Se pueden hacer contratos temporales en España, pero solo cuando hay una causa real y bien descrita. Si falta esa causa, o se supera el límite legal, el contrato se presume indefinido.
Qué es un contrato temporal y qué exige el Estatuto de los Trabajadores
La regla básica
Un contrato temporal es un contrato de trabajo con duración limitada por una necesidad concreta y transitoria de la empresa. En España no vale con poner “temporal” en el papel y ya está: la temporalidad tiene que responder a un motivo real, medible y explicable.
El punto de partida está en los artículos 8, 15 y 59 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 15 parte de una idea muy clara: el contrato se presume indefinido y la temporalidad es la excepción. Por eso la empresa debe justificar la causa, fijar la duración o el evento que la hace terminar y describir las circunstancias concretas que la sostienen.
El SEPE lo resume en su guía oficial sobre contrato temporal: sin causa concreta, sin duración o sin circunstancias identificables, el contrato no queda bien configurado como temporal. Y si además se usa para cubrir una necesidad estable, la etiqueta no salva el problema.
Si la empresa no puede explicar con hechos por qué esa necesidad es temporal, el contrato puede caer del lado indefinido aunque diga lo contrario.
Qué contratos temporales siguen existiendo tras la reforma laboral
La reforma del Real Decreto-ley 32/2021 cerró la puerta a la vieja contratación temporal “porque sí” y dejó la temporalidad ordinaria muy apretada. Hoy, en la práctica, se mueve en dos grandes familias y una finalidad muy concreta.
- Contrato por circunstancias de la producción: para picos de trabajo, oscilaciones o necesidades puntuales que no son estructurales.
- Contrato de sustitución: para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto, completar una jornada reducida o atender un proceso de selección o promoción.
- Lo que no encaja en esos supuestos suele empujar a un contrato indefinido o, si la actividad es cíclica y repetida, a un fijo-discontinuo.
#### Contrato por circunstancias de la producción imprevisible
Este contrato sirve para aumentos ocasionales e imprevisibles de la actividad o para desajustes puntuales entre plantilla disponible y trabajo real. Piensa en una campaña inesperada, una avalancha de pedidos o una incidencia que dispara la carga durante un tiempo limitado.
La duración máxima general es de 6 meses. Si el convenio colectivo sectorial lo permite, puede ampliarse hasta un año; y, si se pacta por debajo del máximo, puede articularse una sola prórroga hasta agotar ese tope. La clave es que siga siendo una necesidad extraordinaria, no un hueco fijo de la empresa.
#### Contrato por circunstancias de la producción previsible
Aquí entran las necesidades ocasionales que sí se pueden prever, pero que no son continuas ni forman parte del funcionamiento ordinario. La ley permite usarlo un máximo de 90 días al año natural, y esos días no pueden ser continuos.
No es un comodín para sostener la actividad habitual ni para cubrir de forma permanente una contrata, una concesión o una carga de trabajo que se repite todos los meses. Si la necesidad está llamada a volver siempre, la empresa debería mirar antes a otras figuras, no estirar un temporal.
#### Contrato de sustitución
Este contrato cubre la ausencia de una persona con derecho a reserva del puesto: una baja, una excedencia con reserva o una reducción de jornada que haya que completar. También puede usarse para cubrir temporalmente un puesto mientras dura un proceso de selección o promoción.
Debe identificar con precisión a la persona sustituida, la causa de la sustitución y el puesto. Además, puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia si hace falta un solape razonable para formación o traspaso. Cuando se usa para seleccionar o promocionar a alguien, el límite general es de 3 meses, salvo que el convenio marque otro plazo.
Forma del contrato y documentación mínima para que sea válido
La temporalidad no se sostiene con una fórmula genérica. Hace falta dejar negro sobre blanco la causa, el tiempo y, cuando toque, la persona sustituida. El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la guía del SEPE apuntan a lo mismo: claridad documental.
| Qué debe constar | Cuándo es imprescindible | Qué pasa si falta |
|---|---|---|
| Causa temporal concreta | Siempre | Si la causa es vaga, la temporalidad queda muy debilitada |
| Duración o fecha de fin | Siempre | Sin horizonte temporal claro, la relación parece indefinida |
| Circunstancias que justifican la contratación | Siempre | No basta con poner “picos de trabajo” sin más |
| Identidad de la persona sustituida | En el contrato de sustitución | Si falta, cuesta acreditar que había una reserva de puesto |
| Tipo de jornada y centro de trabajo | Muy recomendable en todo caso | Evita dudas sobre el alcance real del contrato |
| Forma escrita o verbal | Verbal solo en el supuesto admitido por el SEPE | Fuera de ese caso, lo prudente es documentarlo por escrito |
Según la guía del SEPE, el contrato temporal puede hacerse verbalmente solo si dura menos de cuatro semanas y es a jornada completa por circunstancias de la producción. En el resto de supuestos, mejor por escrito y con un relato concreto de la causa; si no, la empresa se expone a que el contrato se considere mal configurado desde el principio.
Límites de duración, prórrogas y uso no continuo
Tabla rápida de plazos
| Modalidad | Duración máxima | Prórroga / uso repetido | Límite adicional |
|---|---|---|---|
| Circunstancias de la producción imprevisible | 6 meses, ampliables por convenio sectorial hasta 12 | Una prórroga única si no se agotó el máximo desde el inicio | No puede tapar una necesidad estructural |
| Circunstancias de la producción previsible | 90 días por año natural | No continuos | Deben ser días sueltos, no una cobertura permanente |
| Sustitución | Hasta la reincorporación o fin del proceso; en selección/promoción, 3 meses | Puede arrancar hasta 15 días antes si hace falta solape | Debe figurar la persona sustituida y la causa |
| Encadenamiento de temporales | — | Si se supera el umbral legal, pasa a indefinido | Cuenta el tiempo en la misma empresa o grupo y también con ETT |
En el caso del encadenamiento, el artículo 15 ET es especialmente duro con el uso repetido: si una persona encadena contratos temporales durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, puede adquirir la condición de fija. La empresa no gana seguridad repitiendo papeles; al contrario, se arriesga a que la relación cambie de naturaleza.
Casos especiales en el sector agrario y agroalimentario
- La Ley 1/2025, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario introduce una ampliación excepcional para empresas del sector agrario y agroalimentario: pueden llegar a 120 días al año de contratación temporal, es decir, 30 días más que el límite general.
- Esos días adicionales tampoco pueden ser continuos. La idea sigue siendo cubrir campañas o picos concretos, no sostener una plantilla paralela de forma estable.
- La empresa debe notificarlo a la representación legal de las personas trabajadoras, para que exista control real sobre el uso de esa ampliación.
- Esta excepción no convierte el sector en tierra libre para temporales: la causa sigue teniendo que ser ocasional, delimitada y justificable.
Cuándo deja de ser temporal y pasa a considerarse indefinido
Ventajas de hacerlo bien
- Permite cubrir picos reales sin sobredimensionar la plantilla.
- Da seguridad a la persona trabajadora, que conoce causa y duración.
- Evita sanciones, reclamaciones salariales y litigios innecesarios.
Inconvenientes y errores que lo rompen
- Causa genérica o inventada: “necesidades de la empresa” sin más no basta.
- Duración que se alarga por encima del límite legal.
- Uso para una actividad permanente, repetitiva o de temporada que en realidad debería articularse como fijo-discontinuo.
- Falta de datos esenciales en el contrato de sustitución, sobre todo el nombre de la persona sustituida.
- Encadenar temporales para el mismo puesto cuando ya se ha cruzado el umbral del artículo 15 ET.
Cuando falla la causa, el contrato puede considerarse indefinido y el final por “vencimiento” deja de ser un final natural. Si la empresa corta la relación como si nada, el problema ya no es de calendario: puede convertirse en un despido discutible ante el Juzgado de lo Social.
Qué hacer si el contrato temporal está mal hecho
Orden práctico en España
- Revisa el contrato, las nóminas y los cuadrantes de trabajo. Si eres la persona afectada, pide por escrito a la empresa que corrija la causa o que explique por qué entiende que la temporalidad es válida. Hazlo cuanto antes, mejor en pocos días.
- Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia. No hay un plazo único de denuncia, pero si el contrato ya ha terminado, conviene actuar sin esperar porque luego pesará el plazo judicial.
- Si hubo extinción o la empresa mantiene que el contrato terminó por vencimiento, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente: SMAC en Madrid, CMAC o equivalente según comunidad, o el órgano que toque en tu territorio. La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 63, exige la conciliación previa en la mayoría de estos conflictos.
- Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo para impugnar un despido o una extinción discutida es de 20 días hábiles desde que surte efecto, y la conciliación lo interrumpe mientras se tramita.
Ejemplos prácticos con cifras: cuándo sí y cuándo no encaja
Caso 1: sí encaja
Marta trabaja en una empresa de alimentación de Valencia. En noviembre recibe un pedido extraordinario y objetivo para 75 días, con 4 personas de refuerzo a jornada completa. Si la necesidad está bien descrita y no se repite de forma permanente, puede encajar como contrato por circunstancias de la producción previsible: 75 días entran dentro de los 90 anuales.
Caso 2: no encaja
Un comercio de Madrid contrata a Luis durante 10 meses para atender la caja todos los viernes, porque “hay más gente”. Esa necesidad no es ocasional ni limitada en el tiempo: forma parte del funcionamiento normal del negocio. Aquí la temporalidad huele a cobertura estructural, no a pico concreto.
Caso 3: encaja mal y acaba siendo indefinido
Ana trabaja en Sevilla cobrando 1.500 €/mes. La empresa le encadena tres contratos por circunstancias de la producción de 6 meses cada uno en un periodo de 24 meses, para el mismo puesto y con la misma razón genérica. Supera el umbral de encadenamiento del artículo 15 ET y, si la empresa pretende cortar por simple vencimiento, Ana puede reclamar que la relación es indefinida y que el final fue un despido improcedente, no una extinción automática.
Caso 4: sustitución bien hecha
En una clínica de Bilbao, Javier sustituye durante 4 meses a una enfermera en excedencia con reserva de puesto. El contrato identifica a la titular, la causa y el puesto. Ese temporal tiene sentido; si faltara el nombre de la sustituida o la reserva de puesto, ya no estaría tan claro.
Si la duda es si se pueden hacer contratos temporales en España, la respuesta útil es esta: sí, pero solo cuando la causa temporal existe de verdad, está bien escrita y no se salta los límites del Estatuto de los Trabajadores. Cuando eso falla, el contrato deja de defenderse solo.
Preguntas habituales sobre los contratos temporales
1. ¿Cuánto puede durar un contrato temporal en España?
Depende de la causa, pero no puede usarse sin límite. Si es por circunstancias de la producción, la regla general es de 6 meses, ampliables hasta 1 año por convenio colectivo sectorial, y en situaciones ocasionales previsibles solo puede cubrir 90 días al año. Si se pasa de esos límites o no hay causa real, el contrato puede considerarse indefinido.
2. ¿Qué requisitos pone la ley para firmar un contrato temporal?
La ley exige una causa concreta y justificable, y que esa causa quede bien explicada por escrito; si no, el contrato se presume indefinido. En España esto lo regula el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que limita los temporales a circunstancias de la producción y sustitución, y prohíbe usarlos para cubrir puestos estructurales de forma habitual.
Fuentes
- Adecco¿Cuándo se debe utilizar un contrato temporal? Ventajas y clavesconsultado el 31/07/2026
- MltasesoresContratos temporales en 2025: ¿Cuántos se pueden hacer?consultado el 31/07/2026
- DoiserContrato temporal: tipos, características y requisitos – DOISERconsultado el 31/07/2026
- CeconsultingContratos temporales tras la reforma laboral: tipos y duraciónconsultado el 31/07/2026
- YoutrustContrato temporal: tipos, duración y normativa en España – Yousignconsultado el 31/07/2026