Contrato fijo de obra en España: qué es, cuándo se usa y qué derechos tienes

¿Qué es el contrato fijo de obra y cómo encaja hoy en la construcción?

En España, el contrato fijo de obra ya no funciona como un temporal clásico: hoy se entiende como un indefinido adscrito a obra en construcción. La persona trabajadora está ligada a una obra concreta, pero entra con una relación indefinida y con reglas especiales para recolocación, preaviso e indemnización cuando termina esa obra.

En la práctica, esto se usa en obras de edificación, reforma o rehabilitación que maneja una empresa contratista en España. La clave no es la duración corta, sino que el puesto queda vinculado a una obra determinada y a la posibilidad real de que la empresa te recoloque en otra.

Del contrato de obra o servicio al indefinido adscrito a obra

La reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre cerró la puerta al contrato de obra o servicio determinado como modalidad autónoma general. Desde entonces, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ya no sostiene aquella figura como regla ordinaria de contratación temporal.

En construcción, sin embargo, el sector conservó una solución propia: el contrato fijo de obra pasó a leerse como un contrato indefinido adscrito a obra, con una disciplina específica en el convenio y en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006. Esa es la razón por la que, si trabajas en obra en Madrid, Sevilla o Valencia, la empresa no puede tratar tu salida como si fuera una simple fecha de fin de contrato temporal y ya está: antes debe mirar si hay recolocación.

El nombre ha cambiado, pero la lógica también: hoy manda la estabilidad del contrato y, solo si falla la recolocación o concurre un supuesto legal, llega la extinción.

¿Qué norma lo regula en España?

La foto legal se reparte entre la norma sectorial de construcción y la regulación general del trabajo. Si solo miras una pieza, el encaje queda cojo.

Art. 24 bis del Convenio General del Sector de la Construcción

El art. 24 bis del convenio es la pieza sectorial que de verdad baja al barro: explica cómo se adscribe la persona trabajadora a una obra concreta, cómo se articula la recolocación y en qué momento puede extinguirse el contrato si ya no hay destino útil en otra obra. En construcción, el convenio no es un adorno; es la regla práctica que la empresa aplica cada día en provincias como Barcelona, Murcia o Bizkaia.

Su valor está en que evita que la empresa improvise. No basta con decir que la obra terminó: debe existir una secuencia ordenada de propuesta de recolocación, respuesta de la persona trabajadora y, si no encaja nada, extinción con los requisitos previstos.

D.A. 3.ª de la Ley 32/2006 y art. 15 ET tras la reforma laboral

La disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 mantiene la base legal específica del sistema en construcción. Ahí está la idea de que la finalización de la obra puede llevar a la extinción del contrato, pero no de forma automática y sin más: antes hay que valorar si existe otra obra compatible y si la empresa puede recolocar.

Eso se coordina con el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y con la reforma de 2021, que deja sin recorrido el viejo contrato de obra o servicio como figura temporal general. Dicho sin rodeos: en España, para construcción, el contrato fijo de obra no se maneja ya como un temporal maquillado, sino como un indefinido con fin condicionado a la obra y a la recolocación.

¿Qué pasa al terminar la obra?

1. La empresa constata el fin real de la obra en España y revisa si existen otros puestos compatibles en la misma provincia.
2. Si hay una alternativa, debe plantear una propuesta de recolocación antes de extinguir.
3. Si no hay recolocación posible o la persona trabajadora no la acepta, la empresa puede comunicar la extinción con 15 días de antelación.
4. Llegada la fecha, la relación laboral termina, se liquida el salario pendiente y se abona la indemnización que corresponda.

La secuencia importa mucho. En una obra de Zaragoza o de Málaga, el fin de la ejecución no borra la obligación de la empresa de mover ficha antes de despedir o extinguir. Si se salta ese recorrido, se expone a una impugnación seria.

Preaviso de 15 días y efectos del fin de obra

La empresa debe notificar la extinción con una antelación mínima de quince días a su efectividad. Ese plazo sirve para que la persona trabajadora sepa a qué atenerse, busque salida y decida si acepta o no la recolocación propuesta.

Si el día llega y no hay recolocación aceptada o posible, el contrato se extingue. Lo normal es que la empresa entregue el finiquito, el certificado de empresa para el SEPE y la indemnización del 7% sobre los conceptos salariales de convenio que procedan. Si falta el preaviso, el problema no desaparece: lo que aparece es un incumplimiento empresarial que se puede reclamar.

¿Cómo debe hacerse la propuesta de recolocación?

1. Debe hacerse por escrito, para que quede claro qué ofrece la empresa y a qué se compromete.
2. Tiene que llegar con margen suficiente para que la persona trabajadora la conozca antes de acabar la obra: la referencia práctica es que pueda ser aceptada con 15 días de antelación.
3. Debe identificar una obra concreta y una plaza compatible, no una promesa vaga de futuras vacantes.
4. Ha de permitir una respuesta clara de aceptación o rechazo, con las condiciones esenciales a la vista.

Qué debe incluir la oferta de recolocación

• Puesto o categoría profesional ofertada.
• Obra de destino y localidad o provincia.
• Jornada, horario y centro de trabajo.
• Salario y referencia a las tablas aplicables del convenio.
• Fecha de incorporación.
• Condiciones de movilidad, si las hay, y duración estimada de la adscripción.

Una oferta genérica, sin obra concreta o sin condiciones claras, suele dar pocos argumentos a la empresa si luego discute la extinción. En cambio, una propuesta completa deja rastro documental y facilita saber si el rechazo está justificado.

¿Cuándo puedes rechazarla o no procede?

• Cuando la persona trabajadora rechaza de forma expresa la recolocación ofrecida.
• Cuando la cualificación profesional no encaja con las nuevas obras o con el puesto propuesto.
• Cuando no existen obras en la provincia en la que estaba contratada la persona trabajadora.
• Cuando la oferta no es real, concreta o compatible con el trabajo para el que fue contratada.
• Cuando la recolocación encubre un cambio sustancial sin base suficiente y sin una oferta seria.

Rechazo expreso de la persona trabajadora

Si la empresa ofrece una recolocación y la persona trabajadora la rechaza de forma clara, la extinción por motivos inherentes a la persona trabajadora puede operar con normalidad. El punto clave es que el rechazo exista de verdad y pueda probarse. En la práctica, conviene responder por escrito o dejar constancia en el propio documento de oferta.

Ese rechazo no convierte el cese en disciplinario ni en voluntario puro; lo que hace es cerrar la vía de recolocación y permitir a la empresa extinguir por la causa especial prevista en el sector.

Sin obra compatible o sin cualificación suficiente

También procede la extinción cuando no hay otra obra en la provincia o cuando la persona trabajadora no tiene la cualificación suficiente para el nuevo puesto. No basta con mover a cualquiera a cualquier sitio: la recolocación debe ser razonable y realista.

Aquí el detalle importa. Si una empresa de obra civil en Alicante quiere recolocar a una persona que trabajaba como oficial en una función que exige otra habilitación técnica, no puede fingir que todo vale. La comparación debe hacerse entre puesto, obra y aptitud profesional. Si no encaja, la extinción puede ser correcta.

¿Qué indemnización corresponde y cómo se calcula?

La indemnización es del 7% sobre los conceptos salariales fijados en las tablas del convenio colectivo. No se calcula sobre dietas, kilometraje o compensaciones extrasalariales, sino sobre la suma salarial que realmente entra en convenio.

Sobre qué salarios se aplica el 7%

La base práctica suele estar formada por salario base y complementos salariales de convenio que sean computables. Lo sensato es mirar la nómina y las tablas del convenio de la construcción aplicables en esa provincia, porque no todas las empresas estructuran igual las pagas ni los pluses.

Si el convenio fija 14 pagas, la cuenta debe hacerse sobre el salario anual computable. Si el salario está distribuido en 12 mensualidades con prorrata, la operación cambia, pero el porcentaje sigue siendo el mismo: 7% sobre la base salarial de convenio.

Ejemplo con cifras de una obra concreta

Imagina a Pedro, oficial de construcción en Sevilla, con 2 años de antigüedad en una obra y un salario de tablas de 1.350 € al mes en 14 pagas. Su salario anual computable es de 18.900 €.

El cálculo de la indemnización sería este:

• Base anual salarial: 18.900 €
• Porcentaje de indemnización: 7%
• Importe: 1.323 €

Pedro cobraría además su finiquito ordinario: salario de los días trabajados, parte proporcional de pagas extra si no están prorrateadas y vacaciones no disfrutadas. La indemnización es una cosa; el finiquito, otra. Mezclar ambas cifras da errores y discusiones innecesarias.

¿Qué hacer si la empresa no cumple?

1. Reúne contrato, nóminas, carta de fin de obra, oferta de recolocación y cualquier mensaje de WhatsApp o correo con la empresa.
2. Presenta una reclamación escrita a la empresa pidiendo que corrija el incumplimiento.
3. Si no responde, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente —SMAC, CMAC, CEMAC u organismo equivalente— en el plazo de 20 días hábiles si vas a impugnar la extinción.
4. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.

La conciliación previa está prevista en el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y es el paso habitual antes de ir al juzgado. En Madrid se tramita ante el SMAC; en Andalucía, ante el CMAC; en Cataluña, ante el órgano autonómico de mediación que corresponda. Cambia el nombre, pero la lógica es la misma en toda España: intentar un acuerdo antes del pleito.

Reclamación y conciliación previa

Lo primero es dejar constancia del incumplimiento. Si la empresa no hizo oferta de recolocación, no dio los 15 días de preaviso o calculó mal la indemnización, conviene reclamar por escrito antes de que la cosa se enfríe.

Después llega la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación. Ahí se puede pedir que la empresa reconozca la cantidad debida, rectifique la extinción o pague lo que falta. Si no hay avenencia, te quedas con el acta para ir al Juzgado de lo Social.

Prestación por desempleo ante el SEPE

Cuando termina la relación laboral, la empresa debe entregar el certificado de empresa al SEPE. Con ese documento, la persona trabajadora puede pedir la prestación por desempleo si reúne cotización suficiente. El plazo habitual para solicitarla es de 15 días hábiles desde la situación legal de desempleo.

Si la empresa se retrasa en el certificado o no lo envía bien, el trámite se atasca, pero no se pierde el derecho por eso sin más. Lo prudente es moverse rápido, revisar la sede electrónica del SEPE y conservar prueba de todo.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación no resuelve el conflicto, la siguiente parada es el Juzgado de lo Social. Allí se puede pedir que se reconozca que la extinción fue incorrecta, que falta el preaviso, que la recolocación no era válida o que la indemnización está mal calculada.

En una provincia como Valencia, Sevilla o Bilbao, el juzgado valorará la documentación real: contrato, convenio aplicable, comunicaciones y prueba de la obra. Si ve que la empresa se saltó la secuencia legal, la posición de la persona trabajadora mejora mucho. Si, además, el caso encaja como despido improcedente, la respuesta judicial puede ser más favorable todavía. No basta con decir que la obra acabó: hay que demostrar que se hizo todo como exige la norma.