¿Puede el trabajador negarse a la readmisión en España? Derechos, plazos y consecuencias

Qué significa la readmisión tras un despido en España

En España, la readmisión no es lo mismo que una simple oferta para volver a trabajar: depende de si el contrato sigue vivo o ya se ha extinguido. Si el despido ya ha surtido efecto, la empresa no puede borrar lo ocurrido por su cuenta; la situación se mueve entre los art. 49.1.k y 55.7 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina del Tribunal Supremo.

La clave está en distinguir dos planos. Uno es el despido ya consumado, cuando el trabajador ha dejado de prestar servicios y la relación laboral se ha roto. Otro muy distinto es la retractación antes del cese efectivo, cuando todavía no ha llegado la fecha de extinción y la empresa intenta dar marcha atrás. En ese segundo escenario, la relación sigue vigente y la respuesta jurídica cambia bastante.

La jurisprudencia ha sido clara en que la oferta de reincorporación posterior al cese no restablece automáticamente el contrato extinguido. Lo ha dicho la Sala Cuarta en sentencias como la STS de 11/12/2007, rcud 5018/2006, la STS de 15/11/2002, rcud 1252/2002 y la STS de 05/02/2013, rcud 1314/2012: si el despido ya produjo efectos, la empresa no puede imponer por sí sola el regreso.

La oferta de volver después del cese no deshace el despido por arte de magia: hace falta aceptación del trabajador o una resolución judicial que lo ordene.

¿Puede el trabajador negarse a la readmisión?

• Si la empresa ofrece la readmisión después de que el despido ya se haya consumado, el trabajador puede negarse sin que eso equivalga a una dimisión.
• La negativa no es una baja voluntaria: no hay un acto claro de abandonar el trabajo por decisión propia, sino rechazo a una oferta tardía de reincorporación.
• Si la empresa pretende dejar sin efecto el despido una vez extinguido el contrato, esa decisión no despliega eficacia por sí sola si el trabajador no la acepta.
• El rechazo tampoco borra los efectos del despido ya producido; simplemente deja claro que no hay acuerdo para reanudar la relación en ese momento.
• Solo cambia el enfoque si el acto extintivo arrastraba un vicio de la voluntad; en ese caso, la empresa o el trabajador tendrán que ir al juzgado para pedir que se declare la ineficacia del despido o su anulabilidad.

Retractación empresarial antes o después de que el despido sea efectivo

La cronología lo es todo. Si la empresa comunica la retractación durante el preaviso o antes de la fecha efectiva del cese, el contrato todavía sigue vivo y no estamos ante una readmisión de un despido ya consumado, sino ante una marcha atrás dentro de una relación laboral en vigor. Ahí la doctrina sobre la negativa del trabajador no opera igual.

La STS de 1/07/2010, rcud 3289/2009 distingue precisamente ese escenario: cuando la oferta llega antes de la efectividad de la extinción contractual, el debate no es el mismo que cuando la propuesta se hace después del cese. Dicho de forma sencilla, no vale tratar igual un despido ya cerrado que una retractación anticipada.

Qué pasa si la negativa llega después del cese

Si el trabajador rechaza la readmisión cuando el despido ya se ha consumado, esa negativa no se interpreta como dimisión. La empresa no puede sostener que el trabajador “se fue” por no aceptar una vuelta que llega tarde.

Las consecuencias jurídicas son estas:

• El contrato sigue extinguido mientras no haya una aceptación válida o una resolución del Juzgado de lo Social que ordene la readmisión.
• La empresa no puede convertir su cambio de criterio en una suerte de borrado automático del despido.
• Si el conflicto termina en pleito y el despido se declara improcedente, la solución ya no depende de esa oferta tardía, sino del régimen legal de opción entre readmitir o indemnizar.
• Si hubo coacción, error o engaño en el acto extintivo, el asunto puede entrar en la vía de anulabilidad y requerir demanda para que se declare la ineficacia del despido.

Quién elige entre readmitir o indemnizar en el despido improcedente

La regla general del art. 110 de la LRJS es sencilla: tras la declaración de improcedencia, la opción corresponde al empresario entre readmitir o indemnizar. Ese marco se coordina con la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que fija cómo se ejecuta la sentencia ante el Juzgado de lo Social.

La excepción de los representantes legales o sindicales

• Si el despedido es representante legal de los trabajadores o representante sindical, la opción no la tiene la empresa: pasa al trabajador.
• En la práctica, eso cambia mucho la ejecución, porque el empresario ya no puede imponer la indemnización si el representante quiere volver.
• El Juzgado de lo Social debe respetar ese derecho de opción cuando declara la improcedencia.
• Si el representante elige la readmisión, la empresa debe devolverlo a su puesto con normalidad; si opta por la indemnización, la relación se extingue en los términos legales.

Plazos de la readmisión y momento en que surte efecto

1. Antes de que el despido sea efectivo, durante el preaviso o el tiempo indicado en la carta de despido, la relación laboral sigue viva. Si la empresa se retracta ahí, no estamos todavía ante una readmisión tardía, sino ante una retirada previa del cese.
2. En la fecha de efectividad del despido, si el trabajador deja de estar de alta y cesa la prestación de servicios, el contrato queda extinguido por el art. 49.1.k ET. A partir de ese momento, una oferta empresarial de vuelta ya no funciona igual.
3. Si el Juzgado de lo Social declara la improcedencia, la empresa debe ejercer su opción en el plazo procesal que marque la sentencia y, en la práctica, dentro de los cinco días siguientes a la notificación cuando así lo articula la LRJS.
4. Si la empresa no cumple o lo hace mal, la ejecución se abre ante el mismo Juzgado de lo Social, que puede exigir la readmisión real, declarar incumplimientos o pasar a la vía de extinción indemnizada.

Retractación antes de la efectividad del despido

Cuando la empresa se echa atrás antes de la fecha efectiva del despido, el contrato todavía no ha desaparecido. Eso significa que la discusión no gira sobre si el trabajador “renuncia” o no a una readmisión posterior, sino sobre si la extinción llegó a producirse o quedó sin efecto antes de nacer.

La consecuencia práctica es importante: el rechazo del trabajador no se valora igual que cuando la oferta llega tras el cese. En esta fase, la doctrina judicial que protege al trabajador frente a una readmisión tardía no entra con la misma fuerza, porque no hay un contrato extinguido que revivir.

Cómo debe hacerse la readmisión: mismas condiciones y supuestos de irregularidad

La readmisión correcta exige volver al puesto en las mismas condiciones que regían antes del despido. El art. 104 a) de la LRJS toma como referencia el lugar de trabajo, la categoría profesional, las características del puesto, el salario, el tiempo y forma de pago y la antigüedad. En la práctica, eso significa respetar también jornada, horario, turno, sistema de trabajo y medición de rendimientos anteriores.

Ejemplo: Ana trabaja en Sevilla como administrativa desde hace 4 años. Cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas, entra de 8:00 a 15:00 y presta servicio en un centro concreto del barrio de Nervión. Tras ganar el pleito, la empresa la llama para volver, pero la envía a un centro a 22 km, le cambia a turno partido de 10:00 a 14:00 y de 16:00 a 20:00 y además le quita 120 € de plus de transporte. Eso no es una readmisión limpia: hay reincorporación formal, pero no en las mismas condiciones.

La irregularidad no se mide con un automatismo ciego; el juzgado mira el caso concreto. Pero si cambian elementos esenciales del puesto, la readmisión deja de ser correcta y puede abrir un incidente de ejecución.

Ejemplos de readmisión irregular

• Cambiar el centro de trabajo de forma unilateral, por ejemplo de Sevilla capital a un polígono en Dos Hermanas o a 40 km, sin base jurídica suficiente.
• Imponer vacaciones al trabajador nada más volver, sin acuerdo ni encaje en el calendario laboral.
• Alterar la jornada de completa a parcial, o pasar de turno fijo a turno partido, sin respetar lo que había antes.
• Rebajar salario, pluses o sistema de incentivos que formaban parte real de la relación laboral.
• Reasignar al trabajador a un puesto distinto en categoría, funciones o medición de rendimiento.

Qué ocurre si no se puede readmitir o surgen problemas en la ejecución

1. La empresa debe acreditar ante el Juzgado de lo Social que la readmisión es imposible por una causa material o legal, como el cierre del centro, el cese de actividad o la desaparición real del puesto. Todo esto se tramita en ejecución de sentencia, sin salir de la jurisdicción social.
2. Si el juez aprecia esa imposibilidad, dictará auto declarando extinguida la relación laboral en la fecha de esa resolución y fijará las cantidades que correspondan por indemnización y salarios dejados de percibir, conforme al art. 281.2 de la LRJS.
3. En supuestos de despido nulo por acoso laboral, acoso sexual, razón de sexo o violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir el contrato con la indemnización procedente y los salarios de tramitación, también al amparo del art. 281.2 LRJS.
4. Si el problema no es la imposibilidad, sino el incumplimiento empresarial de readmitir en plazo, el Juzgado de lo Social puede abrir el incidente de ejecución y forzar el cumplimiento o reconducir el conflicto a la extinción indemnizada.

Incidencias prácticas tras la readmisión

• Reintegro de la prestación por desempleo: si el SEPE reconoció paro desde el cese y luego hay readmisión, puede tocar regularizar lo cobrado desde la fecha correspondiente.
• Incapacidad temporal: si el trabajador estaba de baja médica, la readmisión y la situación de IT deben coordinarse con la Seguridad Social y con la empresa, sin inventar un alta ficticia.
• Incumplimiento de los plazos para readmitir: si la empresa se retrasa, el problema se traslada al Juzgado de lo Social y puede dar lugar a ejecución forzosa.
• Falta de reincorporación del trabajador: si el empleado no acude al requerimiento de volver, la empresa puede alegar incumplimiento y pedir que se valore en ejecución.
• Nuevo despido durante la ejecución: si la empresa despide otra vez mientras se está ejecutando la readmisión, el nuevo despido se analiza aparte y no borra el anterior.
• Readmisión solo aparente: si la empresa da de alta al trabajador pero lo aparta del puesto real, el incidente suele acabar en el juzgado con revisión de lo ocurrido.

Preguntas frecuentes sobre la readmisión tras el despido en España