Indemnización por despido en España: cuánto se cobra y cómo reclamar

La indemnización por despido en España depende del tipo de extinción, la antigüedad y el salario bruto que sirva de base. No se cobra lo mismo en un improcedente que en un objetivo, y además hay que separarla del finiquito.

Qué es la indemnización por despido y qué diferencia hay con el finiquito

La indemnización compensa la pérdida del empleo cuando la ley la reconoce; el finiquito, en cambio, liquida lo ya trabajado. Por eso conviene no mezclar conceptos: una empresa puede deberte indemnización, finiquito o las dos cosas a la vez.

En España, el cálculo se hace sobre el salario regulador, que suele ser el salario bruto anual con sus conceptos salariales, y sobre la antigüedad exacta en la empresa. Lo que no entra en el finiquito no desaparece por arte de magia, pero tampoco todo lo que se paga al salir es indemnización.

La indemnización mira a la causa del despido; el finiquito mira a lo que ya has generado.

Qué conceptos suele incluir la salida de la empresa

• Salario de los días trabajados del mes en curso.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no estaban prorrateadas.
• Horas extra, complementarias o guardias ya realizadas y no abonadas.
• Pluses, comisiones o incentivos salariales ya devengados.
• Preaviso no concedido en los despidos objetivos, cuando proceda su abono.

Qué cuantía corresponde según el tipo de despido

La cuantía cambia según la causa legal y el artículo aplicable del Estatuto de los Trabajadores. Esta tabla resume los supuestos más habituales en España.

Despido improcedente

Si el despido se declara improcedente, la regla general es 33 días por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con tope de 24 mensualidades. Ese es el punto de partida del cálculo en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la antigüedad arranca antes del 12 de febrero de 2012, hay que separar tramos y respetar el régimen transitorio anterior para esa parte de la relación laboral. Ahí es donde muchas cuentas de empresa se quedan cortas o se pasan de frenada.

Despido objetivo

En el despido objetivo, la cuantía habitual es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades, conforme al artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores. La empresa, además, debe poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la comunicación, salvo que acredite una imposibilidad legalmente admitida.

Aquí importa mucho revisar dos cosas: que la causa objetiva esté bien escrita y que el salario usado sea el correcto. Un error en cualquiera de las dos hace saltar la diferencia.

Despido colectivo

Cuando la empresa tramita un despido colectivo, entra en juego el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización mínima legal sigue el patrón de 20 días por año y tope de 12 mensualidades, salvo mejora pactada en el periodo de consultas o en medidas de acompañamiento.

En la práctica, el conflicto suele estar menos en el cálculo puro y más en si la causa colectiva estaba bien justificada, si el periodo de consultas fue real y si el listado de afectados se ajusta a derecho.

Extinción por incumplimiento grave del empresario y otras extinciones asimiladas

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador pedir la extinción del contrato cuando hay incumplimientos graves del empresario, como impagos o retrasos continuados de salario, entre otros. Si el juzgado la estima, la indemnización es la misma que la del despido improcedente.

También hay que mirar el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores para los contratos temporales con compensación a la finalización. No todos los contratos temporales generan el mismo importe ni en todas las fechas se aplica igual, así que aquí conviene leer bien la carta y el contrato.

Cómo calcula el CGPJ la indemnización y qué datos te pide

La calculadora del CGPJ es útil para hacerse una idea rápida y oficial de la cifra. Su resultado no es vinculante, pero está pensado para seguir la ley y la jurisprudencia vigentes, y se actualiza de forma periódica en la calculadora del CGPJ.

1. Te pide la fecha de inicio de la relación laboral.
2. Te pide la fecha de finalización del contrato o del despido.
3. Te pide el salario bruto para fijar el salario regulador.

Si el salario tiene variables habituales, revisa antes qué parte es salarial y cuál es extra salarial. La herramienta te orienta, pero no sustituye una revisión del contrato, las nóminas y la carta de despido.

Ejemplo práctico: así cambia la cifra con salario y antigüedad

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años con un salario bruto de 1.500 euros al mes, con pagas extra prorrateadas. Su salario bruto anual es 18.000 euros, así que el salario diario de referencia ronda los 49,32 euros.

Si su despido fuera improcedente, la indemnización sería de 132 días: 4 años x 33 días = 132 días. La cifra aproximada sería 6.509,59 euros.

Si el despido fuera objetivo o colectivo, la referencia bajaría a 80 días: 4 años x 20 días = 80 días. La cifra aproximada sería 3.945,21 euros.

Y si, además, Ana tuviera 10 días de vacaciones pendientes, el finiquito sumaría unos 493,15 euros brutos más. Eso no es indemnización: es liquidación de lo ya devengado.

Cómo reclamar si la empresa paga de menos

1. Revisa la carta de despido, la antigüedad, el salario y el tipo de extinción.
2. Compara la cifra de la empresa con un cálculo propio y, si puedes, con la herramienta del CGPJ.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente dentro del plazo legal.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
5. Lleva nóminas, contrato, vida laboral y cualquier documento que aclare salario y fecha real de ingreso.

Conciliación previa ante el servicio autonómico

En Madrid suele intervenir el SMAC; en Cataluña, el CMAC; y en el resto de comunidades autónomas, el organismo equivalente de conciliación, arbitraje o mediación. El paso previo se apoya en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 63 de la LRJS.

1. Presenta la papeleta cuanto antes: el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles.
2. Espera la citación del servicio autonómico y acude con la documentación económica y laboral.
3. Si hay avenencia, el acuerdo queda recogido en acta; si no, se emite sin avenencia.
4. La presentación suspende el cómputo del plazo mientras dura el trámite.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la empresa sigue sin pagar lo correcto, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social competente y se tramita por la modalidad procesal de despido de los arts. 103 a 123 de la LRJS. En la demanda se discute la causa del despido, el salario regulador, la antigüedad real, el tope aplicable y, en su caso, la diferencia entre lo abonado y lo debido.

La prueba documental pesa mucho: carta de despido, nóminas, contrato, vida laboral y cualquier cuadrante o correo que demuestre variables salariales. Si el asunto va de cantidades, el juzgado mira con lupa cómo has llegado a la cifra.

Qué documentos conviene reunir

• Contrato de trabajo y anexos.
• Carta de despido o comunicación de extinción.
• Nóminas de los últimos meses y pagas extra.
• Vida laboral actualizada.
• Correos, WhatsApps o comunicaciones internas que acrediten salario, funciones o fecha de ingreso.
• Cuadrantes, partes de trabajo o registros horarios si hubo horas extra o variables.

Límites, topes y errores habituales al usar un calculador

Cuándo la calculadora se queda corta

• Cuando ha habido cambios de salario en los últimos meses y la media no es lineal.
• Cuando la antigüedad está partida por subrogación, sucesión empresarial o cambios de razón social.
• Cuando existen varias extinciones encadenadas en poco tiempo.
• Cuando el contrato tiene cláusulas o mejoras por convenio que elevan la compensación.
• Cuando la empresa está en concurso o insolvente y hay que comprobar el papel de FOGASA.

Qué revisar antes de cerrar la cifra

1. El salario regulador: fijo, variables salariales y pagas extra.
2. Las fechas: alta, baja y posibles tramos anteriores a 2012.
3. El tipo de despido: improcedente, objetivo, colectivo, art. 50 o fin de contrato.
4. El tope aplicable y si existe límite de mensualidades.
5. Si hay insolvenia empresarial, el posible encaje con FOGASA y sus límites legales.

Con esas cinco comprobaciones ya puedes comparar la cifra de la empresa, la del CGPJ y la que realmente te corresponde antes de firmar o reclamar.