Ineptitud sobrevenida y apto con limitaciones en España: qué significa y qué consecuencias tiene

Qué significa ser apto con limitaciones y en qué se diferencia de apto y no apto

Un trabajador declarado apto con limitaciones puede seguir en su puesto, pero no en cualquier tarea. En España, esa etiqueta no equivale automáticamente a ineptitud sobrevenida ni justifica por sí sola un despido objetivo.

El matiz está en qué limita el servicio de prevención y cuánto afecta eso a las funciones esenciales del puesto. Si la restricción toca solo tareas accesorias, la empresa suele tener margen para adaptar el trabajo; si bloquea lo nuclear del puesto de forma duradera, ya entra en juego la causa del despido objetivo.

Apto con limitaciones: qué debe concretar el informe médico

El informe no debería quedarse en una fórmula vaga. Tiene que decir con precisión qué tareas no puede hacer el trabajador, qué limitaciones son temporales y cuáles son permanentes o duraderas, y desde cuándo rigen.

También conviene que detalle si la restricción afecta a un turno, a una postura, a la manipulación de cargas, al trabajo en altura o a la exposición a ruido, calor o vibración. Cuanto más concreto sea el informe del servicio de prevención, menos espacio hay para decisiones automáticas de la empresa.

En la práctica, un “apto con limitaciones” bien redactado permite responder a dos preguntas clave: qué hay que quitar del puesto y si lo que queda sigue siendo trabajo real y útil. Si el informe no baja a ese nivel de detalle, la empresa tendrá más difícil defender un despido.

Apto, apto con restricciones y no apto

• Apto: el reconocimiento no detecta impedimentos para el puesto evaluado; el trabajador puede seguir con la organización ordinaria.
• Apto con restricciones o limitaciones: hay tareas concretas incompatibles, pero el trabajo sigue siendo posible si se ajustan funciones, turnos, herramientas o ritmos.
• No apto: el servicio de prevención entiende que, en esas condiciones, el puesto no puede desempeñarse con seguridad o con normalidad.
• En España, el rótulo importa menos que el contenido real del informe: una limitación genérica no pesa igual que una restricción que bloquea la función principal.
• Si el reconocimiento habla de limitaciones temporales, la empresa no puede tratarlas como si fueran permanentes sin más prueba.

Qué no basta por sí solo para despedir

• Que exista una limitación física o médica aislada no convierte automáticamente al trabajador en inepto sobrevenido.
• Que el servicio de prevención diga “apto con limitaciones” no equivale, por sí solo, a una causa de despido objetivo.
• Que una tarea concreta deje de poder hacerse tampoco basta si esa tarea es accesoria y el puesto sigue siendo viable tras un ajuste razonable.
• Si la empresa no ha intentado adaptar el puesto ni ha buscado vacantes compatibles, el despido queda muy expuesto en el Juzgado de lo Social.
• Tampoco sirve despedir por pura prevención empresarial cuando no hay prueba de que la limitación impida las funciones esenciales.

Una limitación médica obliga a mirar el puesto con lupa; solo si afecta de verdad a lo esencial y de forma duradera empieza a hablarse de ineptitud sobrevenida.

Cuándo puede usarse el despido objetivo por ineptitud sobrevenida

1. La base legal está en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores: el contrato puede extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Esa ineptitud debe ser de suficiente entidad y tener carácter permanente o, al menos, duradero; no vale una molestia pasajera o una limitación menor.
3. La empresa tiene que haber conocido la causa después de contratar, y no puede apoyarse en algo que ya sabía al firmar o durante el periodo de prueba.

Requisitos legales del art. 52.a ET

• La ineptitud debe ser sobrevenida o conocida después de la contratación efectiva.
• Tiene que tener entidad suficiente: no basta con una merma leve o con una incomodidad organizativa.
• No puede ser imputable al trabajador como una falta disciplinaria disfrazada de ineptitud.
• La limitación debe incidir en la aptitud profesional real, no en una preferencia empresarial.
• Si el problema no aparece hasta después del periodo de prueba, la empresa ya no puede fingir que lo ignoraba.

Qué tareas del puesto deben verse afectadas

La causa solo funciona si la limitación afecta a las funciones esenciales del puesto, no a lo accesorio. Por eso conviene mirar el contenido real del trabajo: lo que se hace cada día, lo que sostiene el rendimiento del puesto y lo que no puede redistribuirse sin vaciar la plaza.

Aquí ayuda mucho un profesiograma o una descripción seria del puesto. No es lo mismo que un mozo de almacén no pueda cargar 25 kilos que no pueda hacer una tarea puntual de apoyo. En el primer caso puede haber causa; en el segundo, normalmente toca adaptar.

Si la limitación solo impide un gesto, una postura o un entorno concreto, la empresa debe comprobar antes si puede reorganizar tareas sin perder el núcleo del puesto. Cuando esa comprobación no existe, el despido se debilita muchísimo.

Qué debe hacer la empresa antes de despedir

1. Pedir y revisar el informe del Servicio de Prevención propio o ajeno, y si hace falta un informe técnico complementario, antes de tomar la decisión.
2. Valorar ajustes razonables del puesto en la propia empresa, dejando constancia escrita de qué se revisa y por qué se considera viable o no.
3. Buscar recolocación interna en vacantes compatibles y documentar las ofertas, descartes y respuestas, siempre antes de extinguir el contrato.

Adaptación razonable del puesto

• Supresión de tareas incompatibles con la limitación médica.
• Cambios de turnos si el problema está en noches, rotaciones o jornadas largas.
• Sustitución de herramientas o ayudas técnicas para reducir carga, vibración o postura forzada.
• Redistribución interna de funciones entre compañeros cuando no vacía el puesto ni crea uno nuevo.
• Ajuste de ritmos o pausas cuando el trabajo lo permite sin romper la organización.

La empresa no está obligada a inventar un puesto nuevo, pero sí a probar medidas razonables antes de despedir. En España, esa diferencia es decisiva: adaptar no es crear una plaza a medida, pero tampoco vale mirar hacia otro lado.

Recolocación interna y prueba documental

1. Revisar vacantes reales en el centro de trabajo, en la provincia o en otros centros de la misma empresa si la organización lo permite.
2. Ofrecer puestos compatibles y dejar por escrito si el trabajador acepta, rechaza o si no encajan por titulación, horario o limitaciones.
3. Guardar la trazabilidad: informe del servicio de prevención, correos, actas internas, ofertas de vacantes y razones de descarte.

Si no hay constancia escrita, después cuesta defender que se intentó de verdad recolocar al trabajador. Y si sí había vacantes compatibles, la empresa debe justificar por qué no eran adecuadas o por qué no se ofrecieron.

Cómo se comunica el despido objetivo y qué indemnización lleva

Carta de despido y contenido mínimo

• Identificación del trabajador y del puesto.
• Descripción clara de la ineptitud apreciada y de qué tareas esenciales impide.
• Referencia al informe médico o del Servicio de Prevención que la sustenta.
• Mención de las adaptaciones valoradas y de por qué no bastan.
• Fecha de efectos, indemnización puesta a disposición y preaviso.
• Si falta esta concreción, la carta suele quedar muy floja en un juicio.

Ejemplo de cálculo de indemnización

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años con un salario de 1.500 € al mes, con pagas extra prorrateadas. La empresa le comunica un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y cumple el preaviso.

• Antigüedad: 4 años.
• Indemnización legal: 20 días por año × 4 = 80 días.
• Salario/día aproximado: 1.500 € ÷ 30 = 50 €.
• Indemnización: 80 × 50 = 4.000 €.

Si la empresa no diera el preaviso de 15 días y no lo abonara, tendría que sumar esos 15 días de salario, es decir, unos 750 € más en este ejemplo. El tope de 12 mensualidades no se alcanza aquí, pero sí importa en antigüedades largas o salarios altos.

Cuándo el despido puede ser improcedente o nulo y cómo se impugna

Cuándo suele declararse improcedente

• Cuando la empresa no ha intentado una adaptación razonable del puesto.
• Cuando el informe médico es genérico y no explica qué tareas esenciales quedan fuera.
• Cuando la limitación no impide de verdad el trabajo nuclear del puesto.
• Cuando había vacantes compatibles y no se acreditó una búsqueda seria de recolocación.
• Cuando la carta de despido es vaga y no permite defenderse bien.

Cuándo puede ser nulo y qué plazo hay para reclamar

• Si el despido encubre una discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, el problema ya no es solo de prueba: puede ser nulo conforme al art. 53.4 ET.
• La impugnación se presenta en el orden social dentro de 20 días hábiles desde la fecha de efectos; antes hay que pasar por la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC, el CMAC o el órgano equivalente de tu comunidad autónoma.
• Ese plazo corre muy rápido: no cuentan sábados, domingos ni festivos, así que conviene mover la papeleta en cuanto llegue la carta.

Ejemplo judicial de trabajador apto con limitaciones

Un caso útil es el del TSJ de Murcia de 7 de marzo de 2011. El trabajador había sido declarado apto con limitaciones: no trabajar en ambientes ruidosos sin protección, no levantar más de 20 kg y no trabajar de rodillas durante mucho tiempo. Aun así, el Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente y el tribunal murciano lo confirmó.

Qué enseñó la sentencia del TSJ de Murcia de 7 de marzo de 2011

Lo que pesó no fue la etiqueta del reconocimiento, sino el contenido real del caso. El tribunal entendió que no constaban lesiones corporales o limitaciones funcionales significativas, que el trabajador no había pasado por una incapacidad temporal y que tampoco había bajada de rendimiento laboral acreditada.

Eso deja una lección muy práctica en España: un informe de “apto con limitaciones” no autoriza por sí solo a despedir. La empresa tiene que demostrar que esas limitaciones impiden el trabajo esencial y que, antes de extinguir, agotó las opciones razonables de adaptación y recolocación.

Dudas frecuentes sobre ineptitud sobrevenida y apto con limitaciones

Dudas frecuentes sobre ineptitud sobrevenida y apto con limitaciones