Extinguir un contrato en España: causas, pasos y consecuencias

Qué significa extinguir un contrato de trabajo en España

Extinguir un contrato de trabajo en España es poner fin a la relación laboral: desde ese momento dejan de nacer la obligación de prestar servicios y la de pagar salario, aunque siguen vivos los derechos pendientes que ya se hubieran generado. La base está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que reúne las formas legales de acabar el contrato.

No es lo mismo extinguir que suspender. Si se extingue, la relación termina de verdad; si solo se suspende, el vínculo sigue existiendo y luego puede reanudarse. Por eso, cuando hay extinción, hay que cerrar cuentas: salario devengado, vacaciones, pagas extra y, en su caso, indemnización y acceso al paro.

En la práctica, la diferencia importante está en quién provoca el final y con qué forma: puede acabar por acuerdo, por decisión del trabajador, por decisión de la empresa, por vencimiento del plazo, por causas objetivas o por resolución judicial. Y si la causa se discute, ya no estamos ante un simple cierre administrativo, sino ante un posible pleito laboral.

Extinguir el contrato corta la relación laboral, pero no borra lo ya ganado: salarios, finiquito, indemnización si toca y derecho a reclamar.

Causas legales de extinción: qué dice el Estatuto de los Trabajadores

Mapa rápido de las causas

Las causas no están sueltas ni se aplican igual en todos los casos. El artículo 49 ET ordena las extinciones “normales” del contrato, y luego otros preceptos añaden las salidas cuando la decisión la toma la empresa o cuando el trabajador rompe por incumplimiento grave del empleador. Aquí es donde conviene mirar con lupa si el final viene de una dimisión, de un despido o de la llegada del término pactado.

Las dos claves son siempre las mismas: quién mueve la ficha y si la causa necesita carta, preaviso o control judicial. En España, eso marca la diferencia entre un cierre correcto y una impugnación con opciones reales de ganar.

Cómo se comunica la extinción: carta, preaviso y fecha de efectos

Paso a paso de la notificación

1. La empresa debe comunicar la extinción por escrito, dejando clara la causa y la fecha exacta de efectos. Si es despido o finalización discutible, la carta es la pieza central.
2. Hay que respetar el preaviso cuando la ley o el convenio colectivo lo exijan. En el despido objetivo, el preaviso general es de 15 días; en los contratos temporales, manda lo que diga el convenio y, si no se cumple, puede haber salario sustitutivo.
3. En el momento de la entrega, la empresa debe poner a disposición la liquidación y la documentación de salida. Si no hay pago inmediato, debe quedar constancia de cuánto y por qué no se paga ese día.
4. Si no estás conforme, no firmes a ciegas: recoge la carta, revisa la fecha y guarda prueba de la entrega para poder ir después a conciliación y, si hace falta, al juzgado.

Qué debe incluir la comunicación escrita

• La causa concreta de la extinción, no una fórmula vacía.
• La fecha de efectos, para saber desde cuándo termina el contrato.
• La firma de quien comunica la decisión y, si es posible, el sello o identificación de la empresa.
• La forma de entrega: mano con acuse, burofax, correo con justificante o el medio previsto en el convenio colectivo.
• Si el contrato o el convenio lo exigen, el contenido adicional que pida la norma sectorial aplicable en España.

Documentos que deben salir con la extinción

1. Finiquito o liquidación, con las cantidades pendientes de pago.
2. Certificado de empresa, imprescindible para el SEPE si vas a pedir prestación por desempleo.
3. Última nómina, justificantes de vacaciones y, si procede, copia de la carta de despido o de la comunicación de extinción.
4. Cualquier documento extra que pida el convenio colectivo o que sirva para acreditar antigüedad, categoría o salario regulador.

Finiquito e indemnización: qué incluye y cómo se calcula

Qué conceptos entran en el finiquito

El finiquito no es una indemnización: es la cuenta final. Puede ir vacío de indemnización y, aun así, tener dinero que la empresa te debe pagar. La base documental está en el cierre del contrato y en la liquidación de cantidades pendientes que conecta con el propio artículo 49.2 ET.

• Salario devengado y no cobrado hasta el último día trabajado.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Parte proporcional de pagas extra, si no están prorrateadas mes a mes.
• Plus, bonus o comisiones ya devengadas y pendientes de abono.
• Horas extra reconocidas y todavía no pagadas.

Ejemplo con cifras de cálculo

Ana trabaja en Sevilla con un salario de 1.500 € brutos al mes en 14 pagas. La empresa le comunica el fin del contrato el 15 de junio y le debe 15 días de salario, 8 días de vacaciones no disfrutadas y una parte de la paga extra de verano.

• Salario pendiente: 15 días × 50 €/día = 750 €.
• Vacaciones no disfrutadas: 8 días × 50 €/día = 400 €.
• Paga extra devengada hasta esa fecha: 750 €.

El finiquito de Ana suma 1.900 € brutos. Si, además, el cese es un despido objetivo válido, la indemnización va aparte. Con cuatro años de antigüedad, la empresa debería calcular 20 días por año: 80 días × 50 € = 4.000 €.

Cuándo hay indemnización y de cuánto

Qué derechos conserva el trabajador y cómo impugnar la extinción

Aunque termine el contrato, no desaparecen tus derechos de golpe. Puedes pedir la prestación por desempleo si la causa encaja en una situación legal de desempleo según la Ley General de la Seguridad Social, artículo 267, y debes hacerlo ante el SEPE con el certificado de empresa que te entregue la empresa. También puedes revisar la extinción aunque hayas firmado, siempre que lo hagas dentro de plazo y con prueba.

Si la carta no cuadra con los hechos, firmar no te quita el derecho a reclamar; lo que manda es el plazo y la prueba.

Prestación por desempleo y certificado de empresa

1. Comprueba que la empresa ha remitido el certificado de empresa y que en él figura la causa real de la extinción.
2. Solicita la prestación contributiva al SEPE en el plazo de 15 días hábiles desde el fin del contrato, por internet o con cita previa en la oficina.
3. Si el cese es discutido, presenta la reclamación sin esperar a que pase el plazo: el reloj laboral corre aunque estés esperando papeles.
4. Guarda nóminas, carta de despido y correos, porque el SEPE y el juzgado pueden pedirlos para fijar salario, cotización y fecha de salida.

Firma del finiquito con representante legal

Si dudas de la liquidación, puedes pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores cuando firmes el finiquito. Eso te ayuda a no perder de vista qué estás aceptando y a dejar constancia de que firmas recibido, no necesariamente conforme. Si no estás de acuerdo con la cuantía o con la causa, añade una reserva simple: “no conforme” o “pendiente de revisión”. Esa coletilla no estropea tu acción judicial; al contrario, evita que la empresa use la firma como si fuera una renuncia total.

Casos especiales: despido objetivo, contrato temporal y TRADE

• Despido objetivo: exige causa económica, técnica, organizativa o productiva, carta escrita, preaviso de 15 días y, en principio, indemnización de 20 días por año.
• Contrato temporal: si llega la fecha pactada o termina la obra o servicio, el contrato se extingue automáticamente; no hace falta despedir, pero sí entregar finiquito y respetar el preaviso del convenio si procede.
• TRADE: el contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente no se rige por el Estatuto de los Trabajadores, sino por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que regula la extinción contractual de esta relación especial. Si hay incumplimiento grave del cliente, puede haber indemnización por daños y perjuicios; y si la trabajadora autónoma es víctima de violencia de género, la ley protege su decisión de romper la relación.

Conciliación previa y demanda ante el juzgado de lo social

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente: SMAC en Madrid, CMAC en Andalucía o el órgano equivalente de tu comunidad. La conciliación previa viene del artículo 63 de la LRJS.
2. Si no hay acuerdo, interpón demanda ante el Juzgado de lo Social conforme a los artículos 103 a 113 de la LRJS. En los despidos, el plazo general para accionar es de 20 días hábiles.
3. Lleva toda la documentación: carta, nóminas, contrato, finiquito, certificado de empresa, mensajes y testigos. Sin prueba, la discusión se vuelve mucho más difícil.
4. Si el caso es claro, la conciliación puede cerrar el asunto antes del juicio; si no, el juzgado decidirá si la extinción fue procedente, improcedente o nula.

Dudas frecuentes sobre la extinción del contrato