Pacto de horas complementarias en España: qué es, cuándo se puede firmar y cómo funciona

Qué son las horas complementarias en un contrato a tiempo parcial

Las horas complementarias son las que se añaden a las horas ordinarias ya pactadas en un contrato a tiempo parcial. En España, su encaje está en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, y no son horas extra ni una ampliación libre de jornada por parte de la empresa.

Dicho de forma llana: si tienes un contrato parcial, la empresa puede pedirte más horas solo si existe un pacto válido y si respeta los límites legales. Ese pacto horas complementarias no nace por costumbre ni por una orden verbal; necesita base escrita y un marco claro. Si no, la empresa se arriesga a que esas horas se discutan como exceso de jornada y no como complemento regular.

La clave es esta: el contrato a tiempo parcial fija unas horas ordinarias, y las complementarias son un añadido excepcional dentro de ese contrato. En la práctica aparecen sobre todo en comercio, hostelería, logística o servicios en ciudades como Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla, donde la demanda cambia mucho por campañas, fines de semana o picos de actividad.

Cuándo se pueden pactar y cómo se formalizan

Para que el pacto horas complementarias funcione de verdad, hay que ir por orden. No basta con que la empresa lo mencione al firmar la oferta o lo use luego cuando hay más trabajo.

1. Comprueba primero que el contrato es a tiempo parcial y que la jornada ordinaria está definida.
2. Verifica que existe un pacto por escrito antes de que la empresa pretenda imponer horas complementarias.
3. Mira si el convenio colectivo mejora el porcentaje máximo o añade reglas de distribución.
4. Separa dos figuras distintas: las horas complementarias pactadas y las voluntarias.
5. Exige que la empresa respete el preaviso y deje rastro en nómina y registro horario.

Pacto escrito en el contrato o en un anexo

El artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores exige que el acuerdo conste por escrito. Puede ir dentro del contrato inicial o en un anexo posterior, pero siempre firmado por la empresa y por la persona trabajadora.

Eso importa porque, si luego hay conflicto, el papel es la prueba. Un simple mensaje de WhatsApp, una indicación oral del encargado o una práctica repetida durante meses no sustituyen el pacto formal. Lo prudente es que el documento deje claro qué tipo de horas son, hasta qué porcentaje pueden llegar y cómo se preavisarán.

En una empresa de Zaragoza, por ejemplo, no es raro que el anexo se firme al inicio de campaña navideña para permitir una bolsa limitada de horas complementarias. Si no queda por escrito, después cuesta mucho defender que esas horas eran realmente complementarias y no una ampliación encubierta de jornada.

Horas complementarias voluntarias en contratos indefinidos a tiempo parcial

Esta modalidad es distinta del pacto ordinario. Solo existe en contratos indefinidos a tiempo parcial y la persona trabajadora puede aceptarla o rechazarla caso por caso. No se trata de una autorización general para trabajar más, sino de una oferta concreta que el trabajador decide si toma o no.

La diferencia práctica es importante: en las complementarias pactadas, el pacto previo ya existe; en las voluntarias, la clave está en la aceptación libre de cada oferta. Si una trabajadora de Málaga tiene contrato indefinido parcial y la empresa le propone una ampliación puntual para una feria local, puede decir que sí o que no sin que eso rompa el contrato.

Sin pacto escrito, la empresa deja de tener una herramienta de flexibilidad y pasa a tener un problema de prueba.

Límites legales, convenio colectivo y preaviso

• El límite general es del 30% de las horas ordinarias contratadas. Si el contrato es de 20 horas semanales, la bolsa ordinaria de complementarias no puede pasar de 6 horas semanales salvo mejora del convenio.
• El convenio colectivo puede ampliar ese porcentaje dentro del margen legal. Si lo hace, manda la mejora convencional, no la costumbre de la empresa.
• La persona trabajadora debe conocer el día y la hora con un preaviso mínimo de tres días. Ese plazo es la regla general legal.
• La empresa no puede usar las complementarias para cambiar de hecho la jornada pactada o para tapar una necesidad estructural de más horas.
• En los contratos indefinidos a tiempo parcial, las horas complementarias voluntarias tienen su propio régimen y dependen de la aceptación de la persona trabajadora; no son una imposición automática.

Retribución, nómina y cotización en la Seguridad Social

Las horas complementarias se pagan como horas ordinarias. No llevan, por sí mismas, un recargo especial por llamarse así. Si la hora ordinaria vale 12 euros, la complementaria vale también 12 euros, salvo que el convenio o el contrato añadan pluses aplicables a toda la jornada, como nocturnidad o festivos.

Ejemplo de nómina con cifras

Pensemos en Ana, camarera en Sevilla, con contrato parcial de 20 horas semanales y un salario de 12 euros brutos por hora. En abril trabaja 80 horas ordinarias y 20 horas complementarias. El pacto está dentro del tope del 30%, porque 20 sobre 80 es un 25%.

Su nómina debería reflejar algo así:

• 80 horas ordinarias x 12 € = 960 €
• 20 horas complementarias x 12 € = 240 €
• Total bruto del mes = 1.200 €

En el recibo de salarios, las complementarias deben verse diferenciadas para que la persona trabajadora sepa cuántas ha hecho y a qué importe se le pagan. Y en cotización, la empresa las comunica a la Seguridad Social junto con el resto del salario realmente abonado; no se esconden ni se pagan aparte como si fueran un concepto ajeno.

Si Ana trabaja en un sábado con plus de fin de semana reconocido por su convenio de hostelería, ese plus también se aplica a las horas complementarias realizadas ese día. En la práctica, la nómina tiene que contar la realidad del trabajo, no solo la etiqueta jurídica.

Control documental, resúmenes de jornada y papel de la representación legal

• La empresa debe llevar el control de la jornada en contratos a tiempo parcial y conservar los resúmenes durante cuatro años.
• Ese registro no es un adorno: sirve para demostrar cuántas horas se han hecho y si las complementarias respetan el pacto y el límite legal.
• La copia del resumen horario debe entregarse a la persona trabajadora con su nómina, para que pueda contrastar horas ordinarias y complementarias.
• Cuando existe representación legal de las personas trabajadoras, su papel de control es relevante. La RLT puede detectar abusos, pedir explicaciones y vigilar que no se convierta un contrato parcial en uno encubiertamente más amplio.
• Si la Inspección de Trabajo y Seguridad Social visita la empresa en Bilbao, Murcia o A Coruña y no encuentra un registro serio, el problema puede acabar en acta de infracción y en un pleito por salarios.
• La falta de control documental juega en contra de la empresa si luego discute que esas horas se hicieron o que eran complementarias válidas.

Diferencia con horas extraordinarias y criterios judiciales cuando hay excesos de jornada

La comparación con el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores ayuda a no mezclar figuras. En el trabajo a tiempo parcial, la regla general es que no hay horas extraordinarias como en un contrato a jornada completa; lo que existe es el régimen propio de las complementarias y, en su caso, el tratamiento de excesos que no pueden encajarse ahí.

Criterio del Tribunal Supremo y del TSJ de la Comunitat Valenciana

La jurisprudencia social ha afinado mucho este punto. La idea de fondo es simple: la empresa no puede usar el trabajo a tiempo parcial para esquivar el pago de más horas cuando, en realidad, ha habido prestación efectiva por encima de lo pactado. Pero tampoco puede dejar esas horas sin compensación solo porque no encajen como complementarias válidas.

El TSJ de la Comunitat Valenciana, sentencia 954/2020, de 10 de marzo, y la sentencia 207/2021 del Tribunal Supremo, de 16 de febrero, apuntan en esa dirección: si una persona contratada a tiempo parcial realiza una jornada superior a la pactada y ese exceso no puede reconducirse al régimen de horas complementarias, el exceso debe recibir tratamiento retributivo.

Eso no convierte esas horas en complementarias válidas ni borra el límite legal, pero sí evita que el trabajador pierda salario por una práctica empresarial irregular. En la práctica, si hay excesos habituales en un contrato parcial en Valencia, Madrid o cualquier otra provincia, conviene revisar contrato, registro horario y nómina antes de ir al juzgado de lo social.

Cuando el exceso de jornada se repite, el problema ya no es solo de calendario: puede ser de salario, de prueba y de cotización.