Horas complementarias en España: qué son, cuándo se pueden hacer y cómo se pagan

Qué son las horas complementarias y en qué se diferencian de las extraordinarias

Las horas complementarias son horas adicionales que se hacen en un contrato a tiempo parcial, pero solo si existe pacto previo y dentro de los límites del artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores. No son horas extraordinarias del artículo 35 ET: en un contrato parcial, la regla no es “hacer más porque sí”, sino ajustar ese exceso a la ley.

En la práctica, sirven para cubrir picos de trabajo en España sin convertir el contrato en uno a jornada completa. La clave está en distinguir si esas horas se han pactado correctamente, si se han preavisado a tiempo y si respetan los topes legales o del convenio colectivo aplicable.

Horas complementarias frente a horas extraordinarias

• Las complementarias solo existen en contratos a tiempo parcial; las extraordinarias son, por regla general, propias de contratos a jornada completa.
• Las complementarias se apoyan en un pacto previo escrito o en la aceptación voluntaria permitida por la ley; las extraordinarias nacen de una necesidad puntual de la empresa.
• Las complementarias se pagan como horas ordinarias; las extraordinarias tienen el régimen específico del artículo 35 ET, con su compensación o retribución correspondiente.
• Si una empresa en Madrid, Valencia o Sevilla usa “horas complementarias” fuera de los límites legales, no las blinda por cambiarles el nombre.

Qué efecto tienen sobre la jornada y el salario

Las horas complementarias amplían la jornada parcial, pero no cambian por sí solas la naturaleza del contrato. Es decir, una persona contratada 20 horas semanales sigue teniendo un contrato parcial aunque, en determinados meses, haga más horas dentro del margen pactado.

Tampoco alteran automáticamente el salario base del contrato: se cobran aparte, como trabajo efectivo adicional, y se suman a la nómina del mes en que se realizan. Lo importante es que la jornada ordinaria pactada siga siendo la referencia para calcular el exceso y la retribución.

Cuándo se pueden pactar: contrato a tiempo parcial y pacto por escrito

• Solo caben en contratos a tiempo parcial; si el contrato ya es a jornada completa, no estamos ante horas complementarias.
• Hace falta un pacto individual por escrito con la persona trabajadora, separado del contrato o incorporado a él.
• El convenio colectivo puede mejorar o concretar límites, preaviso y condiciones, pero no vaciar la protección mínima de la ley.
• Si la jornada media semanal no llega al mínimo legal, no hay espacio para estas horas.

Solo en contratos a tiempo parcial

La base es sencilla: solo pueden pactarse con personas contratadas a tiempo parcial, conforme al esquema del artículo 12 ET. Si el contrato es completo, la figura desaparece y lo que haya serán, en su caso, horas extraordinarias del artículo 35 ET o bien otra irregularidad laboral.

Además, la ley exige que, para poder pactarlas, el contrato parcial tenga una jornada suficiente: no se pueden imponer en contratos con una jornada demasiado reducida. Dicho sin rodeos: si la base de horas es muy baja, la empresa no puede apoyarse en las complementarias para ir tapando necesidades estructurales.

Pacto individual, contenido mínimo y papel del convenio colectivo

• El pacto debe constar por escrito y fijar cuántas horas complementarias pueden exigirse.
• Debe respetar el límite legal general y, si existe, el límite mejorado por el convenio colectivo del sector o de empresa.
• Conviene dejar claro el sistema de preaviso, la distribución de las horas y el modo de registro.
• El convenio puede ampliar el margen, pero también ordenar mejor la planificación para evitar cambios de última hora.
• Si la representación legal de las personas trabajadoras existe en la empresa, suele ser clave para controlar abusos y revisar cláusulas ambiguas.

Qué tipos de horas complementarias existen

• Pactadas: nacen de un acuerdo previo y permiten exigir su realización dentro de los límites legales.
• Voluntarias: solo se pueden ofrecer en los supuestos permitidos por la ley y la persona trabajadora puede aceptarlas o rechazarlas libremente.
• Ambas son distintas de la hora ordinaria y requieren un control fino del número total de horas.
• El convenio colectivo puede modular el régimen, pero siempre dentro de la ley española.

Horas complementarias pactadas

Son las que quedan fijadas en un pacto escrito previo con la empresa. La persona trabajadora ya conoce que, además de su jornada ordinaria parcial, puede ser llamada a realizar ese bloque de horas adicionales cuando se den las condiciones previstas.

No son ilimitadas ni improvisadas. La empresa solo puede exigirlas si el pacto existe y si respeta el porcentaje máximo sobre las horas ordinarias, el preaviso y el resto de garantías. Si el pacto está mal hecho o falta un elemento esencial, la exigencia de esas horas se debilita mucho ante una reclamación en España.

Horas complementarias voluntarias

Son las que la persona trabajadora acepta libremente cuando la ley lo permite. Aquí no vale la imposición: el trabajador o la trabajadora puede decir que sí o que no sin sufrir represalias por ello.

Esta modalidad funciona como una flexibilidad adicional, pero siempre para contratos parciales indefinidos y con el mínimo de jornada exigido por la ley. Es útil en sectores con picos de actividad, como comercio u hostelería, pero no convierte una llamada puntual en un derecho automático de la empresa.

Cuántas se pueden hacer y con qué preaviso

Límites porcentuales sobre las horas ordinarias

El límite general es el que fija la ley y, sobre él, el convenio colectivo puede mejorar el régimen. Para las horas pactadas, el tope general es del 30% de las horas ordinarias contratadas; para las voluntarias, el límite general es del 15%.

Eso significa que una persona con 20 horas ordinarias semanales no puede acumular horas complementarias sin control. El porcentaje se calcula sobre la jornada ordinaria pactada, no sobre lo que la empresa quiera necesitar en un mes concreto.

Plazo de aviso y cuándo puede ampliarlo el convenio

La regla mínima es clara: la empresa debe avisar con 3 días de antelación. El convenio colectivo puede exigir más margen, pero no menos, salvo que la propia regulación convencional lo prevea en los términos permitidos por la ley.

En la práctica, el preaviso sirve para que la persona trabajadora pueda organizar su vida personal y familiar. Si la empresa llama el mismo día o al día siguiente, está pisando terreno muy discutible y, según el caso, directamente incumplidor.

Cómo se pagan y cómo deben reflejarse en nómina

Ana trabaja en Sevilla con un contrato parcial de 20 horas semanales y un salario bruto de 1.000 € al mes por esa jornada. Si su hora ordinaria sale a 10 € y realiza 6 horas complementarias en una semana, cobrará 60 € brutos más por esas horas, además de que esas horas cotizarán como trabajo efectivo. Si en ese mes hace 18 horas complementarias, el extra bruto asciende a 180 €.

Cálculo del importe y del número de horas

• Cada hora complementaria se paga como una hora ordinaria, no como una hora “barata” ni con recargo especial por el mero hecho de ser complementaria.
• El cálculo arranca de la retribución habitual de la jornada parcial: salario fijo, pluses salariales y estructura salarial aplicable.
• Si el convenio marca complementos salariales por nocturnidad, festivos o turnos, hay que revisar si también se generan en esas horas.
• El número de horas realizadas debe poder contrastarse con el pacto y con el calendario de la empresa.

Nómina, cotización y registro diario de jornada

• En la nómina deben figurar las horas complementarias y su importe para que el cálculo sea transparente.
• La empresa debe incluirlas en la cotización a la Seguridad Social y en la documentación de salarios y bases de cotización.
• El registro diario de jornada del artículo 34.9 ET debe reflejar todas las horas efectivamente trabajadas, también las complementarias.
• Ese registro debe conservarse durante 4 años, porque si hay conflicto la prueba manda.
• Si el centro de trabajo está en Barcelona, Zaragoza o Murcia, el control es el mismo: la obligación es estatal y la inspección la puede revisar la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Qué hacer si la empresa se pasa, no preavisa o no paga bien

1. Reclama por escrito a la empresa cuanto antes, pidiendo que corrija el exceso, el preaviso defectuoso o el impago. Guarda correos, cuadrantes, WhatsApp y nóminas.
2. Si no corrige, presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia. No es obligatorio esperar a que te respondan para seguir reclamando.
3. Antes de demandar, presenta la papeleta de conciliación o mediación ante el organismo equivalente de tu comunidad autónoma: SMAC, CMAC u ოფicina autonómica similar.
4. Si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social competente.

Cuándo el exceso pasa a ser horas extraordinarias

En un contrato a tiempo parcial, la empresa no puede convertir libremente cualquier exceso en algo normal. Si se superan los límites del pacto, falta el preaviso o se usa la figura para cubrir necesidades estructurales, la consecuencia jurídica no es “todo vale”, sino un incumplimiento que puede dar lugar a reclamación salarial, regularización de jornada y sanción administrativa.

La idea clave es esta: en España, las horas complementarias no funcionan como una bolsa infinita. Si se usan fuera de la ley, dejan de ser una herramienta válida de flexibilidad y pasan a ser un problema laboral serio para la empresa.

Pasos para reclamar ante la empresa, la Inspección y el juzgado de lo social

1. Revisión interna: pide por escrito el cuadrante, el pacto de horas complementarias y la nómina del mes. No hay un plazo cerrado para hacerlo, pero conviene actuar de inmediato.
2. Denuncia ante la Inspección: presenta la denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia, con pruebas del exceso o del impago. La actuación inspectora puede ayudar a fijar hechos y a exigir correcciones.
3. Conciliación previa: presenta la papeleta ante el servicio autonómico de conciliación correspondiente. La exigencia viene del artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, antes de la demanda en el orden social.
4. Demanda judicial: si no hay acuerdo, presenta demanda ante el juzgado de lo social. En reclamaciones de cantidad por salarios, el plazo general de prescripción es de 1 año desde que debió pagarse.

Si la empresa no puede probar bien el pacto, el preaviso y el registro de jornada, su posición en un juicio laboral se debilita mucho.

Dudas clave sobre horas complementarias