Despido ordinario en España: causas, procedimiento y derechos del trabajador

Qué es el despido ordinario o despido objetivo y en qué se diferencia de otros despidos

El despido ordinario en España es, en realidad, el despido objetivo: la empresa extingue el contrato por una causa legal ajena a una falta grave del trabajador. Se apoya en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Si la extinción supera los umbrales del artículo 51.1 ET, ya no hablamos de un despido objetivo individual, sino de despido colectivo.

La clave está en la causa: aquí no se sanciona una conducta culpable, como ocurre en el despido disciplinario, sino una situación de la empresa o una aptitud que hace inviable mantener ese puesto en las condiciones pactadas. Tampoco es lo mismo que una dimisión, una finalización de contrato temporal o un mutuo acuerdo. En el objetivo, la empresa debe probar la causa y cuidar la forma; si falla una de las dos, el despido se complica en el juzgado.

El despido objetivo no se sostiene con generalidades: necesita hechos concretos, fechas y una explicación que se pueda defender.

Qué causas legales lo justifican

El catálogo de causas está en el artículo 52 ET. No todas nacen de la empresa ni todas dependen de la persona trabajadora, y conviene separarlas bien para no mezclar supuestos distintos.

Causas empresariales

• Las causas económicas miran la salud financiera de la empresa.
• Las técnicas tienen que ver con máquinas, software, automatización o nuevos medios de trabajo.
• Las organizativas se refieren a cómo se reparte el trabajo y la estructura interna.
• Las productivas aparecen cuando cambia lo que se vende, fabrica o presta.

Económicas

La causa económica existe cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa. En la práctica, eso puede traducirse en pérdidas actuales o previstas, o en una disminución persistente de los ingresos o de las ventas. No basta con una mala semana ni con una bajada puntual: la empresa tiene que mostrar una situación real que afecte a su viabilidad o a su organización.

En España, los juzgados de lo social suelen mirar con lupa la documentación contable, la evolución de ventas y la coherencia entre la causa alegada y el puesto amortizado. Si la empresa dice que pierde dinero, pero mantiene el mismo volumen de trabajo y cubre el puesto con otra persona, la explicación se debilita mucho.

Técnicas

La causa técnica aparece cuando hay una incorporación o un cambio en los medios técnicos de trabajo: nueva maquinaria, software, automatización o sistemas que alteran la forma de trabajar. El punto no es la tecnología en sí, sino su impacto en el puesto afectado.

Si una empresa de Valencia automatiza una línea de empaquetado y suprime tareas que antes hacía una persona, puede intentar un despido objetivo por causa técnica. Ahora bien, debe explicar por qué esa innovación deja sin contenido el puesto o lo reduce de forma relevante.

Organizativas

Las causas organizativas nacen de cambios internos en la estructura de la empresa, en los métodos de trabajo o en la distribución de recursos. Aquí no hace falta una crisis económica; basta con una reorganización que haga innecesario, duplicado o distinto el puesto.

Un ejemplo típico en España es la centralización de funciones que antes estaban repartidas entre varias sedes o departamentos. Si la empresa unifica administración en Madrid y ya no necesita el mismo número de puestos en la oficina de Sevilla, puede intentar justificar el despido por causa organizativa.

Productivas

Las causas productivas se conectan con variaciones en la demanda o en la producción. En castellano llano: entra menos trabajo, cambia el producto o cae el volumen de pedidos y ya no hacen falta las mismas personas en el mismo formato.

Este tipo de causa es muy frecuente en comercio, hostelería, industria auxiliar y servicios. La empresa tiene que mostrar que el cambio productivo no es pasajero ni anecdótico, y que afecta de verdad al puesto que quiere amortizar.

Causas ligadas a la persona trabajadora

• La ineptitud sobrevenida no nace de una mala marcha de la empresa, sino de una falta real de aptitud para el puesto.
• La falta de adaptación exige que antes haya habido cambios técnicos y una oportunidad de aprenderlos.
• La insuficiencia de consignación se reserva a contratos financiados con fondos públicos o presupuestarios.

Ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida es la falta de aptitud que aparece o se conoce después de contratar. No vale para castigar un mal día ni una baja puntual de rendimiento; tiene que tratarse de una incapacidad objetiva para el puesto, descubierta con posterioridad o surgida después de la contratación.

La empresa debe probar que esa ineptitud no era conocida al contratar y que afecta al trabajo contratado. Por ejemplo, un conductor profesional que pierde de forma sobrevenida el permiso necesario para conducir puede encajar aquí, si la pérdida no se debe a una sanción disciplinaria encubierta.

Falta de adaptación a cambios técnicos

Este supuesto se da cuando la empresa introduce cambios técnicos y la persona trabajadora no se adapta, pese a haber tenido oportunidad real de hacerlo. La norma no permite reaccionar en frío: antes hay que ofrecer formación o medios adecuados para esa adaptación.

La clave práctica está en el margen temporal. No se puede echar a alguien al primer tropiezo con un programa nuevo o una máquina recién instalada. Tiene que existir una modificación técnica y un periodo suficiente para que la persona aprenda a manejarla.

Insuficiencia de consignación en contratos financiados

Este apartado está pensado para contratos de trabajo vinculados a financiación pública o a una partida presupuestaria concreta. Si la consignación disponible no alcanza para mantener el contrato, la empresa o la entidad puede acudir al despido objetivo, siempre que la falta de consignación sea real y no una excusa.

Es un supuesto muy típico en administraciones, fundaciones, programas subvencionados o entidades con financiación finalista. Aquí conviene revisar bien el origen del dinero y el documento que acredita que la dotación se ha agotado o es insuficiente.

Absentismo: qué cambió tras la derogación del artículo 52.d ET

La antigua causa de despido objetivo por absentismo ya no opera. Esa vía salió del Estatuto de los Trabajadores y no puede usarse hoy para extinguir un contrato como antes se hacía con el artículo 52.d ET.

Conviene no mezclarlo con otras causas objetivas actuales. Si una empresa quiere despedir hoy por un problema de salud o ausencias, tendrá que buscar otra base legal válida y probarla con rigor; el absentismo, por sí solo, ya no es el camino del despido objetivo vigente.

Cómo debe comunicarse y tramitarse el despido

1. Redactar una carta escrita con la causa concreta y entregarla a la persona trabajadora.
2. Dar copia a la representación legal de las personas trabajadoras, si existe en la empresa.
3. Respetar el preaviso de 15 días y, durante ese tiempo, permitir la licencia retribuida de 6 horas semanales.
4. Poner a disposición la indemnización que corresponda en el momento de la entrega o en la forma legalmente admisible.

Carta escrita y contenido mínimo

La carta es el corazón del despido objetivo. Sin una comunicación escrita clara, el asunto queda muy expuesto. Debe explicar la causa, concretar los hechos, fijar la fecha de efectos y dejar claro qué indemnización se ofrece.

No pueden faltar estos datos:

• Identificación de la empresa y de la persona trabajadora.
• Causa legal invocada, con hechos concretos y no fórmulas vacías.
• Fecha exacta de efectos del despido.
• Importe de la indemnización y modo en que se pone a disposición.
• Mención al preaviso de 15 días o, si no se respeta, a la compensación equivalente.
• Copia a la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista.

Preaviso, copia a la representación legal y licencia de 6 horas

El artículo 53 ET exige un preaviso de 15 días. Algunas fuentes hablan de 15 días naturales y otras de 15 días antes de la efectividad; en la práctica, el mandato es el mismo: la empresa debe avisar con 15 días de antelación suficiente. Si no lo hace, debe abonar los salarios de ese periodo.

Durante ese preaviso, la persona trabajadora tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar empleo. Es un derecho útil y muy poco explicado: no es un favor de la empresa, sino una garantía legal ligada al despido objetivo. Y si en la empresa hay representación legal, también debe recibir copia de la carta.

La forma importa tanto como la causa: un objetivo mal comunicado suele acabar peleándose en el Juzgado de lo Social.

Qué indemnización, finiquito y prestación por desempleo te corresponden en España

La indemnización y el finiquito no son lo mismo. La indemnización compensa la pérdida del empleo; el finiquito liquida lo que la empresa todavía te debe por trabajo ya realizado. Y la prestación por desempleo no la paga la empresa: la tramita el SEPE si reúnes los requisitos de cotización.

Ejemplo con cifras

Ana, despedida en Sevilla tras 4 años cobrando 1.500 € brutos al mes con pagas prorrateadas, puede hacerse una idea así: salario anual de 18.000 €, salario diario aproximado de 49,32 € y, por el despido objetivo, 20 días por año. El cálculo sería 49,32 × 20 × 4 = 3.945,20 € de indemnización, aproximadamente.

Si además la empresa le debe 1.100 € de salario del último mes y 360 € por vacaciones no disfrutadas, eso iría en el finiquito, no en la indemnización. Son partidas distintas y conviene separarlas en la reclamación.

Cómo se impugna y qué puede decidir el juzgado de lo social

La impugnación del despido objetivo sigue el cauce laboral y hay que moverse rápido: el plazo es de 20 días hábiles. La reclamación arranca con conciliación previa y se rige por los artículos 63 y 103 de la LRJS y artículo 103 de la LRJS. En España, eso significa acudir primero al servicio autonómico de mediación de tu comunidad —SMAC, CMAC o equivalente— antes de presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.

Conciliación previa y demanda

1. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma dentro de los 20 días hábiles.
2. Acudir al acto de conciliación con la carta de despido, nóminas y documentos que prueben la falta de causa o el defecto formal.
3. Si no hay acuerdo, presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social competente por el lugar de prestación de servicios o por el domicilio de la empresa, según el caso.

Procedente, improcedente o nulo

Si el juzgado declara el despido procedente, la extinción se mantiene y la indemnización objetiva queda consolidada. Si lo declara improcedente, entran en juego las reglas del artículo 56 ET: la empresa debe optar entre readmitir o indemnizar en los términos legalmente previstos. Si lo declara nulo, el efecto es más duro para la empresa: la nulidad del despido obliga a la readmisión inmediata y al pago de salarios de tramitación, sobre todo cuando hay vulneración de derechos fundamentales o supuestos especialmente protegidos.

La diferencia importa mucho. Procedente significa que la empresa ha probado la causa y ha cumplido la forma. Improcedente significa que la causa no se ha acreditado o la carta y el trámite fallan. Nulo significa que el despido no puede sostenerse por la especial protección que rompe la extinción.

Cuándo puede enlazarse con un despido colectivo o con otros supuestos especiales

• Si la empresa supera ciertos umbrales en un periodo de 90 días, el caso deja de ser individual y puede convertirse en despido colectivo.
• La frontera no depende solo del número de personas afectadas, sino también de cómo se cuenta el periodo y de la causa que se usa.
• En la falta de adaptación a cambios técnicos hay un margen específico de 2 meses que no debe confundirse con otras causas objetivas.

Umbrales del artículo 51.1 ET

Estos umbrales del artículo 51.1 ET marcan la frontera entre el despido objetivo individual y el colectivo. Si la empresa se mueve por debajo, puede intentar un despido objetivo caso por caso; si los supera, ya no basta con una carta individual y entra el procedimiento colectivo con sus propias garantías.

Plazo de adaptación de 2 meses y casos con cambios técnicos

El plazo de 2 meses es especialmente importante en la falta de adaptación a cambios técnicos. La empresa no puede introducir una novedad tecnológica hoy y despedir mañana porque el puesto no encaje: debe dar tiempo real para adaptarse y, además, ofrecer la formación necesaria.

Ese margen no sirve para justificar despidos por causas económicas, organizativas o productivas. Solo opera en el terreno de la adaptación técnica, y precisamente por eso no conviene mezclarlo con una amortización de puestos o con una reestructuración general. Si la causa está mal elegida, el despido se vuelve mucho más débil ante el juzgado.