Preaviso en contratos temporales en España: plazos, obligación y consecuencias

Qué es hoy un contrato de duración determinada en España

En España, el antiguo contrato temporal se encuadra hoy como contrato de duración determinada: solo puede usarse para causas concretas y no para cubrir necesidades estables de la empresa. Tras la reforma laboral, la regla general es la contratación indefinida y la temporalidad queda mucho más acotada, tal y como recoge el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y la extinción por llegada del término o denuncia en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

La idea práctica es sencilla: si el trabajo tiene fecha de fin real, causa real y duración ajustada, puede haber contrato temporal; si no, la empresa se expone a que ese vínculo se trate como indefinido. En Madrid, Barcelona, Valencia o cualquier otra provincia española, la lógica es la misma: la etiqueta no vale si la causa no aguanta.

Si la empresa no puede explicar bien por qué el contrato es temporal, la temporalidad se tambalea y la extinción deja de ser tan segura.

Cuándo puede usarse y qué forma exige la ley

• Solo puede firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.
• La causa tiene que ser concreta y estar conectada con una necesidad real, no con un puesto estructural.
• La forma escrita es la regla general, conforme al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores y al propio artículo 15 ET.
• En los contratos por circunstancias de la producción de duración inferior a 4 semanas y a tiempo completo, la fuente práctica admite forma verbal; aun así, en España conviene dejar siempre rastro documental.
• Deben figurar la causa, la duración y, si es sustitución, la persona sustituida o el puesto reservado.
• No se puede mezclar un problema puntual con una necesidad permanente de plantilla.

Causas permitidas: producción o sustitución

• Circunstancias de la producción: pico de trabajo, acumulación de tareas o desajustes ocasionales que no cubren una necesidad estable.
• Sustitución: cubrir la ausencia con reserva de puesto, una reducción de jornada o la cobertura temporal mientras se selecciona a la persona titular.
• La causa debe ser identificable desde el primer día; no vale un texto genérico tipo 'necesidades de la empresa'.
• Si la empresa encadena contratos para la misma actividad ordinaria de forma habitual, el riesgo de fraude es alto.
• La clave no es solo el nombre del contrato, sino si el trabajo sigue siendo verdaderamente coyuntural.

Defectos formales que pueden convertirlo en indefinido

Si la empresa no identifica bien la causa, la duración o la persona sustituida, el contrato pierde fuerza como temporal. Lo mismo ocurre si se firma sin la forma exigida cuando hace falta escritura, o si el contrato se usa para cubrir un puesto que en realidad es permanente. En esos casos, el problema no es menor: el vínculo puede presumirse indefinido desde el inicio, con el efecto laboral que eso arrastra en nómina, antigüedad y extinción.

La práctica de los juzgados de lo social en España es bastante clara cuando la documentación es pobre. Si el contrato no permite saber qué necesidad concreta cubre, la empresa lo tiene difícil para defender que era temporal de verdad.

Tipos de contrato de duración determinada y duración máxima

Circunstancias de la producción ordinarias

Es la modalidad más conocida para picos de trabajo no previsibles o desajustes puntuales. El tope general es de 6 meses, con la posibilidad de llegar a 12 meses si el convenio colectivo sectorial lo permite. En la práctica, eso significa que la empresa no puede prolongarlo sin límite ni repetirlo para el mismo objeto una vez agotado el máximo.

Si se usa esta modalidad en hostelería, comercio o logística, por ejemplo en una empresa de Sevilla o Zaragoza, lo importante es que el contrato no tape una necesidad que ya forma parte del funcionamiento normal del negocio.

Circunstancias previsibles y ocasionales

Aquí entran necesidades puntuales que se pueden anticipar, pero que no justifican una contratación continua. La ley marca un máximo de 90 días por año natural y no permite que esa cobertura sea continuada. No vale convertir esos 90 días en una mini plantilla estable por tramos.

La empresa puede repartir esos días a lo largo del año, pero no encadenarlos como si fueran un contrato ordinario de larga duración. Es una ventana corta, pensada para momentos muy concretos.

Contrato de sustitución

Dura lo mismo que la ausencia o la reducción de jornada de la persona sustituida. Si alguien está de baja, en excedencia con reserva o con jornada reducida, el contrato de sustitución dura exactamente hasta que desaparece esa situación o se reincorpora la persona titular.

Cuando se usa para cubrir una ausencia con reserva de puesto, el contrato termina al producirse el regreso o al cubrirse definitivamente la vacante, si así lo permite la causa legal. Si lo que se sustituye es una reducción de jornada, el alcance temporal queda limitado a esa reducción, no al puesto completo.

Cobertura temporal de un puesto durante un proceso

Esta modalidad sirve para cubrir un puesto mientras se tramita la selección o promoción interna. El límite general es de 3 meses, salvo que el convenio colectivo fije una duración inferior. Es una excepción muy concreta y no puede transformarse en una cobertura indefinida por la vía de los hechos.

En temporalidad, los números mandan: cuando se supera el máximo o se repite el mismo objeto, el contrato deja de ser un parche válido y pasa a oler a indefinido.

Cuándo existe obligación de preaviso y qué plazo se aplica

1. Si el contrato de duración determinada supera 1 año, la parte que lo denuncia debe avisar con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo mejore o concrete otra cosa.
2. Si la empresa no preavisa a tiempo, la extinción no se cae por sí sola, pero puede nacer el derecho de la persona trabajadora a una compensación equivalente al salario de los días no avisados.
3. Si el contrato dura menos de 1 año, no hay una obligación legal general de preaviso al final de la duración pactada; ahí manda mucho el convenio colectivo aplicable en España.
4. En la práctica, el preaviso importa también cuando la fecha de salida no está cerrada desde el principio, como pasa en algunos contratos de sustitución o en coberturas ligadas a procesos internos.

La regla de los 15 días en contratos de más de un año

Imagina a Ana, que trabaja en Sevilla con un contrato de 14 meses y un salario bruto de 1.800 € al mes. Si su contrato termina el 30 de septiembre, la empresa debe comunicar la extinción como tarde el 15 de septiembre. Si avisa el 20 de septiembre, llega con 5 días de retraso. Con un salario diario aproximado de 60 €, la compensación por falta de preaviso sería de unos 300 €.

Ese cálculo no cambia porque el contrato sea temporal: lo que cambia es si la duración supera o no el año. Si supera ese umbral, el aviso previo ya no es un detalle formal, sino una obligación con efecto económico.

Si quien avisa es la persona trabajadora

• En una baja voluntaria, el preaviso suele venir marcado por el convenio colectivo, el contrato o la costumbre del sector, no por una regla única estatal para todos los temporales.
• Si la salida anticipada se produce en un contrato temporal de menos de 1 año, la obligación de avisar dependerá sobre todo de lo pactado y del convenio aplicable.
• En algunos convenios provinciales o sectoriales de España el plazo es de 15 días; en otros puede ser distinto, así que conviene mirar el texto exacto que te afecta.
• Si no se respeta el preaviso exigido, la empresa puede reclamar daños o descontar el importe equivalente en el finiquito, siempre con base documental y dentro de lo pactado.

Qué puede cambiar el convenio colectivo

• Puede ampliar el plazo de aviso o fijarlo para contratos temporales de menos de 1 año.
• Puede concretar la forma de comunicarlo: carta, correo corporativo, burofax o notificación interna.
• Puede imponer un preaviso distinto para la baja voluntaria en sectores con alta rotación, como comercio, hostelería o call center.
• Puede matizar el cálculo de la compensación si la persona o la empresa no avisa a tiempo.
• En España, el convenio sectorial o provincial manda mucho más de lo que parece; por eso hay que revisar el aplicable en tu centro de trabajo.

Qué pasa si no se respeta el preaviso o se incumple el contrato temporal

• Si falta causa real o la causa está mal descrita, el contrato puede tratarse como indefinido.
• Si se supera la duración máxima o se encadena el mismo objeto sin base legal, la temporalidad cae y la empresa se expone a reclamación.
• Si el contrato no cumple las reglas formales, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar de oficio o por denuncia de la persona trabajadora.
• Si hay conflicto, la vía ordinaria acaba en el juzgado de lo social tras la conciliación previa que corresponda en tu comunidad autónoma.

Conversión en indefinido por fraude o defectos del art. 15 ET

La consecuencia laboral principal es la presunción de indefinido cuando el contrato temporal no acredita bien la causa o se usa fuera de los límites del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La lógica es simple: si la empresa no demuestra que el trabajo era realmente coyuntural, no puede mantener la etiqueta de temporal.

Eso afecta a todo: antigüedad, forma de extinguir la relación y, en su caso, a las indemnizaciones que procedan. En la práctica, los defectos más típicos son una causa vaga, una duración que se pasa de largo o una sustitución mal identificada.

Sanciones y reclamaciones ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

• La empresa puede recibir un requerimiento o una propuesta de sanción si la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aprecia fraude en la contratación temporal.
• La base sancionadora está en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que castiga el uso irregular de modalidades contractuales.
• La cuantía exacta depende de la gravedad, del número de personas afectadas y de cómo se califique la infracción.
• La persona trabajadora también puede denunciar si cree que su contrato temporal encubre una necesidad fija o que se han incumplido las reglas de preaviso.

Finiquito, liquidación y cierre correcto del contrato temporal

1. Revisa el último día de trabajo y comprueba que el cierre coincide con lo pactado; la empresa debe calcular el finiquito con salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas y pluses devengados. La referencia de salario y de lo adeudado se puede discutir después, pero mejor dejarlo claro desde el minuto uno.
2. Pide la nómina final, el documento de finiquito y el certificado de empresa para el SEPE, además de comprobar que la baja en Seguridad Social se tramita correctamente ante la TGSS en la fecha real de salida.
3. Si no estás conforme con la liquidación, firma no conforme y deja por escrito qué importes faltan o qué días no cuadran. Para cantidades salariales, la reclamación puede plantearse dentro del plazo de 1 año que marca el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Si el problema no es solo el dinero, sino la validez de la extinción o del contrato, hay que moverse rápido: papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.

Qué debe revisar la persona trabajadora antes de firmar

• Salario del último mes y días efectivamente trabajados.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Partes proporcionales de pagas extra, si no están prorrateadas.
• Horas extra, festivos o complementos que aún no se hayan abonado.
• Certificado de empresa y fecha correcta de baja para el SEPE.

Qué hacer si no estás de acuerdo con la liquidación

1. Pide explicación inmediata a RR. HH. o a la asesoría laboral de la empresa en el mismo momento de la firma o, como mucho, en los días siguientes.
2. Firma no conforme y guarda una copia del finiquito, la nómina y cualquier correo o mensaje donde se vea el desacuerdo.
3. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma —SMAC, CMAC o equivalente— dentro del plazo que corresponda según si reclamas cantidades o discutes la extinción.
4. Si no hay avenencia, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia, por ejemplo en Barcelona, Valencia, Málaga o la que corresponda a tu centro de trabajo.

Dudas habituales sobre el preaviso y los contratos temporales