Contrato indefinido a tiempo completo en España: qué es, derechos, salario y ventajas

Qué es un contrato indefinido a tiempo completo en España

Un contrato indefinido a tiempo completo en España es un contrato sin fecha de fin y con jornada ordinaria completa. La relación laboral sigue viva hasta que exista una causa legal de extinción, como despido, dimisión o jubilación, y su marco general está en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. El SEPE publica los modelos oficiales de contrato para formalizarlo.

Indefinido no significa eterno ni intocable. Significa que el contrato no nace con una fecha de caducidad, como ocurre en el temporal, y que la empresa no puede cortarlo porque sí. En un contrato a tiempo completo, además, la dedicación es la jornada ordinaria del puesto, no una reducción pactada de horas.

La clave del indefinido es la ausencia de fecha de cierre; la del tiempo completo, la jornada ordinaria pactada para ese puesto.

Contrato indefinido, temporal y fijo discontinuo: diferencias que sí importan

Para no mezclar figuras, conviene ver qué cambia en la duración, en la continuidad y en el uso real del contrato. En el art. 15 ET se sitúa el indefinido como regla general frente al temporal, y el fijo discontinuo tiene su propio encaje en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, pensado para trabajos que se repiten en el tiempo pero no se prestan de forma continua.

Dónde encaja el fijo discontinuo

El fijo discontinuo no es un indefinido ordinario a tiempo completo porque el trabajo no se presta de forma continuada durante todo el año. La relación laboral existe, pero la actividad se activa y se interrumpe por campañas, temporadas o necesidades cíclicas. Es una figura muy usada en hostelería de costa, en campañas agrícolas de Huelva o en refuerzos de Navidad en Madrid.

La diferencia práctica es clara: en un indefinido a tiempo completo, la persona trabaja de forma estable dentro de la jornada ordinaria pactada; en el fijo discontinuo, la empresa llama cuando hay actividad y la persona queda en una especie de pausa entre llamamientos, sin que el contrato se rompa.

Si hay temporadas, campañas o picos previsibles, el fijo discontinuo suele encajar mejor que un indefinido ordinario a tiempo completo.

Jornada completa en España: horas máximas, convenio y dedicación

La jornada ordinaria se regula en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: 40 horas semanales de promedio en cómputo anual como máximo. Eso significa que el contrato a tiempo completo se mueve dentro de ese límite o del que marque el convenio colectivo aplicable si es más favorable para la plantilla.

En España, muchos convenios bajan la jornada por debajo de ese tope legal. Por eso, un indefinido a tiempo completo no siempre equivale a 40 horas exactas cada semana: puede ser una jornada anual inferior, con reparto semanal distinto según el sector, el centro de trabajo o los turnos.

Qué revisar en el convenio colectivo antes de firmar

• La jornada anual exacta del sector o de la empresa, porque puede ser inferior a 40 horas semanales de media.
• La distribución de turnos, especialmente si hay trabajo de tarde, noche, fines de semana o festivos.
• Los descansos entre jornadas y el descanso semanal, que cambian mucho entre comercio, hostelería, industria y oficina.
• La posibilidad de distribución irregular de la jornada y con cuánto preaviso se puede mover el horario.
• Los complementos ligados al puesto, como nocturnidad, turnicidad, festividad o plus de transporte.
• El calendario laboral del centro de trabajo, que en España se suele fijar por empresa y se ajusta al convenio.

Derechos básicos, salario y vacaciones en un indefinido a jornada completa

Los derechos básicos del trabajador salen del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, el salario del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores y las vacaciones del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En un contrato indefinido a tiempo completo, eso se traduce en derechos completos, no proporcionales a horas como pasa en la jornada parcial.

• Alta obligatoria en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.
• Derecho a la ocupación efectiva, a no sufrir discriminación y a que se respete la dignidad e integridad física y moral.
• Mayor protección frente al despido que en un contrato temporal, porque la empresa necesita causa y forma legal.
• Salario pactado por convenio o contrato, con todos los conceptos que correspondan al puesto.
• Vacaciones mínimas de 30 días naturales por año trabajado, con el régimen de disfrute que marque el convenio o la empresa.
• Derecho a descansos, permisos y medidas de conciliación en los términos previstos por la ley y el convenio.

Qué debe cuadrar en la nómina

La nómina no se mira solo por el importe final. Hay que separar el salario base, los complementos, las pagas extra y las deducciones. Si las pagas extra están prorrateadas, aparecerán repartidas mes a mes; si no lo están, se cobran cuando toque. Después vienen las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención de IRPF, hasta llegar al neto.

En un contrato a tiempo completo, el salario no se calcula como una simple fracción por horas, salvo que el convenio o el contrato prevean otra cosa. Lo que manda es el bruto pactado y cómo lo desglosa la nómina. Si el salario base no coincide con el convenio o faltan complementos fijos del puesto, ahí suele haber el error.

Despido e indemnización: cuánto toca según el caso

El contrato indefinido no impide el despido, pero sí cambia la causa y la indemnización. Los despidos objetivos se apoyan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, su forma y preaviso en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y la improcedencia y su indemnización en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la Ley 3/2012, de 6 de julio mantiene un régimen transitorio: solo para el tiempo trabajado antes de esa fecha, la indemnización por improcedente se calcula a 45 días por año, con el límite legal que corresponda.

La indemnización depende de la causa, pero también de que la empresa haya seguido la forma y los plazos que exige la ley.

Ejemplo de cálculo con cifras reales

Ana, administrativa en Sevilla, cobra 1.500 euros brutos al mes en 12 pagas y lleva 4 años en la empresa. Su salario diario a efectos indemnizatorios sería, de forma simplificada, 18.000 euros al año dividido entre 365 días: 49,32 euros al día.

Si el despido es objetivo, el cálculo es 20 días por año x 4 años = 80 días. Multiplicado por 49,32 euros, salen 3.945,60 euros de indemnización, siempre con el tope de 12 mensualidades en la mano.

Si el despido es improcedente, el cálculo sube a 33 días por año x 4 años = 132 días. Multiplicado por 49,32 euros, la indemnización sería 6.509,04 euros, con el límite de 24 mensualidades.

Si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, habría que separar el tramo anterior a esa fecha y calcularlo a 45 días por año solo para ese periodo. Ahí es donde cambia el resultado final.

Cómo se formaliza y se comunica al SEPE, y qué ventajas tiene

1. Elige el modelo correcto en el SEPE: el organismo publica los modelos oficiales de contrato y conviene usar el que corresponda a la modalidad real que vais a firmar.
2. Firma por escrito, aunque el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores admita supuestos verbales. En un indefinido a tiempo completo, dejarlo negro sobre blanco evita dudas sobre jornada, salario, categoría y convenio.
3. Comunica el contrato al SEPE dentro del plazo de 10 días desde la formalización. Ese trámite es el que deja la contratación correctamente registrada ante la administración laboral.
4. Comprueba el alta en la Seguridad Social antes del inicio efectivo del trabajo. Sin esa alta, la persona no debe empezar a prestar servicios como si nada.
5. Guarda copia de contrato, calendario y nóminas. Si luego hay una discrepancia en jornada, salario o tipo de despido, esos papeles mandan más de lo que parece.

Ventajas y desventajas reales del contrato indefinido a tiempo completo

Ventajas:

• Estabilidad laboral y continuidad de la relación, algo que la mayoría de trabajadores en España busca de entrada.
• Más facilidad para planificar hipoteca, alquiler, gastos fijos y proyectos personales en ciudades como Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla.
• Mayor protección frente al despido que en un temporal, porque la empresa tiene que justificar la causa y la forma.
• Mejor base para que la empresa invierta en formación, porque la relación suele durar más y el retorno es más claro.
• Todos los derechos laborales completos de jornada completa, sin prorrateos por reducción de horas.

Inconvenientes prácticos:

• Menos flexibilidad para el trabajador si necesita conciliar con estudios, cuidados o un segundo empleo.
• Mayor coste fijo y menor margen de ajuste para la empresa si baja la actividad o cambian las necesidades del negocio.
• La estabilidad no es absoluta: el contrato sigue pudiendo extinguirse por causas legales, así que no garantiza permanencia eterna.
• En sectores con campañas o temporadas, puede encajar peor que un fijo discontinuo.
• Si la jornada o el salario no se revisan bien antes de firmar, el problema aparece cada mes en la nómina o en el horario.