convenio colectivo no cambia por sí sola la naturaleza del exceso: si supera lo legalmente obligatorio, ese exceso ya no queda protegido.
• Un pacto individual tampoco convierte en “obligatoria” una cantidad que la ley no impone.
• La empresa no puede etiquetar como exenta una mejora pactada solo porque figure en el finiquito.
• La TGSS puede regularizar cuotas cuando detecta que se dejó fuera de cotización una parte que sí debía cotizar.
• La AEAT puede revisar la declaración de IRPF si el exceso se trató como exento sin encajar en el artículo 7.e.
• En litigios grandes, la diferencia no es menor: el BOE recoge una liquidación discutida de 385.207,88 € por falta de cotización sobre una mejora indemnizatoria prevista en convenio.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre la mejora indemnizatoria del convenio

La STS 1339/2022, de 20 de octubre, rec. 5731/2020 confirmó que la mejora indemnizatoria prevista en convenio colectivo cotiza en la parte que excede de lo obligatorio legalmente. El Supremo interpretó el artículo 147.2.c LGSS en el sentido de que la exención de cotización no se extiende al exceso pactado, aunque la mejora nazca en un convenio colectivo y no en un pacto individual.

Qué revisar en el finiquito y cómo actuar si la empresa aplica mal la exención o la cotización

1. Revisa el desglose el mismo día en que te entreguen la documentación: carta de despido, finiquito, recibo de salarios y, si existe, certificado de retenciones. Si la indemnización legal aparece mezclada con el exceso, pide que la separen por conceptos antes de firmar.
2. Comprueba con la empresa si ha tratado como exenta solo la cuantía obligatoria. Si ves retención indebida en la parte legal, corrígelo con el departamento de nóminas y, si ya está en tu borrador, ajusta la declaración ante la AEAT dentro del plazo ordinario de la Renta.
3. Si el error afecta al IRPF, presenta la rectificación o la autoliquidación correcta ante la AEAT en cuanto lo detectes; el derecho a pedir la rectificación prescribe a los 4 años, según los artículos 66.c y 120.3 de la LGT.
4. Si el fallo está en la cotización, pide a la empresa que regularice la liquidación con la TGSS. Si no lo hace, reclama por escrito y guarda toda la documentación del finiquito, porque la Tesorería puede exigir cuotas sobre el exceso.
5. Si hay discusión de fondo sobre si una suma era indemnización legal o mejora pactada, prepara la prueba: convenio colectivo, contrato, nóminas y sentencia, y valora acudir al Juzgado de lo Social con asesoramiento profesional.

Si la revisión se hace a tiempo, la diferencia entre exención y exceso se corrige sin arrastrar un problema fiscal o de cotización durante años. El punto de partida es simple: en España, lo que la ley obliga no cotiza ni tributa en ese tramo; lo que la supera cambia de régimen.