Convenio de publicidad en España: salarios, jornada y categorías

Qué es el convenio de publicidad y a quién se aplica

El convenio colectivo estatal para las empresas de publicidad fija las reglas mínimas del sector en toda España: salario, jornada, clasificación profesional y dietas. Su soporte jurídico está en el Estatuto de los Trabajadores arts. 82, 83 y 84, y la revisión salarial de 2026 se publicó en el BOE-A-2026-9501, para el convenio colectivo estatal de empresas de publicidad, código 99004225011981.

Es un convenio de ámbito estatal: rige en toda España y se aplica al personal laboral de empresas cuya actividad principal es la publicidad. Si tu empresa trabaja en Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla, el criterio no cambia por provincia; lo que manda es la actividad real y el encaje de tu puesto en el ámbito funcional del convenio.

Ámbito de aplicación: empresas, agencias y perfiles afectados

• Dentro suelen entrar agencias de publicidad, creatividades, planificación, contratación de medios y producción publicitaria cuando la publicidad es la actividad principal.
• También suelen quedar dentro los perfiles de cuentas, copy, arte, diseño, tráfico, producción, media, planner, atención al cliente, administración ligada al negocio publicitario y puestos de coordinación.
• Quedan fuera, por regla general, las empresas cuya actividad principal es otra distinta: editoriales, medios de comunicación, estudios audiovisuales no publicitarios, imprentas o comercios con departamento interno de marketing.
• También quedan fuera quienes trabajan como autónomos o freelance sin contrato laboral; ahí no hay convenio de trabajo, sino relación mercantil.
• Si una compañía mezcla varias actividades, hay que mirar cuál es la principal y qué convenio aplica de verdad a cada relación laboral, sin confundirlo con otros convenios del sector.

Qué regula exactamente y cómo encaja con tu contrato

El convenio no sustituye al contrato: lo ordena y, si mejora tus condiciones, se aplica. La referencia general está en el Estatuto de los Trabajadores en sus arts. 3, 22, 26, 29, 34, 35 y 37. El art. 3 marca la jerarquía de las fuentes; el art. 22 regula la clasificación profesional; el art. 26 define qué es salario; el art. 29 impone el recibo de salarios; el art. 34 trata la jornada; el art. 35, las horas extra; y el art. 37, los descansos, festivos y permisos.

En la práctica, tu contrato individual puede mejorar el convenio, pero no rebajarlo. Si te ponen una cláusula con menos salario, menos descanso o una categoría inferior a las funciones reales que haces, esa parte no puede vaciar el mínimo legal y convencional. También hay que leer el contrato con la nómina: a veces el salario base parece correcto, pero el plus de puesto, el complemento ad personam o las pagas extra están mal calculados.

En publicidad esto pasa mucho con perfiles híbridos: una persona hace cuenta, coordinación, producción y trato con cliente, pero la empresa la describe como apoyo junior. Ahí no manda el título interno ni el nombre bonito del puesto, sino las funciones efectivas, el nivel de autonomía y la responsabilidad real.

Si el contrato empeora el convenio, no lo salva la firma: en España manda el mínimo legal y convencional que corresponda.

Salarios del convenio: tablas 2026, niveles y dietas

La revisión publicada en el BOE actualiza las tablas de 2026 con un incremento del 2,9 %, ligado al IPC interanual de 2025. Si revisas nómina, mira siempre el nivel asignado y el total anual: el art. 26 ET cuenta toda la retribución salarial, no solo el fijo mensual.

La tabla oficial completa fija los importes de los niveles de 1 a 11. Si tu empresa paga en 12 o 14 pagas, el punto clave no es el formato, sino que la suma anual no quede por debajo del mínimo del nivel que corresponda. Y si las pagas extras van prorrateadas, conviene comprobar que el prorrateo no tape una diferencia de salario base.

Ejemplo de salario mensual y anual en un nivel concreto

Ana trabaja en Sevilla como ejecutiva junior y está encuadrada en el nivel 11. La empresa le paga 1.100 € brutos al mes en 12 pagas. El mínimo publicado para ese nivel es 1.186,22 €, así que le faltan 86,22 € cada mes. En un año, la diferencia asciende a 1.034,64 € brutos.

Además, Ana hace un desplazamiento a Madrid de tres días sin pernocta y la empresa no le abona dieta. Ahí deja de cobrar 37,54 € por día, es decir, 112,62 € más. Si el viaje hubiera exigido dormir fuera, la diferencia sería todavía mayor: 74,92 € por día en dieta nacional con pernocta.

Eso es justo lo que hay que mirar en la nómina: nivel correcto, pagas bien repartidas y dietas cuando toca.

Jornada, descansos y horas extra en publicidad

La publicidad tiene picos de campaña, cierres de pieza y presentaciones a última hora, pero eso no borra los límites del art. 34 ET. En España, la jornada ordinaria no puede superar la media de 40 horas semanales en cómputo anual, y la distribución irregular solo es válida si respeta la ley, el convenio y los descansos mínimos.

• La jornada diaria ordinaria no debe pasar de 9 horas, salvo que el convenio o un acuerdo con la plantilla permita otra distribución respetando los descansos.
• Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben pasar, como mínimo, 12 horas.
• El descanso semanal es de un día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días.
• Si la jornada continuada supera las 6 horas, debe haber un descanso mínimo de 15 minutos; solo será retribuido si así lo dice el convenio o el contrato.
• La empresa debe llevar registro diario de jornada; en publicidad esto es especialmente útil cuando hay teletrabajo, salidas a cliente o cambios de horario por campaña.
• Las horas extra son voluntarias, salvo fuerza mayor, y no pueden superar 80 al año. Deben pagarse o compensarse con descanso en los términos pactados.
• Los descansos, festivos y permisos del art. 37 ET siguen siendo exigibles aunque el trabajo vaya a tirones por una activación de marca o una entrega urgente.

Categorías profesionales y cómo encajar tu puesto

La categoría no se decide por el nombre del cargo, sino por las funciones reales. El art. 22 ET obliga a clasificar según las tareas efectivas, la autonomía y la responsabilidad. En el convenio de publicidad, eso se traduce en encajar tu puesto en el nivel que de verdad haces, no en el que la empresa pone en el organigrama para pagar menos.

Si el puesto cambia de forma estable, no vale con un ascenso verbal. Hay que revisar la clasificación profesional, el salario y, si procede, el complemento por funciones superiores. En empresas de Madrid, Barcelona o Valencia esto se ve mucho con perfiles que empiezan como junior y acaban gestionando clientes, proveedores y cronogramas sin revisión formal.

Señales de que te han asignado mal la categoría

• Cobras como junior, pero llevas meses coordinando campañas, proveedores o cuentas con autonomía real.
• Tu correo, tus firmas o tus entregables reflejan funciones de mayor nivel que las de tu contrato.
• Te exigen disponibilidad, resolución de incidencias y trato directo con cliente, pero tu nómina sigue en el tramo más bajo.
• La empresa cambia tu puesto de forma estable y no ajusta salario ni complementos.
• Tu responsabilidad diaria no encaja con la descripción del puesto que te hicieron firmar.

Qué hacer si la empresa no cumple el convenio

Si hay diferencias salariales, jornada por encima de lo debido o categoría mal puesta, actúa en este orden. Para la vía judicial laboral, la conciliación previa se apoya en los artículos 63 y 64 de la LRJS, y para salarios no dejes pasar el año que marca el art. 59.1 ET.

1. Reclama internamente por escrito a RR. HH. o a dirección, con números concretos: qué mes falló, cuánto falta y qué nivel o jornada corresponde.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, conciliación y arbitraje que toque en tu comunidad autónoma: SMAC en Madrid, CMAC en Cataluña, TAMIB en Baleares u órgano equivalente. Hazlo cuanto antes, porque las diferencias salariales prescriben al año desde que pudieron reclamarse.
3. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social competente por tu centro de trabajo. Lleva el cálculo hecho y el expediente ordenado: al juzgado le ayuda mucho ver una diferencia clara y documentada.

Reclamación interna y prueba documental

• Guarda las nóminas de, al menos, los últimos 12 meses.
• Conserva contrato, anexos, actualizaciones de puesto y cualquier carta de cambio de funciones.
• Descarga cuadrantes, registros horarios, fichajes y calendarios de campaña.
• Archiva correos, mensajes corporativos, órdenes de trabajo y pruebas de que haces funciones superiores.
• Reúne tickets, notas de gasto y justificantes de dietas si te desplazas fuera de tu centro habitual.
• Haz un cuadro sencillo con fecha, jornada real, nivel que crees correcto y diferencia mensual.

Conciliación previa y demanda en el Juzgado de lo Social

1. Presenta la papeleta ante el servicio autonómico de conciliación de tu comunidad; si trabajas en Cataluña, será el CMAC, en Madrid el SMAC y en Baleares el TAMIB, entre otros organismos equivalentes.
2. Acude al acto con toda la prueba. Si hay acuerdo, se firma y se cierra el conflicto; si no, el acto termina sin avenencia.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de la provincia donde prestas servicios, con nóminas, cuadrantes, correos y el cálculo de la diferencia salarial o de jornada.

Dónde consultar el texto oficial y las revisiones vigentes

La fuente buena es siempre la misma: el BOE, el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y, si el convenio tiene dudas interpretativas, la comisión paritaria. Ahí es donde ves si hay nuevas tablas, prórrogas, correcciones o criterios sobre dietas y categorías.

Para comprobar la vigencia, revisa el propio BOE-A-2026-9501 y contrasta con el depósito y las modificaciones registradas en REGCON. Si tu empresa o la representación de la plantilla te dan una copia, compárala con el texto oficial y con las actas de la comisión paritaria del convenio. Es la forma más segura de saber si la tabla salarial que te aplican en España es la correcta.

Dudas habituales sobre el convenio de publicidad