Contrato de empresa en España: qué es, tipos y cómo redactarlo

Qué es un contrato de empresa en España y qué relación laboral crea

En España, cuando alguien habla de contrato de empresa, normalmente está hablando del contrato de trabajo. Es el acuerdo por el que una persona presta servicios por cuenta ajena y bajo la dirección de la empresa, a cambio de un salario, tal y como encaja en los artículos 7, 8, 14 y 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Ese vínculo no es un simple encargo mercantil: crea una relación laboral. La empresa organiza el trabajo, marca horarios, instrucciones y medios; la persona trabajadora pone su actividad personal y recibe retribución. El SEPE lo resume de forma clara en su ficha de contratos de trabajo.

La idea práctica es sencilla: si hay prestación personal, dependencia y salario, hay contrato laboral en España. Si además la causa, la duración o la forma no están bien hechas, el contrato no desaparece, pero sí puede generar problemas de prueba y de encaje jurídico.

Si el trabajo es por cuenta ajena y bajo dirección empresarial, lo normal es que estemos ante un contrato laboral, aunque lo hayan llamado de otra manera.

Quién puede firmarlo y cuándo debe hacerse por escrito

• Pueden firmarlo quienes tengan capacidad para contratar según el artículo 7 ET: mayores de edad, menores emancipados y menores con autorización válida de sus representantes legales.
• También pueden firmarlo las personas extranjeras que tengan habilitación para trabajar en España conforme a su situación administrativa.
• La regla general es que el contrato puede ser verbal o escrito, pero hay casos en los que la forma escrita es obligatoria.
• Cuando la ley exige documento escrito, la empresa debe conservarlo y entregarlo con el resto de la documentación laboral.
• Si falta la forma escrita en un contrato que debía constar por escrito, la prueba del contenido se complica y el conflicto suele volverse en contra de la empresa.

Capacidad para contratar según la edad, la emancipación y la nacionalidad

• Mayores de 18 años: pueden contratar sin necesidad de permiso adicional.
• Menores de 18 emancipados: pueden firmar por sí mismos, como cualquier persona con capacidad plena para esa relación.
• Menores de 18 no emancipados: necesitan autorización de sus padres o tutores para poder contratar válidamente.
• Personas extranjeras: pueden firmar si su situación les permite trabajar en España, con la documentación exigible en cada caso.
• Menores de 16 años: como regla general, no pueden trabajar, salvo los supuestos muy tasados permitidos por la normativa laboral y administrativa.

Forma verbal o escrita: cuándo vale cada una

Tipos de contrato en España: modalidades más habituales

La clave del artículo 15 ET es que el contrato se presume indefinido y que la temporalidad solo vale si hay causa real. No sirve para cubrir necesidades permanentes con una etiqueta temporal.

Cómo elegir la modalidad adecuada

Contrato indefinido

Es la modalidad ordinaria en España. No tiene fecha de fin y se usa para puestos que la empresa necesita de forma estable. Si no se acredita bien una temporalidad, el contrato puede quedar tratado como indefinido por efecto de la presunción legal del artículo 15 ET.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

Sirve para necesidades puntuales y justificadas, no para la plantilla ordinaria. En hostelería en verano en Baleares, en una campaña comercial en Madrid o en un repunte de pedidos en Valencia, la empresa debe poder explicar por qué esa necesidad es temporal. Si la causa no existe o no se puede probar, el encaje del contrato se tambalea.

Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora

Cubre a quien tiene derecho a volver al puesto. El contrato debe identificar con claridad a la persona sustituida y la causa de la ausencia: baja médica, excedencia con reserva o permiso protegido. Si no se identifica bien la cobertura, el contrato pierde fuerza jurídica.

Contrato fijo discontinuo

Encaja cuando la actividad se repite de forma intermitente, pero no desaparece. Es típico en campañas agrícolas en Huelva, en temporada turística en la Costa del Sol o en determinados servicios educativos y de ocio que solo funcionan por periodos. No es temporal: es estable, pero con llamamientos periódicos.

Contrato de formación en alternancia

Combina trabajo retribuido y formación oficial. No se usa para tapar un puesto estructural sin más, sino para que la persona aprenda una actividad vinculada a su itinerario formativo. La empresa debe respetar el plan formativo, la tutoría y el reparto real entre formación y trabajo efectivo.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Es el contrato pensado para el primer empleo ligado a una titulación reciente. Busca que la persona adquiera experiencia en un puesto relacionado con sus estudios. Su duración se mueve entre 6 meses y 1 año, según el marco aplicable y el convenio, y debe guardar relación directa con la titulación.

Período de prueba, duración y límites legales

• El período de prueba es opcional: si no se pacta, no existe.
• Debe figurar por escrito en el contrato para que produzca efectos claros.
• Lo concreta el convenio colectivo, pero dentro de los límites del artículo 14 ET.
• El máximo general es de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores.
• En la práctica, muchas empresas lo adaptan al puesto: no se usa igual para una dirección técnica que para un puesto administrativo o de atención al público.
• Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede desistir si el pacto está bien hecho y no hay fraude.

Ejemplo práctico con cifras

Ana empieza en Sevilla con un contrato temporal de 6 meses como administrativa, con un salario de 1.500 € brutos al mes. La empresa pacta un período de prueba de 2 meses, porque se trata de un puesto no técnico y el convenio aplicable lo permite dentro del tope legal.

Si al día 45 la empresa decide no seguir, la extinción se produce dentro del período de prueba y no por fin de contrato. Si, en cambio, el contrato no hubiera recogido por escrito ese período, la empresa no podría apoyarse en él para cortar la relación con la misma facilidad.

Cómo redactarlo paso a paso: cláusulas y modelo oficial

1. Reúne los datos de la empresa y de la persona trabajadora: razón social, NIF, domicilio, NAF si procede, DNI/NIE y puesto. Comprueba que todo cuadre con la identificación que usará el SEPE.
2. Elige la modalidad correcta y escribe la causa real: indefinido, temporal por circunstancias de la producción, sustitución, fijo discontinuo o formativo. Aquí es donde más errores se cometen y donde más inspección genera después.
3. Usa el modelo oficial del SEPE para descargar contratos y contrástalo con la guía de contratos del SEPE o con la información del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
4. Redacta las cláusulas clave: jornada, horario, salario, centro de trabajo, funciones, duración, causa temporal si existe, período de prueba y convenio colectivo aplicable.
5. Firma y entrega la documentación. Si el contrato debe ir por escrito, no lo dejes para después: la firma debe coincidir con el inicio o estar muy próxima al comienzo efectivo.
6. Comunícalo al Servicio Público de Empleo en el plazo reglamentario de 10 días y conserva justificantes. La empresa no debería dejar esta parte para el final de mes.

Checklist de datos, cláusulas y anexos antes de firmar

• Identificación completa de empresa y persona trabajadora.
• Modalidad contractual correcta y causa real, si el contrato es temporal.
• Fecha de inicio y, si procede, fecha de fin o hecho extintivo.
• Jornada, horario y centro de trabajo.
• Salario bruto, pagas extra y complementos.
• Convenio colectivo aplicable en España y, si interesa, en la provincia concreta.
• Período de prueba, solo si se pacta y dentro de los límites legales.
• Cláusulas de movilidad, disponibilidad o teletrabajo, si existen.
• Firma de ambas partes y fecha de suscripción.
• Anexos formativos, de prevención o de confidencialidad si el puesto los exige.

Qué obligaciones genera para la empresa, la persona trabajadora y el SEPE

El contrato no solo crea salario y jornada: también activa obligaciones de documentación y comunicación. El artículo 8.3 ET obliga a la empresa a entregar una copia básica a los representantes legales de las personas trabajadoras, y la comunicación al Servicio Público de Empleo debe hacerse con el contenido y en el plazo reglamentario. La persona trabajadora, por su parte, tiene derechos y deberes desde el primer día: cumplir las funciones pactadas, respetar la organización del trabajo y exigir que se le entregue lo que le corresponde por contrato.

La empresa, además, debe conservar la documentación por si hay inspección o conflicto judicial. En una empresa de Zaragoza, Sevilla o Barcelona esto no cambia: el contrato bien guardado evita discusiones cuando llega una baja, una extinción o una reclamación de jornada. El SEPE recibe la comunicación y deja rastro administrativo, que luego sirve para acreditar lo firmado.

Qué se entrega, qué se conserva y qué se comunica

Qué hacer si hay errores: consulta y acreditación de datos en el SEPE

1. Entra en la sede electrónica del SEPE para consultar datos de contratos con Certificado Digital o DNI electrónico. El acceso es inmediato si el certificado funciona bien.
2. Identifícate y solicita la relación de contratos comunicados. El servicio permite revisar los datos registrados desde el 1 de mayo de 1997.
3. Comprueba que coinciden NIF/NIE, fechas, modalidad, jornada y centro de trabajo. Si algo no cuadra, anótalo antes de cerrar la sesión.
4. Pide la corrección a la empresa o, si necesitas acreditar el dato para un trámite, guarda la consulta y acude a la oficina o al canal del SEPE que corresponda en tu provincia.
5. Si la incidencia afecta a prestaciones, vida laboral o una reclamación, no la dejes pasar: cuanto antes se detecte, más fácil es corregirla.

Revisión previa antes de entrar en la sede electrónica

• Tener operativo el Certificado Digital o el DNIe.
• Comprobar que el navegador reconoce el certificado sin errores.
• Llevar a mano DNI/NIE y, si hace falta, el número de contrato o datos de la empresa.
• Revisar antes qué dato quieres contrastar: fecha, jornada, modalidad o duración.
• Guardar el justificante de la consulta si vas a usarlo ante la empresa o ante el SEPE.
• Si no puedes acceder, revisar primero el certificado y después el trámite, no al revés.