Despido sobrevenido en España: qué es, cuándo se produce y qué derechos tienes

El despido sobrevenido en España suele encajar como despido objetivo por ineptitud sobrevenida: la empresa dice que, después de contratarte, aparece o se constata una falta real de aptitud para ese puesto. No vale una bajada puntual de rendimiento ni una mera incomodidad organizativa; la empresa tiene que probar la causa y, antes de extinguir, valorar si puede adaptar el puesto o recolocarte.

Qué es la ineptitud sobrevenida y por qué encaja en el despido objetivo

La ineptitud sobrevenida es la causa objetiva prevista en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores: la aptitud del trabajador deja de ser suficiente para el puesto por una circunstancia posterior a su colocación efectiva en la empresa. No es un castigo, sino una causa extintiva ligada a la capacidad para trabajar en ese puesto concreto.

La diferencia con el despido disciplinario del artículo 54 ET es clara: en el disciplinario la empresa reprocha una conducta culpable o incumplidora; en la ineptitud sobrevenida, el foco está en la falta de aptitud objetiva. La doctrina laboral difundida por el BOE sobre esta figura también insiste en que el punto clave no es la culpa, sino si la empresa puede sostener de verdad que ya no puedes desempeñar el trabajo en condiciones.

En qué se diferencia de una sanción disciplinaria o de una bajada puntual de rendimiento

• La ineptitud sobrevenida no sanciona una mala conducta; el disciplinario sí.
• Una caída puntual del rendimiento, una mala racha o un error aislado no bastan por sí solos para despedir objetivamente.
• En el despido disciplinario, la empresa invoca hechos imputables al trabajador; en la ineptitud sobrevenida, la causa debe ser objetiva y ajena a una voluntad de incumplir.
• Si lo que hay es falta de adaptación temporal, la empresa debe explorar soluciones antes de extinguir el contrato.

La clave está en esto: si la empresa no demuestra una pérdida de aptitud real, posterior y persistente, el despido por ineptitud sobrevenida se tambalea.

Cuándo puede la empresa despedir por ineptitud sobrevenida y qué debe acreditar

La empresa no puede apoyarse en una impresión subjetiva. Para acudir al despido objetivo por ineptitud sobrevenida, debe probar una causa real, posterior a la contratación y suficientemente estable como para impedir la continuación normal del trabajo. Eso es lo que exige el propio artículo 52.a ET.

La ineptitud puede venir de varias fuentes: pérdida de conocimientos técnicos, falta de actualización, limitaciones físicas o psíquicas, informes médicos, valoración del servicio de prevención o una incapacidad temporal muy prolongada que deje de encajar con el puesto. Pero no basta con decirlo; hay que acreditarlo bien.

Qué requisitos materiales exige la ley para que exista causa objetiva

1. La ineptitud debe ser posterior a la colocación efectiva del trabajador en la empresa.
2. Debe ser permanente o duradera, no una molestia pasajera.
3. Tiene que ser objetiva, es decir, verificable con datos o informes, no con meras sospechas.
4. Debe ser independiente de la voluntad del trabajador; no se trata de un incumplimiento culpable.
5. La empresa ha de probar que la causa afecta al puesto concreto y no a una idea genérica de “bajo rendimiento”.

Qué valor tienen los informes médicos, el servicio de prevención y el dictamen de aptitud

Los informes médicos y preventivos pesan mucho, pero no lo deciden todo por sí solos. Un dictamen de apto, apto con restricciones o no apto ayuda a ordenar la situación, sobre todo cuando interviene el servicio de prevención de riesgos laborales o la vigilancia de la salud. Ahora bien, un “no apto” no convierte automáticamente el despido en válido: el juez mirará si la empresa valoró de verdad la adaptación del puesto, si había vacantes compatibles y si la limitación era compatible con alguna reorganización razonable.

En la práctica, el informe sirve para apoyar la causa, no para sustituir la obligación empresarial de justificarla. Si la empresa se limita a guardar un informe negativo y nada más, tiene un problema probatorio serio.

Antes de despedir: adaptación del puesto y recolocación en la empresa

1. Pedir una valoración actualizada al servicio de prevención propio o ajeno y dejar constancia escrita de la limitación detectada.
2. Revisar si el puesto puede adaptarse con medidas técnicas, organizativas o de horario sin una carga desproporcionada para la empresa.
3. Comprobar, con RR. HH. y con la representación legal de los trabajadores si existe, si hay vacantes o puestos compatibles dentro de la empresa o del centro de trabajo.
4. Documentar por qué cada ajuste o recolocación no es posible antes de llegar a la extinción.

Ese recorrido importa mucho en España porque los juzgados de lo social no suelen aceptar un despido por ineptitud sobrevenida si la empresa no demuestra que antes intentó soluciones razonables. No se trata de imponer cualquier cambio a la empresa, sino de probar que sí se exploró una adaptación real y que la alternativa no era viable.

Qué pasa si existe incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez

• El artículo 49.1.e ET permite extinguir el contrato cuando se reconoce una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
• Esa extinción opera de forma distinta al despido objetivo por ineptitud sobrevenida: aquí ya no se discute la causa del puesto, sino la situación de incapacidad reconocida conforme a la LGSS, en sus artículos 193 y siguientes.
• Si el reconocimiento de incapacidad permanente es el que desencadena la salida, no estamos ante un despido objetivo “clásico”, y la empresa debe encajar bien la documentación y el hecho extintivo.

Carta de despido objetivo, preaviso de 15 días y tiempo para buscar empleo

1. La empresa debe comunicar el despido por escrito, según el artículo 53.1.a ET.
2. Tiene que dar un preaviso de 15 días.
3. Durante ese preaviso, el trabajador dispone de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.

Qué debe incluir la carta y cómo se entrega

La carta tiene que explicar con precisión qué ha pasado: cuál es la ineptitud, desde cuándo se aprecia, en qué informes se apoya la empresa y por qué considera que ya no es posible seguir con el puesto. No valen fórmulas vagas del tipo “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” si lo que se pretende es un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

La entrega debe poder probarse. Lo más prudente en España es usar un burofax con certificación de contenido, una entrega en mano con firma de recibí o cualquier medio que deje rastro claro de la fecha. Si el trabajador rechaza firmar, la empresa debe conservar prueba de la puesta a disposición. También es importante que el preaviso se respete o se abone el tiempo incumplido como salario.

Indemnización del despido objetivo y cómo se calcula

La indemnización legal del despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, conforme al artículo 53.1.b ET. Si la antigüedad es inferior a un año, se prorratea por meses y días; si el salario incluye pagas extra no prorrateadas, hay que reflejarlo bien en el salario/día regulador.

Ejemplo de cálculo con salario y antigüedad reales

Ana, despedida en Sevilla tras 4 años cobrando 1.500 € brutos/mes, tiene un salario diario de 50 € si tomamos 1.500 entre 30 días. La indemnización sería:

• 20 días × 4 años = 80 días indemnizables.
• 80 días × 50 € = 4.000 €.

Como no llega al límite de 12 mensualidades, ese sería el importe orientativo de la indemnización por despido objetivo. Si además la empresa no respetó bien el preaviso o la carta era defectuosa, ese cálculo no cambia por sí solo, pero sí puede influir en la calificación judicial del despido.

Cuándo puede ser nulo o improcedente por falta de ajustes razonables

La diferencia entre nulidad e improcedencia se juega, sobre todo, en dos planos: si hay vulneración de derechos fundamentales o discriminación, y si la empresa ha hecho o no ajustes razonables. Lo conectan los artículos 53.4 y 55.5 ET y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que refuerza la protección frente a situaciones discriminatorias.

• Nulidad: aparece cuando el despido encubre discriminación, vulnera derechos fundamentales o la empresa no acredita una respuesta razonable ante una discapacidad o limitación protegida. Si no demuestra ajustes razonables y además no justifica una carga excesiva, el despido puede caer como nulo.
• Improcedencia: es más habitual cuando la empresa no logra probar bien la causa, la carta es débil o la adaptación no se justificó, pero sin llegar a una lesión de derechos fundamentales. Ahí el juez suele dejar el despido en improcedente.
• Efecto práctico: en la nulidad hay readmisión inmediata y salarios de tramitación; en la improcedencia, la empresa suele poder optar entre readmitir o indemnizar, según el caso.

Qué han dicho el Tribunal Supremo y la jurisprudencia reciente

• La STS 757/2018, de 22 de febrero puso el foco en la necesidad de ajustes razonables y en que no supongan una carga excesiva para la empresa.
• La STS 94/2025, de 4 de febrero de 2025, siguió esa línea y confirmó la nulidad de un despido por ineptitud sobrevenida cuando no se habían intentado ajustes razonables en el puesto.
• La lectura que dejan ambas resoluciones es bastante clara: si la empresa no documenta adaptación, recolocación o búsqueda real de alternativas, el despido pierde mucha fuerza.

Qué consecuencias tiene que la empresa no acredite esos ajustes

Si la empresa no demuestra que intentó adaptar el puesto o recolocar al trabajador, el juez puede entender que no ha agotado la vía exigible antes de despedir. En ese escenario, la calificación puede ir desde la improcedencia hasta la nulidad si hay un trasfondo de discriminación, discapacidad o lesión de derechos fundamentales. En España, esa diferencia importa mucho porque cambia por completo la salida: no es lo mismo una indemnización que volver al puesto con salarios de tramitación.

Cómo impugnarlo ante el SMAC y el Juzgado de lo Social

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC autonómico o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma; en Madrid, se tramita en el Espacio SMAC de la Comunidad de Madrid.
2. La presentación activa la conciliación previa prevista en el artículo 63 LRJS y los trámites de los artículos 64 y 65 LRJS.
3. Si no hay acuerdo, el servicio te entrega el acta sin avenencia o equivalente, y ya puedes pasar a la vía judicial laboral.
4. Presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente, conforme al artículo 103 LRJS y los siguientes.
5. Guarda toda la documentación: carta, correos, informes médicos, comunicaciones de prevención, nóminas y prueba de antigüedad.

Papeleta de conciliación y suspensión del plazo

1. Calcula primero la fecha del despido y no dejes pasar el tiempo: el plazo empieza al día siguiente de la extinción.
2. Presenta la papeleta ante el SMAC de tu comunidad autónoma; si estás en Madrid, usa el canal del Espacio SMAC, y si estás en otra autonomía, el servicio de mediación y conciliación que corresponda.
3. Acude al acto de conciliación con la documentación ordenada y una propuesta clara: nulidad, improcedencia o ambas de forma subsidiaria.
4. Si no hay acuerdo, pide y conserva el acta para adjuntarla con la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Plazo de 20 días hábiles para reclamar

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, conforme al artículo 59.3 ET. No cuentan sábados, domingos ni festivos; sí cuenta el día siguiente al despido como arranque del cómputo. La papeleta de conciliación suspende ese plazo mientras se tramita el intento previo, así que no conviene esperar al último momento. Si el despido se produce en una provincia con festivos propios, también hay que descontarlos al hacer el cálculo.

Preguntas frecuentes sobre el despido sobrevenido

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