Calcular despido disciplinario en España: qué te corresponde y cómo se hace

Qué es el despido disciplinario y cuándo se puede usar

La idea básica

El despido disciplinario es la salida más dura que puede aplicar una empresa en España: se usa cuando entiende que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. No vale con una sospecha ni con una mala impresión; hace falta una causa concreta, hechos fechados y prueba suficiente.

La referencia legal está en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge las conductas que pueden justificarlo. Entre ellas están las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento y el acoso por razón de origen, sexo, religión, edad u otras circunstancias protegidas.

Cuándo encaja de verdad

En la práctica, no cualquier error termina en despido disciplinario. En España suele reservarse para supuestos en los que la empresa puede sostener que el comportamiento rompe la confianza básica de la relación laboral. Por eso la carta de despido debe ser muy precisa: qué pasó, cuándo pasó y por qué se considera una falta grave.

Si la empresa no concreta los hechos o no puede probarlos, el despido puede caer en un juzgado de lo social. Y ahí es donde aparece la diferencia clave entre despido procedente e improcedente, que es la que mueve la cuenta final.

La clave no es solo que exista una causa: tiene que estar bien descrita y poder probarse en juicio.

¿El despido disciplinario lleva indemnización?

Ventajas e inconvenientes

Ventajas para la empresa

• Si el despido disciplinario es procedente, la empresa no paga indemnización.
• El coste se limita al finiquito que corresponda por salarios y conceptos devengados.
• Permite reaccionar con rapidez ante incumplimientos graves en centros de trabajo de cualquier punto de España, desde Madrid hasta Sevilla o Barcelona.

Inconvenientes para el trabajador

• La salida inicial puede producirse sin indemnización.
• El trabajador tiene que impugnar si cree que no hay causa suficiente.
• Hasta que no resuelva el juzgado, la incertidumbre económica es real.

El punto decisivo está en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: si el despido disciplinario se declara improcedente, la empresa ya no se queda en cero. Entonces debe optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal que corresponda.

Dicho de forma sencilla: en el despido disciplinario no hay indemnización automática. Solo aparece si un juez lo declara improcedente. Y esa declaración cambia por completo el cálculo.

Qué se cobra aunque no haya indemnización: el finiquito

Lo que siempre se revisa

Aunque no exista indemnización, la empresa sí debe abonar el finiquito. Esto no es una compensación por el despido; es la liquidación de lo que el trabajador ya ha generado y aún no ha cobrado. En España suele ser la primera cuenta que conviene comprobar al detalle.

Cómo se mira en la nómina final

El finiquito suele mezclar varias partidas en una sola liquidación. Por eso conviene revisar tres cosas muy concretas:

• si el salario del mes está completo hasta el último día trabajado;
• si quedan vacaciones por pagar en días naturales o laborables, según convenio;
• si la paga extra o cualquier incentivo ya se ha generado y todavía no se ha abonado.

Las vacaciones son especialmente delicadas: no se pueden pagar durante la relación laboral para sustituir su disfrute, pero al terminar el contrato sí se compensan económicamente si quedan días pendientes. Ese importe entra en el finiquito, no en la indemnización.

Cómo se calcula la indemnización si el despido es improcedente

La fórmula que se aplica en España

Si el juez declara el despido disciplinario improcedente, la indemnización se calcula sobre la antigüedad y el salario regulador. La regla general del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores es esta: 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con el límite legal de 24 mensualidades.

Si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, hay que separar dos tramos:

El cálculo se hace así, a grandes rasgos:

1. se divide la antigüedad en los dos periodos si el contrato es anterior a febrero de 2012;
2. se transforma la antigüedad en días indemnizables;
3. se multiplica por el salario diario;
4. se comprueba el tope máximo que corresponda.

Qué topes debes tener en la cabeza

El tope no es un detalle menor. En España, cuando la antigüedad es larga, la cifra final puede quedar limitada por el máximo legal aunque la multiplicación dé más dinero. En contratos antiguos, el sistema transitorio puede dar un resultado distinto si la parte generada antes de febrero de 2012 ya supera el tope general.

Un apunte útil antes de pasar al ejemplo

Si el salario mensual incluye pagas extra prorrateadas, el salario diario sale de dividir la retribución anual entre 365 días. Si no están prorrateadas, hay que sumar también su importe anual para que el cálculo no se quede corto.

En una improcedencia, la cuenta la mandan la antigüedad, el salario y el tope legal; sin esos tres datos, el cálculo no es fiable.

Qué datos necesitas y un ejemplo con cifras

Las tres variables que pide el cálculo

Para calcular despido disciplinario con una mínima fiabilidad necesitas estas tres cosas:

• fecha de inicio de la relación laboral;
• fecha de fin o fecha de efecto del despido;
• salario diario, mensual o anual, con pagas extra bien tratadas.

La herramienta del Consejo General del Poder Judicial trabaja precisamente con esas variables y permite introducir la retribución en formato diario, mensual o anual desde la sede electrónica del Consejo General del Poder Judicial.

Ejemplo con cifras reales

Imagina a Marta, despedida en Sevilla. Empezó a trabajar el 1 de abril de 2020 y el despido se hizo efectivo el 31 de marzo de 2024. Cobra 1.800 € brutos al mes con pagas extra prorrateadas.

1. Salario anual: 1.800 € × 12 = 21.600 €
2. Salario diario: 21.600 € ÷ 365 = 59,18 €
3. Antigüedad: 4 años exactos
4. Días de indemnización: 4 × 33 = 132 días
5. Indemnización: 132 × 59,18 € = 7.811,76 €

Ese importe sería la indemnización si el despido se declarase improcedente. El finiquito iría aparte. Si Marta tuviera, por ejemplo, 9 días de vacaciones pendientes y 4 días ya trabajados del mes, eso se sumaría como liquidación adicional, no como indemnización.

Cómo impugnar un despido disciplinario en España

Pasos del trámite

1. Cuenta el plazo desde la fecha de efecto del despido: tienes 20 días hábiles. Así lo fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma. La conciliación previa es requisito general en la artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, salvo excepciones muy concretas.
3. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente, siguiendo el cauce de los arts. 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
4. Lleva toda la prueba que tengas: correos, cuadrantes, WhatsApp laborales, testigos, nóminas y la carta de despido. En un juicio por despido, la prueba pesa muchísimo.
5. Espera la sentencia. Si el despido se declara improcedente, el juzgado fijará la consecuencia legal: indemnización o readmisión, según proceda.

Qué pasa si te pasas del plazo

Aquí no hay margen cómodo. Si dejas pasar los 20 días hábiles, la acción caduca y pierdes la vía ordinaria para discutir el despido. Por eso, en España, conviene moverse en cuanto llega la carta o incluso el mismo día si ya se sospecha que hay margen para impugnar.

Dónde calcularlo: herramienta del CGPJ y calculadores especializados

Qué ofrece cada una

• La herramienta informática del CGPJ es la referencia más seria para una primera aproximación porque parte de la lógica judicial y de datos básicos como fecha de inicio, fecha de fin y salario. Está pensada para cálculos de indemnizaciones por extinción del contrato y se consulta desde la sede electrónica del Poder Judicial.
• calculo-despido.com es útil si quieres una estimación rápida desde el navegador. Suele resultar cómoda para hacer una primera simulación sin pelearte con fórmulas.
• PayFit explica con bastante claridad el cálculo del despido improcedente y los tramos de 45 y 33 días, algo que ayuda a contrastar si el resultado del simulador tiene sentido.
• Si comparas varias fuentes, vigila que todas estén aplicando el mismo salario regulador, porque muchas diferencias vienen de ahí: unas prorratean pagas extra y otras no, y eso cambia bastante el importe final.

Cómo usar bien varios calculadores

Lo más prudente en España es cruzar resultados: primero el simulador oficial o el de una fuente jurídica fiable, después un segundo calculador para comprobar si la cifra se mueve en el mismo rango. Si las diferencias son grandes, casi siempre hay un dato mal metido: antigüedad, salario mensual sin extras o fecha de efecto del despido.

La cuenta puede parecer simple, pero no lo es tanto cuando entran en juego contratos anteriores a 2012, meses incompletos o pagas extraordinarias. Ahí es donde un cálculo rápido sirve como orientación, pero no como cifra cerrada.

Lo que yo revisaría antes de fiarme del resultado

• que la fecha de inicio sea la del alta real en la empresa y no la del primer contrato verbal;
• que el salario incluya el prorrateo correcto de extras;
• que la fecha final sea la de efectos del despido, no la de recepción de la carta si son distintas.

Si todo eso cuadra, el resultado del simulador ya es bastante útil para negociar, reclamar o decidir si merece la pena ir al Juzgado de lo Social.

Preguntas útiles sobre el despido disciplinario