Convenio general de óptica en España: salario, jornada y condiciones laborales

Qué convenio aplica a General Óptica en España y a qué personas afecta

A General Óptica le aplica su propio convenio colectivo estatal: hoy, el VII Convenio colectivo de General Óptica, SA, que ordena las condiciones de trabajo para toda su red en España. El marco general lo da el Estatuto de los Trabajadores, sobre todo cuando define el espacio de la negociación colectiva en su artículo 82 y las exclusiones legales de los artículos 1.3 y 2.1.a.

Ámbito territorial: todos los centros de trabajo en España

• Se aplica a todos los centros de trabajo que General Óptica tenga abiertos en cualquier punto del territorio español.
• También alcanza a los centros que la empresa pueda abrir en el futuro, aunque cambie la actividad concreta del local.
• El criterio es amplio: no se limita a una provincia o a una comunidad autónoma, sino a toda la organización empresarial en España.
• La referencia oficial más clara está en el VII convenio publicado en el BOE, que fija ese alcance estatal.

Ámbito personal: quién entra y quién queda fuera

• Queda incluido, con carácter general, todo el personal que preste servicios para la empresa y no esté en una exclusión legal.
• Se excluyen las situaciones del artículo 1.3 ET: relaciones que la ley saca fuera del Estatuto por su propia naturaleza.
• En el convenio 2022-2023 se excluía además expresamente al personal de alta dirección del artículo 2.1.a ET.
• Ese mismo texto de 2022-2023 también dejaba fuera a las personas con función directiva —equipo de dirección y área mánager— mientras ejercieran esas funciones.
• Si una persona cambia de puesto y deja de hacer funciones directivas, hay que mirar el texto aplicable y la situación real del cargo, no solo el nombre del puesto.

En General Óptica, la regla es sencilla: convenio estatal para la plantilla ordinaria en España y exclusiones legales o directivas bien delimitadas.

Qué versiones del convenio existen y qué resoluciones del BOE las registran

La secuencia documental conocida permite ver la evolución del convenio, pero no todas las versiones están igual de completas en las fuentes aportadas. La fuente sindical de referencia es la FESMC UGT C. Valenciana, donde aparecen los documentos citados.

Cómo identificar la versión vigente en el BOE

Lo primero es mirar el título exacto del convenio y su periodo: no vale quedarse en “General Óptica” a secas, porque 2022-2023 y VII 2025-2028 son textos distintos. Después hay que comprobar tres datos: la fecha de la resolución de la Dirección General de Trabajo, la fecha de publicación en el BOE y el código BOE-A que identifica el documento.

Si el título dice VII Convenio colectivo de General Óptica, SA 2025-2028, ese es el texto que fija el nuevo periodo convencional. Si el documento es el de 2022-2023, sirve para interpretar ese ciclo, pero no para inventar condiciones que ya no estén en vigor en el periodo siguiente.

Vigencia, denuncia y prórroga: cómo leer el calendario del convenio

1. El VII Convenio 2025-2028 fija su vigencia desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2028.
2. El convenio 2022-2023 tenía vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2023.
3. En ambos casos, el sistema de denuncia y prórroga se conecta con el Estatuto de los Trabajadores, en especial con los artículos 86 y 87, y con lo que el propio convenio diga sobre plazo y legitimación.

VII Convenio 2025-2028: fechas clave

El texto del VII convenio sitúa su vigencia entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre de 2028. Además, prevé que se prorrogue tácitamente de año en año si no se denuncia por cualquiera de las partes legitimadas en tiempo y forma.

La denuncia debe hacerse durante los últimos 120 días anteriores a la finalización de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. Traducido a una situación real: si nadie mueve ficha en ese tramo final, el convenio no desaparece de golpe, sino que se mantiene un año más por prórroga tácita.

Convenio 2022-2023: qué pasó antes del siguiente texto

El convenio 2022-2023 cubría un periodo más corto, del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023. Su lógica era parecida: si no se denunciaba antes del vencimiento o de la prórroga, seguía un año más.

La diferencia práctica está en la sucesión documental. Hubo un acuerdo de prórroga y revisión salarial para 2021, luego el texto 2022-2023, después una prórroga y modificación en 2023, y más tarde el VII Convenio 2025-2028. Eso no es un detalle menor: ayuda a entender por qué una nómina, una categoría o un complemento puede depender del momento exacto en que se compare el salario.

Salario y revisión salarial: qué puede verificarse y qué falta por contrastar

Con las fuentes aportadas se puede reconstruir la secuencia de documentos, pero no se pueden afirmar tablas salariales, porcentajes de subida ni fórmulas de revisión salarial. La razón es sencilla: en los extractos no aparecen importes ni porcentajes concretos. La secuencia sí aparece en la fuente sindical de referencia, la FESMC UGT C. Valenciana, y las versiones oficiales del BOE permiten verificar el registro de 2022-2023 y del VII convenio.

Documentos sindicales a revisar

• Acuerdo de prórroga y revisión salarial, para 2021, del Convenio colectivo de General Óptica, SA.
• Convenio colectivo de General Óptica, SA 2022-2023.
• Prórroga y modificación del Convenio colectivo de General Óptica, SA 2023.
• VII Convenio colectivo de General Óptica, SA 2025-28.

Ejemplo de lectura de una revisión salarial en nómina

Ana trabaja en Sevilla y cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas, es decir, 21.000 € brutos al año. El convenio le reconoce una subida del 2% sobre salario base, que serían 30 € al mes. Pero la empresa le absorbe un complemento personal de 30 € mensuales que ya venía cobrando por encima de convenio.

Resultado práctico: la nómina cambia de conceptos, pero el salario anual se queda igual en 21.000 €. Si solo absorbiera 15 €, Ana sí ganaría 15 € al mes, unos 210 € al año. Esa es la diferencia entre una subida real y una subida que se la come un complemento absorbible.

Jornada, descansos y condiciones laborales: lo que sí aparece en los textos

• Sí aparecen reglas sobre absorción y compensación de salarios.
• Sí aparece la garantía personal o ad personam para quien ya estaba por encima de lo pactado.
• Sí se deja claro que las condiciones económicas del convenio operan en cómputo anual.
• No figuran en los extractos aportados datos concretos sobre jornada ordinaria, horas anuales, descansos, vacaciones, turnos o pluses específicos.
• Tampoco se detallan calendarios laborales, trabajo en domingos o festivos ni complementos cuantificados.

Absorción y compensación de salarios

El convenio dice que todas las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad y en cómputo anual cuando los salarios realmente abonados sean más favorables para las personas trabajadoras. Esa frase tiene mucha más miga de la que parece.

En la práctica, si la empresa ya paga por encima de lo que marca el convenio, puede compensar esa diferencia con la mejora pactada, total o parcialmente, siempre que el resultado anual no perjudique a la persona trabajadora. No estamos ante una subida automática y siempre visible en la nómina mensual: lo importante es el balance anual y el salario realmente abonado.

Garantía ad personam y condiciones más beneficiosas

El propio texto también protege las situaciones económicas personales que, con carácter global y en cómputo anual, superen las condiciones pactadas. Esas situaciones se mantienen en sus valores actuales, sin revalorización, con carácter ad personam.

Dicho sin rodeos: si una persona ya tenía una mejora personal superior al convenio, no la pierde por la entrada en vigor del nuevo texto. Pero tampoco se revaloriza sola por el mero paso del tiempo. Se conserva lo que ya había, no se convierte en una mejora automática del futuro.

La clave está en comparar siempre el total anual: si ya cobras más, el convenio puede quedar absorbido; si tenías una mejora personal superior, se respeta, pero no se revaloriza por sí sola.

Qué hacer si la empresa no aplica bien el convenio

1. Revisa primero tu contrato, tus nóminas y el texto oficial del convenio aplicable; si ves una diferencia, pídele explicación por escrito a RR. HH. o a la dirección de tienda o centro.
2. Si tienes representación legal de las personas trabajadoras, pásales la documentación para que contrasten categoría, salario, jornada, complementos y calendario.
3. Si la discrepancia sigue, presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia; no hay un plazo único cerrado para denunciar, pero conviene hacerlo cuanto antes y con pruebas.
4. Antes de demandar, presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente (SMAC, CMAC, UMAC u órgano equivalente). El artículo 63 de la LRJS exige, como regla general, ese intento previo de conciliación o mediación.
5. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente, con la documentación de nóminas, contrato, convenio y, si existe, el acta de conciliación sin avenencia.

Comprobar nómina, contrato y texto oficial

• Nóminas de los últimos meses: mira salario base, complementos, absorciones y bases de cotización.
• Contrato y anexos: comprueba categoría profesional, jornada pactada y cláusulas de complemento.
• Calendario laboral y cuadrantes: sirven para detectar exceso de jornada o cambios de turno no compensados.
• Texto oficial del BOE: contrasta la versión aplicable por fecha, título y periodo de vigencia.
• Si la empresa te dice que “está en convenio”, pide que te indiquen qué artículo concreto aplican y cómo lo calculan.

Reclamación interna, Inspección de Trabajo y vía social

1. Reclamación interna: dirige un escrito a RR. HH. o a la dirección del centro pidiendo corrección de salario, jornada o categoría; deja constancia de la fecha y guarda copia.
2. Inspección de Trabajo: presenta denuncia si detectas un incumplimiento objetivo, por ejemplo una categoría mal pagada, un complemento absorbido indebidamente o una jornada superior a la pactada.
3. Conciliación previa: presenta papeleta ante el servicio autonómico de mediación antes de ir al Juzgado de lo Social; este trámite suele ser obligatorio según la LRJS, salvo excepciones.
4. Demanda social: si no hay avenencia, demanda ante el Juzgado de lo Social con todo el soporte documental; aquí ya importa mucho que tus cálculos estén cerrados y que la cronología encaje.
5. Seguimiento del plazo de la acción: no dejes pasar el tiempo, porque algunas reclamaciones salariales prescriben y perder el plazo complica mucho la recuperación de cantidades.

Preguntas frecuentes sobre el convenio de General Óptica en España