Despido por bajo rendimiento en España: causas, pruebas y cómo reclamar

Qué es el despido por bajo rendimiento y cómo encaja en la ley

En España, el bajo rendimiento puede acabar en un despido disciplinario si la empresa prueba una disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, o en un despido objetivo si lo que existe es ineptitud sobrevenida conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. La clave no es el nombre que le ponga la empresa, sino si hay culpa del trabajador o una incapacidad objetiva para seguir en el puesto.

En el disciplinario, el foco está en la conducta: el rendimiento cae porque el trabajador puede y debe rendir más, pero no lo hace. En el objetivo por ineptitud sobrevenida, el problema no es la voluntad, sino que la persona ya no reúne la aptitud necesaria para el puesto por causas no imputables a una desobediencia o a una dejación voluntaria. Por eso el encaje jurídico cambia mucho la indemnización, el preaviso y la defensa del despido.

Si el descenso no es real, continuo y culpable, la empresa suele tener dificultades para sostener un despido disciplinario por bajo rendimiento.

Despido disciplinario o objetivo: en qué cambia realmente

Cuándo el bajo rendimiento justifica un despido disciplinario

• La bajada tiene que ser efectiva y medible, no una impresión subjetiva del jefe.
• Debe ser continuada; un mal mes aislado no suele bastar.
• Tiene que ser voluntaria y culpable, no provocada por falta de medios, por cambios organizativos o por una enfermedad que altere el rendimiento.
• La comparación debe hacerse con un término homogéneo: mismo puesto, funciones parecidas, turno, zona o cartera de clientes comparable.
• La reducción ha de tener gravedad suficiente para romper la confianza y no quedarse en un incumplimiento leve.
• Si la empresa no dio formación, instrucciones claras o recursos adecuados, el despido se debilita mucho.

Requisitos que suelen exigir los tribunales

• Existencia de un rendimiento normal o pactado previamente identificable.
• Descenso real y no meramente aparente, con datos de varios meses.
• Comparativa válida con personas en situación homogénea, no con trabajadores de otro puesto o categoría.
• Ausencia de causas ajenas al trabajador: cambios de software, carga de trabajo desigual, órdenes contradictorias o incidencias médicas.
• Proporcionalidad entre la caída de productividad y la sanción elegida; no vale cualquier bajada mínima.
• Coherencia en el historial empresarial: si durante meses nadie advirtió nada, la decisión final necesita más apoyo probatorio.

Qué pruebas puede usar la empresa para acreditarlo

La empresa tiene que probar dos cosas: cuál era el rendimiento normal o pactado y en qué momento se produjo la desviación. Además, debe explicar por qué entiende que el descenso es imputable al trabajador y no a una causa externa. El control empresarial está permitido por el artículo 20.3 ET, pero no sirve como comodín: hay que usarlo con datos objetivos y con respeto a la dignidad del trabajador.

Ejemplo de prueba con cifras de productividad

Ana, administrativa en Sevilla, cobra 1.500 euros brutos al mes y gestiona expedientes de reclamación. Durante enero y febrero resolvió 120 y 118 expedientes al mes; de marzo a junio bajó a 82, 78, 75 y 70. La media de su equipo, con el mismo software y la misma carga de trabajo, estuvo entre 112 y 119 expedientes.

Con esos números, la empresa podría intentar sostener un despido si además aporta advertencias previas, informes semanales y una comparativa homogénea. Pero el caso se debilita si en abril hubo cambio de programa, si Ana asumió expedientes más complejos o si parte de la bajada coincide con una baja médica o con una reducción de medios. La diferencia entre 120 y 70 expedientes supone una caída del 41,6 %, pero el porcentaje por sí solo no basta: hace falta explicar el contexto.

Cómo debe redactarse y comunicarse la carta de despido

1. La carta debe entregarse por escrito; una explicación verbal no vale para un despido disciplinario por bajo rendimiento.
2. Tiene que describir los hechos concretos: qué hizo o dejó de hacer la persona, en qué fechas y con qué indicadores.
3. Conviene incluir el periodo analizado, el rendimiento esperado y la comparativa usada para medir la bajada.
4. Si se apoya en informes, KPI, evaluaciones o advertencias previas, hay que mencionarlos de forma clara.
5. Debe constar la fecha de efectos del despido y, si la empresa lo tramita como objetivo, la puesta a disposición de la indemnización que corresponda.
6. La entrega debe poder probarse: firma de recepción, testigo, burofax o medio fehaciente.

La exigencia formal nace del artículo 55.1 ET: la carta no puede quedarse en un 'bajo rendimiento' genérico, porque eso deja a la persona sin una defensa real.

Qué no puede faltar en la carta

• Hechos concretos y fechados, no frases vagas como 'rendimiento insuficiente'.
• Periodos de evaluación claros, con meses, semanas o campañas concretas.
• Métricas objetivas: ventas, tiempos, expedientes, errores o productividad.
• Término de comparación homogéneo, explicado con quién se compara y por qué.
• Relación entre el descenso y las funciones del puesto.
• Fecha de efectos y forma de entrega de la comunicación.

Cómo reclamar el despido en España paso a paso

1. Revisa la fecha de efectos del despido y cuenta el plazo de 20 días hábiles; los sábados, domingos y festivos no cuentan.
2. Presenta papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio equivalente de tu comunidad autónoma, normalmente en la provincia donde trabajabas.
3. Acude al acto de conciliación con la documentación: contrato, nóminas, carta, correos, evaluaciones y cualquier prueba de productividad.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo que reste, sin dejarlo para el final.
5. En el juicio, pide la improcedencia o la nulidad según el caso y explica por qué la empresa no ha probado el bajo rendimiento.

El plazo general de impugnación se apoya en el artículo 59.3 ET, la conciliación previa en el artículo 63 LRJS y la acción por despido en el artículo 103 LRJS.

Plazos y organismos que intervienen

Qué consecuencias económicas y procesales tiene si se declara improcedente o nulo

En la práctica española, una carta genérica pesa mucho en contra de la empresa. Los datos difundidos por Factorial sobre 2024 apuntan a 643.681 despidos con indemnización, un 27,1 % de despidos disciplinarios individuales, 171.258 disciplinarios individuales con indemnización y una cuantía media de 7.909,3 euros; además, entre 2024 y 2025, el 43 % de las resoluciones favorables a trabajadores se vinculó a cartas sin objetivos previos documentados.

Indicios de improcedencia o nulidad

• Carta demasiado genérica, sin fechas, sin métricas y sin explicar el estándar de rendimiento.
• Ausencia de comparativa homogénea con compañeros del mismo puesto o turno.
• Descenso puntual y no continuado, o bajada explicable por campañas, cambios de software o falta de medios.
• Despido muy cercano a una incapacidad temporal, una baja médica o una adaptación del puesto, con posible sospecha de discriminación.
• Represalia por reclamar salarios, jornada, permisos o derechos de conciliación.
• Falta de gravedad suficiente o uso de objetivos imposibles de cumplir en España para ese puesto concreto.