Convenio de jardinería en España: salario, jornada y derechos

Qué es el convenio de jardinería y a quién se aplica

El convenio de jardinería en España fija el salario, la jornada y las reglas básicas del sector para empresas y plantilla de toda España. La referencia actual es el Convenio colectivo estatal de jardinería 2025-2030, publicado en el BOE tras su resolución de 20 de enero de 2026.

Es un convenio estatal: no va por comunidades autónomas, sino que se aplica en todo el territorio nacional a las empresas dedicadas a la realización, diseño, conservación y mantenimiento de jardinería y a su personal laboral. Si trabajas en parques, zonas verdes, comunidades, mantenimiento de urbanizaciones, riego, poda o conservación de jardines en Madrid, Sevilla, Barcelona o cualquier otra provincia, esta es la referencia de partida.

Ámbito territorial y vigencia del convenio 2025-2030

• Rige en toda España, sin limitarse a una comunidad autónoma concreta.
• Se aplica a empresas de jardinería y a su personal laboral, no a otras actividades ajenas al sector.
• Su vigencia es del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2030.
• Si no se denuncia en tiempo y forma, puede prorrogarse por anualidades.
• La Comisión Paritaria del convenio es la encargada de interpretar, vigilar y ayudar a resolver dudas de aplicación.

Salario del convenio de jardinería: grupos, tablas y pagas

Las cuantías concretas salen de las tablas salariales del propio convenio. En nómina debes mirar el grupo profesional, el salario base, los complementos salariales y cómo están pagas las extras. Eso encaja con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que define qué se considera salario y qué puede pagarse como complemento o en especie.

La clave no es solo lo que cobras al mes, sino el total anual. En jardinería pasa mucho que la empresa anuncia una cifra mensual, pero luego mete o quita la prorrata de extras sin explicarlo bien. Si no cuadran el salario base y las extras, la nómina está mal aunque el ingreso mensual “parezca” correcto.

Cómo leer la tabla salarial y calcular tu nómina

1. Mira tu grupo profesional en el contrato, la nómina o el certificado interno de la empresa.
2. Comprueba el salario base mensual o diario y compáralo con la tabla del convenio.
3. Suma los complementos fijos que te correspondan por puesto, turnos o condiciones de trabajo.
4. Revisa si las pagas extra van aparte o están prorrateadas en 12 nóminas.
5. Calcula el bruto anual y compáralo con lo que realmente has cobrado en el año.

Ejemplo orientativo: Ana trabaja en Sevilla en mantenimiento de zonas verdes. Su grupo profesional le reconoce 1.420 € brutos al mes en 14 pagas. El salario anual correcto sería 19.880 €.

Si la empresa le paga 1.320 € en 14 pagas y no compensa la diferencia por ningún complemento real, Ana deja de cobrar 100 € al mes, es decir, 1.400 € al año. Ese desfase ya no es un fallo menor: es dinero reclamable como diferencia salarial.

Si el total anual no cuadra con el convenio, revisa primero el grupo profesional y luego la prorrata de extras; muchas nóminas se equivocan justo ahí.

Jornada, descansos y horas extra en jardinería

1. La jornada ordinaria se rige por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: el límite general es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, aunque el convenio puede ordenar la distribución del trabajo en campañas, turnos o necesidades estacionales propias de la jardinería.
2. El descanso entre jornadas y el semanal vienen del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: deben respetarse las 12 horas entre jornadas y el descanso semanal mínimo, sin encadenar turnos por pura urgencia organizativa.
3. Las horas extraordinarias se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores: son voluntarias salvo fuerza mayor, no pueden superar el tope anual y deben pagarse o compensarse con descanso, según diga el convenio o el contrato.
4. En jardinería, las horas extra aparecen sobre todo en picos de temporada: podas urgentes, riegos por ola de calor, averías en riego automático o refuerzos en mantenimiento de comunidades. Eso no autoriza a convertir la excepcionalidad en rutina.

Vacaciones, permisos y otras mejoras laborales del convenio

• Las vacaciones mínimas siguen siendo 30 días naturales al año; el convenio puede ordenar cómo se disfrutan, pero no recortar ese suelo del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
• Los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores marcan el mínimo legal; el convenio de jardinería puede ampliar días, supuestos o trámites de aviso.
• La empresa debe planificar vacaciones y descansos con criterio objetivo, no solo cuando le venga bien por la carga de trabajo de primavera o verano.
• Si el convenio mejora licencias, ropa de trabajo, formación, dietas o permisos especiales, esa mejora prevalece sobre el mínimo legal.
• En la práctica, muchas discusiones del sector no van de las vacaciones en sí, sino de cuándo se fijan y de si se respeta el calendario pactado con la plantilla.

Contratación, categorías profesionales y periodo de prueba

En jardinería importa mucho que el contrato describa bien el trabajo real. La clasificación profesional se apoya en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, el ascenso en el artículo 23, los trabajos de superior o inferior grupo en el artículo 24 y la movilidad funcional en el artículo 39. El periodo de prueba debe estar por escrito y encajar con el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y con lo que diga el convenio.

Si te contratan como peón pero haces funciones de riego, manejo de maquinaria, coordinación de cuadrilla o control de tajos de forma estable, no vale con cambiarte el nombre del puesto por la vía de hecho. Lo que importa es la función real. Si hay desajuste entre el trabajo que haces y el grupo que te pagan, puede haber reclasificación y diferencias salariales.

Ascensos, movilidad funcional y cambios de grupo

• Los ascensos pueden depender de vacantes, méritos, antigüedad o formación, según marque el convenio y la organización de la empresa.
• La movilidad funcional tiene límites: no puede vaciar de contenido tu grupo profesional ni rebajarte la dignidad del puesto.
• Si haces funciones superiores de forma continuada, puedes pedir el salario del puesto realmente desempeñado y, si procede, la reclasificación.
• Los cambios a funciones inferiores deben ser excepcionales y estar justificados; no pueden servir para castigar, ahorrar costes o apartarte de tu categoría.
• Pide siempre por escrito cualquier cambio de funciones que dure más de unos días: te ayudará si luego reclamas.

Qué hacer si la empresa no cumple el convenio

1. Habla primero con tu encargado, RR. HH. o administración y pide la corrección por escrito. Guarda nóminas, cuadrantes, partes de trabajo, correos y mensajes de WhatsApp: en jardinería, la prueba documental vale oro.
2. Si no lo arreglan, presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia. No hace falta esperar a que termine el contrato; cuanto antes actúes, antes podrán requerir a la empresa.
3. Presenta la papeleta de conciliación previa ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que te corresponda —por ejemplo, SMAC, CMAC o SERCLA— dentro del plazo legal aplicable. Es la vía general prevista en el artículo 63 de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social y reclama salarios, diferencias de convenio, categoría profesional o cualquier otro derecho incumplido.

Plazos clave para reclamar cantidades y derechos

En salarios, el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores marca el plazo general de prescripción. La idea práctica es sencilla: cada mensualidad tiene su propio reloj y, si lo dejas pasar, pierdes dinero.

Si además hay despido o sanción, el calendario cambia y conviene moverse aún más deprisa. Para cantidades, en cambio, esperar “a ver si se arregla” suele salir caro: en un sector con nóminas ajustadas, un año pasa volando.