¿Te pueden volver a despedir tras una readmisión en España? Cuándo es legal y qué opciones tienes

Qué cambia cuando te readmiten tras un despido improcedente o nulo

Tras una readmisión te pueden volver a despedir en España, pero no como un simple apaño del primer cese: el nuevo despido tiene que ser un acto distinto, con causa propia y forma correcta. La referencia está en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre todo en su artículo 110, y en cómo esa readmisión devuelve al trabajador a las condiciones anteriores, algo que también se lee con el artículo 104 a) de la misma ley.

Readmisión por despido improcedente

• La empresa puede elegir entre readmitir o pagar la indemnización cuando el despido es improcedente; esa opción empresarial la fija el artículo 110 de la LRJS.
• Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección de readmisión o indemnización pasa al trabajador, no a la empresa.
• La readmisión debe hacerse en las mismas condiciones que regían antes del despido: centro de trabajo, categoría, salario, jornada, antigüedad y resto de condiciones esenciales.
• En la práctica, eso evita la readmisión “de escaparate”: no vale llamar al trabajador para luego cambiarle el puesto, recortarle salario o mandarle a otra provincia sin una base nueva y real.

Readmisión por despido nulo

• Cuando el despido es nulo, la readmisión es obligatoria: la empresa no puede sustituirla por una indemnización a voluntad.
• En supuestos de acoso laboral, acoso sexual, razón de sexo o violencia de género en el trabajo, la protección es más intensa y conecta con el artículo 281.2 de la misma LRJS.
• Si se acredita uno de esos escenarios reforzados, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con la indemnización procedente y los salarios de tramitación, si llegan a corresponder.
• La readmisión nula no es una mera formalidad: exige reincorporación real, pago de salarios dejados de percibir y respeto completo de la situación laboral anterior.

La readmisión no blinda frente a un nuevo despido; lo que exige la ley es que el segundo sea realmente nuevo, no una repetición maquillada del primero.

¿Puede la empresa volver a despedirte después de readmitirte?

• Sí, la empresa puede volver a despedir tras la readmisión si el segundo cese responde a un hecho nuevo o a una causa autónoma y se tramita bien.
• La clave está en que no haya una simple reedición del despido anterior: la STS de 23/06/2020, rcud 3119/2017 y la STS 856/2021, de 07/09 aceptan que un segundo despido no choca con la cosa juzgada cuando es un nuevo acto extintivo.
• El Supremo viene a decir que la readmisión no congela para siempre la potestad disciplinaria o extintiva de la empresa; la congela solo respecto del despido ya enjuiciado.
• Por eso, si después de readmitirte surge una causa distinta, o la empresa vuelve a actuar con una tramitación impecable, el nuevo despido puede sostenerse.

Qué exige la ley para que el segundo despido sea válido

Si la empresa intenta corregir defectos del primer despido

La diferencia importante está entre un despido de verdad y una simple subsanación tardía. Si la empresa, tras perder el primer pleito, usa la readmisión para “arreglar” la carta anterior fuera del tiempo legal, el juzgado puede ver que no hay un nuevo acto extintivo, sino el mismo despido con maquillaje. Eso no suele colar.

En cambio, si después de la readmisión aparece una causa nueva, distinta y posterior —por ejemplo, un comportamiento grave ocurrido ya de vuelta en la empresa—, el segundo despido puede sostenerse porque ya no está corrigiendo el primero, sino reaccionando a un hecho nuevo.

Si no ha habido prestación efectiva de servicios

La validez del segundo despido no depende de que el trabajador haya trabajado varios días, semanas o meses tras la readmisión. Puede haber un nuevo despido aunque la reincorporación haya sido muy corta o incluso inmediata, siempre que exista un nuevo acto extintivo real y bien tramitado.

Lo relevante no es cuántas nóminas ha cobrado después de volver, sino si la empresa ha actuado sobre una causa posterior y con el procedimiento correcto. Esa es la línea que viene marcando el Tribunal Supremo.

Despido objetivo o disciplinario tras la readmisión: diferencias que importan

• En el despido objetivo, la empresa invoca causas económicas, técnicas, organizativas o productivas; por eso es más fácil que un segundo cese se apoye en hechos sobrevenidos.
• En el despido disciplinario, la empresa tiene que imputar una conducta concreta y probarla; aquí la carta y la prueba pesan todavía más.
• El Supremo ha hablado sobre todo del segundo despido objetivo tras una readmisión, pero la idea de fondo no excluye el disciplinario: si hay un acto extintivo nuevo, puede existir un nuevo procedimiento.
• En ambos casos, la empresa no puede usar la readmisión como un puente para repetir el mismo despido sin corregir de verdad el problema anterior.

Despido objetivo

El despido objetivo tiene lógica cuando la causa aparece o se consolida después de la readmisión: una caída real de actividad, una reorganización de la plantilla o una amortización de puesto con base seria. Si la causa es posterior y la documentación está bien armada, el margen para un nuevo cese existe.

Lo que no vale es anunciar un objetivo nuevo para tapar un despido improcedente anterior sin hechos distintos. Si la causa es la misma de siempre y la empresa solo cambia la fecha, el juzgado puede ver una maniobra de escape.

Despido disciplinario

Aquí manda la imputación concreta: hechos, fecha, gravedad y prueba. La empresa debe dejar claro qué conducta posterior a la readmisión justifica el despido y por qué esa conducta rompe la relación laboral.

Si la carta es genérica, si mezcla hechos antiguos con nuevos o si la prueba no aguanta, el despido disciplinario cae con facilidad. En estos casos, el artículo 55 ET es especialmente exigente con la carta y con la precisión de los hechos.

Qué pasa si la readmisión es irregular o la empresa incumple la ejecución

Ana vive en Sevilla, tiene 4 años de antigüedad y cobra 1.500 € brutos al mes. Gana un juicio por despido improcedente y la empresa la readmite, pero la cambia a un centro a 38 km, le quita un complemento de 150 € y le entrega un horario distinto. Eso no es readmitir en las mismas condiciones: es una readmisión irregular.

Si además el SEPE le había reconocido una prestación por desempleo de 900 € al mes durante 2 meses, la situación se complica porque la ejecución de la sentencia obliga a ajustar esa prestación y a cuadrar salarios de tramitación, si proceden. Si la empresa, en vez de corregir la readmisión, cierra la delegación de Sevilla y deja sin puesto real a Ana, el juzgado puede entrar en el supuesto del artículo 281.2 de la LRJS y extinguir la relación laboral con la indemnización y salarios dejados de percibir que correspondan.

También puede pasar que la readmisión se haga mientras la trabajadora está en incapacidad temporal, o que la empresa incumpla el requerimiento de reanudar servicios. En esos casos, el conflicto no desaparece por arte de magia: sigue vivo en la ejecución y puede acabar con un nuevo despido durante esa fase si la empresa formaliza otro cese, que el juzgado tendrá que mirar con lupa conforme al artículo 279 de la LRJS.

Qué opciones tienes si el segundo despido vuelve a ser discutible

1. Presentar papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente —SMAC en Madrid, CMAC en Andalucía, UMAC en otros territorios— dentro de 20 días hábiles desde la notificación del segundo despido.
2. Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente, sin perder de vista que el tiempo de conciliación suspende el cómputo del plazo.
3. Pedir en la demanda que se declare la improcedencia o la nulidad del nuevo despido, según la causa, la forma y el contexto real del cese.
4. Si el problema está en cómo se ejecutó la readmisión, plantear la cuestión ante el mismo juzgado que dictó la sentencia, para que revise la ejecución y, si procede, corrija la irregularidad.

Impugnar el nuevo despido

El plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del segundo despido. La demanda, conforme al artículo 103 LRJS, debe identificar el acto extintivo nuevo y explicar con orden los hechos, la fecha, el salario, la antigüedad, el centro de trabajo y lo que ocurrió después de la readmisión.

No conviene mezclar en una sola idea el primer despido y el segundo. El juzgado quiere ver si el nuevo cese tiene autonomía propia o si la empresa está intentando reabrir una historia ya cerrada.

Pedir nulidad o improcedencia

• Pide nulidad si hay vulneración de derechos fundamentales, discriminación, acoso, embarazo, maternidad, paternidad o violencia de género.
• Pide improcedencia si falta causa real, la carta es vaga, no se prueba lo imputado o la forma legal falla.
• Si el segundo despido parece una simple repetición del primero, conviene insistir en que no hay un verdadero acto extintivo nuevo.
• Si el contexto apunta a represalia por haber litigado o por haber conseguido la readmisión, la nulidad gana fuerza.

Solicitar revisión de la ejecución

Cuando el fallo está en la ejecución de la readmisión, la pelea no se abre como si fuera un caso nuevo desde cero: se lleva al mismo órgano judicial que controló la sentencia. Ahí se puede pedir que se revise la readmisión defectuosa, que se corrijan los incumplimientos y que se valore si el supuesto encaja en el artículo 279 LRJS o en el 281.2 LRJS.

Esa vía es la útil cuando la empresa no ha reincorporado de verdad, cuando ha cambiado las condiciones esenciales o cuando intenta cerrar el asunto con una readmisión aparente y un nuevo despido mal armado.

Dudas frecuentes tras una readmisión