Contrato 300 en España: qué es, requisitos y cómo funciona

Qué es el contrato 300 y por qué en España se identifica con el fijo discontinuo

El nombre que se usa en la práctica

En España, cuando alguien habla de contrato 300 suele referirse al fijo discontinuo: un contrato indefinido pensado para trabajos que se repiten por campañas, temporadas o necesidades intermitentes. La figura legal está en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, y el SEPE la recoge como una modalidad estable para actividades que no se prestan todo el año de forma continua.

Lo importante no es el número, sino el régimen laboral

La clave es esta: el trabajador no es temporal, sino indefinido. Sigue en plantilla, pero solo trabaja cuando la empresa hace el llamamiento y arranca la campaña o el periodo de actividad. Por eso, aunque en software de nóminas, en gestorías o en la práctica interna se hable de código 300, lo que manda de verdad es el encaje jurídico del fijo discontinuo y no la etiqueta informática.

No es un temporal encubierto: es un indefinido con actividad por campañas o periodos previsibles.

Cuándo puede usarse y en qué sectores encaja

Supuestos legales de uso

• Cuando la actividad es estacional y se repite cada año, como una temporada de verano o de vendimia.
• Cuando la prestación es intermitente, con periodos de trabajo separados por pausas previsibles.
• Cuando la empresa necesita personal para servicios de duración limitada dentro de un calendario que se repite.
• Cuando el convenio colectivo fija una forma concreta de llamamiento y de orden entre trabajadores.
• Cuando hay campañas sucesivas, pero la relación laboral debe ser indefinida y no una cadena de contratos temporales.

Sectores donde es habitual en España

• Turismo y hostelería: hoteles de costa, restaurantes de temporada, apartamentos turísticos y parques temáticos.
• Agricultura: campañas de recogida en Huelva, Murcia, Lleida o Almería, según el cultivo.
• Educación: personal de comedores, actividades extraescolares, monitores y servicios ligados al curso escolar.
• Comercio y ocio: rebajas, campañas navideñas o eventos recurrentes en ciudades como Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla.
• Industria agroalimentaria: plantas que intensifican producción en momentos concretos del año.
• Servicios auxiliares: limpieza, mantenimiento o atención vinculada a picos de actividad que se repiten.

Dónde no encaja bien

• Si el trabajo es estable todo el año y no hay interrupciones previsibles.
• Si la empresa usa el fijo discontinuo para tapar necesidades permanentes normales.
• Si en realidad lo que hay es una sustitución o una obra/servicio ya no admitida por la reforma laboral.

Requisitos y contenido obligatorio del contrato

Lo que debe figurar por escrito

Qué añade el modelo oficial

El modelo oficial del SEPE ayuda a no dejar flecos: identifica empresa y persona trabajadora, fija la modalidad, deja claro si la jornada es completa o parcial y permite concretar el sistema de llamamiento. Si faltan esos datos, luego es más fácil discutir si la empresa cumplió o no.

Cómo funciona en la práctica: alta, periodos de actividad e inactividad y llamamiento

Ciclo real del contrato

1. Firma y comunicación inicial: la empresa formaliza el contrato por escrito y lo comunica al SEPE en el plazo habitual de 10 días desde la firma. También tramita el alta en la Seguridad Social antes de que empiece la prestación de servicios.
2. Llamamiento: cuando llega la campaña, la empresa avisa al trabajador por el medio y el orden previstos en el convenio o en el propio contrato. En España, ese aviso no puede ser arbitrario si el convenio establece prioridades.
3. Inicio de actividad: el trabajador se incorpora, cobra salario y cotiza mientras presta servicios. La relación sigue siendo indefinida, aunque la actividad sea estacional.
4. Fin de campaña: al terminar el periodo de trabajo, cesa la prestación efectiva y se abre el tramo de inactividad. No hay salario en esos meses, pero el vínculo no se extingue.
5. Nuevo llamamiento: en la siguiente campaña, la empresa vuelve a llamar al trabajador siguiendo el orden pactado. Si hay salto de fechas o discriminación, puede haber conflicto laboral.

Qué ocurre entre campañas

Durante la inactividad, el contrato sigue vivo, pero sin trabajo ni nómina. En esa fase, el trabajador puede pasar a cobrar prestación por desempleo si reúne cotización suficiente y cumple los requisitos del SEPE, según la Ley General de la Seguridad Social. La cotización se produce en los periodos de actividad, no en los meses en que no hay prestación de servicios.

Derechos del trabajador y obligaciones de la empresa

Derechos que conserva el fijo discontinuo

• Salario por los periodos efectivamente trabajados, con nómina y cotización.
• Antigüedad ligada a la relación laboral, no solo a la última campaña.
• Jornada completa o parcial según lo pactado, con la distribución horaria correspondiente.
• Vacaciones y permisos en proporción al tiempo de actividad y con el mismo estándar que el resto de la plantilla.
• Prestación por desempleo en los periodos sin actividad, si cumple cotización y requisitos del SEPE.
• Llamamiento correcto y en plazo cuando vuelva la campaña, sin saltarse el orden pactado.

Obligaciones claras de la empresa

• Llamar al trabajador cuando se reactive la actividad.
• Respetar el orden y la forma del llamamiento fijados por el convenio.
• Mantener la formalización escrita y la coherencia entre contrato, jornada y realidad.
• Cotizar a la Seguridad Social durante los periodos de trabajo.
• No usar el fijo discontinuo como si fuera una bolsa de temporales sin reglas.

Lo que se gana y lo que se pierde

El fijo discontinuo da estabilidad al trabajador y flexibilidad a la empresa, pero no es cómodo para todo el mundo. El ingreso no es continuo y la planificación personal exige saber bien cuándo empieza y termina cada campaña. A cambio, no se depende de contratos cortos encadenados sin sentido.

Qué pasa si la empresa no llama, llama tarde o incumple

Un caso concreto en Sevilla

Ana trabaja en un hotel de Sevilla con contrato 300 desde 2021. Cada año la llaman de abril a septiembre, seis meses de actividad, y cobra 1.500 € al mes. En 2025 el hotel abre el 1 de abril, llama a dos compañeras y a ella no le llega ningún aviso, aunque en años anteriores siempre ocupó el mismo puesto.

Si Ana entiende que la falta de llamamiento equivale a despido, tiene que moverse rápido: el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103 de la LRJS. Primero presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, el SMAC/CMAC o el órgano equivalente, porque la conciliación previa es el paso normal previsto en el artículo 63 de la LRJS. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.

Qué miran conciliación y juzgado

• Si la empresa reanudó la actividad y, aun así, no llamó a Ana.
• Si llamó a otros trabajadores con menor o igual antigüedad.
• Si el convenio marcaba un orden de llamamiento y no se respetó.
• Si hay mensajes, correos o nóminas que prueban campañas anteriores y el patrón habitual.

Consecuencia jurídica posible

Si el órgano judicial concluye que el llamamiento era obligatorio y no se produjo, puede tratarlo como despido y declarar la improcedencia o la nulidad, según el caso. Con 4 campañas completas y un salario de 1.500 € mensuales, la discusión no se reduce a la última temporada: importa la relación laboral entera, la antigüedad acreditada y la forma en que la empresa rompió el vínculo.

Preguntas frecuentes sobre el contrato 300