Pagas extras cuándo se cobran en España: fechas, prorrateo y qué dice la ley

Qué son las pagas extraordinarias y quién tiene derecho a cobrarlas

En España, lo normal es cobrar una paga extra en Navidad y otra en verano o en la fecha que marque el convenio colectivo. La base legal está en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, y el convenio es el que concreta cuánto, cuándo y con qué reglas de devengo.

Qué fija la ley y qué puede mejorar el convenio colectivo

• El mínimo legal son dos pagas extraordinarias al año, salvo que se prorrateen de forma válida en 12 mensualidades.
• La ley no fija una cuantía cerrada: el convenio puede marcar que cada extra sea de una mensualidad, una parte del salario o una cantidad distinta.
• La fecha exacta la puede concretar el convenio: una suele pagarse en diciembre y la otra en la época de verano, pero también puede adelantarse o moverse si así lo pactan convenio o empresa.
• La empresa no puede rebajar por su cuenta un derecho ya fijado en convenio sectorial o de empresa.

Trabajadores con contrato indefinido, temporal o a tiempo parcial

• El contrato indefinido da derecho a la extra como a cualquier salario: si has trabajado todo el periodo de devengo, cobras la cuantía completa.
• El contrato temporal también genera paga extra, pero solo por el tiempo realmente trabajado dentro del periodo de devengo.
• En contrato a tiempo parcial el derecho es el mismo; lo que cambia es el importe, porque se calcula sobre el salario realmente pactado. Lo recoge el artículo 12.4.d del Estatuto de los Trabajadores, que impide tratar peor al personal parcial solo por su jornada.
• Si el contrato termina antes de la fecha de cobro, no pierdes lo ya generado: se liquida proporcionalmente.

Cuándo se cobran normalmente en España

En la práctica, en España lo más habitual es cobrar la extra de verano entre junio y julio y la de Navidad en diciembre. La fecha concreta depende del convenio o del acuerdo de empresa, y debe respetar el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a pagar el salario puntualmente y en la fecha convenida.

Qué determina el convenio colectivo y el acuerdo de empresa

El día exacto puede moverse porque la ley deja margen al convenio y al pacto interno. Si tu convenio dice que la de verano se paga el 30 de junio, ese es el día bueno; si la empresa y la representación legal acuerdan otra fecha válida, también vale. Lo que no vale es retrasarla por simple decisión unilateral.

En sectores con convenio provincial, como hostelería, comercio o limpieza en muchas provincias españolas, es habitual encontrar fechas muy concretas. Por eso conviene mirar siempre el convenio aplicable en tu provincia o comunidad autónoma, no solo lo que hace la empresa.

Prorrateo de las pagas extras: 12 o 14 nóminas

• Con prorrateo, la paga extra no desaparece: se reparte en las nóminas mensuales y suele aparecer como prorrata de pagas extras.
• El efecto práctico es cobrar 12 mensualidades más altas en lugar de 12 nóminas normales y dos extras separadas.
• El total anual no cambia si el prorrateo está bien hecho; cambia el momento del cobro.
• Si cobras prorrateado, no habrá un ingreso fuerte en verano o Navidad, porque ya lo has ido cobrando mes a mes.

Cuándo es legal prorratearlas y cuándo no

El prorrateo solo es legal cuando lo permite el convenio colectivo o un pacto válido con la empresa, dentro de lo que admite el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Si el convenio obliga a cobrar dos extras separadas, la empresa no puede transformarlas sola en 12 pagos.

En España esto se ve mucho en convenios sectoriales y provinciales: si el convenio de tu sector dice que hay dos extras al año, la empresa debe respetarlo aunque le resulte más cómodo prorratearlas. Otra cosa es que el convenio, o un acuerdo válido, permita expresamente la prorrata y la nómina la refleje de forma clara.

La prorrata no añade salario nuevo: solo adelanta cada mes la parte de la extra que irías cobrando después.

Cómo se calcula lo que te corresponde si no has trabajado el año entero

La regla práctica es sencilla: importe íntegro de la extra × tiempo devengado / periodo completo. Si el devengo es semestral, el periodo completo son 6 meses; si es anual, 12. El concepto de salario que entra en la base se entiende conforme al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo: Ana, administrativa en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes y su convenio fija una paga extra de verano igual a una mensualidad, con devengo del 1 de enero al 30 de junio. Entra a trabajar el 1 de marzo y cobra la extra el 30 de junio. Ha devengado 4 de los 6 meses del periodo.

Cálculo:

1. Importe íntegro de la extra: 1.500 €
2. Meses devengados: 4
3. Periodo completo: 6 meses
4. Resultado: 1.500 × 4 / 6 = 1.000 € brutos

Si, además, el convenio incluyera un complemento salarial fijo de 120 € al mes dentro de la base de la extra, el cálculo sería sobre 1.620 € y la parte proporcional subiría a 1.080 € brutos.

Cálculo proporcional sobre salario base y complementos

Mira siempre la nómina y el convenio: ahí verás qué conceptos forman la base de la extra y cuáles quedan fuera. En la práctica, el error más común es confundir salario con compensación de gastos.

Casos especiales: baja médica, jornada parcial, ERTE y finiquito

• En baja médica, la incapacidad temporal no extingue el contrato, así que la extra suele seguir devengándose según el convenio; la situación de IT se regula en el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social.
• En jornada parcial, el derecho es el mismo, pero el importe se calcula sobre el salario pactado y el tiempo trabajado.
• En un ERTE, si hay suspensión del contrato, el devengo puede pararse en el tiempo afectado; si hay reducción de jornada, suele calcularse de forma proporcional, conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
• Si el contrato termina, la parte ya generada de la extra se paga en el finiquito junto con el resto de cantidades pendientes, como prevé el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

Qué cambia si estás de baja o en ERTE

La baja médica y el ERTE no se tratan igual. En una incapacidad temporal, sigues vinculado a la empresa y el tiempo de baja puede contar para la paga extra si el convenio lo computa como tiempo de devengo. Por eso conviene leer dos cosas: qué dice el convenio sobre el periodo de devengo y cómo lo refleja la nómina.

En cambio, en un ERTE de suspensión el contrato queda suspendido y no hay prestación de servicios durante ese tramo. Ahí la extra suele reducirse o dejar de devengarse por los días afectados. Si el ERTE es de reducción de jornada, lo normal es que el cálculo sea proporcional a la parte trabajada.

Qué ocurre al terminar el contrato

• La parte de la extra ya generada debe aparecer en el finiquito.
• Revisa la fecha de baja y el periodo de devengo para ver si te han contado todos los meses o días.
• Comprueba si te han pagado la prorrata correcta, junto con salario del último mes y vacaciones pendientes.
• Si firmas el finiquito con dudas, pon no conforme y pide el desglose.

Si no te la pagan o te la abonan mal: qué comprobar y cómo reclamar

1. Revisa la nómina, el contrato y el convenio colectivo aplicable en España, sobre todo si es provincial o autonómico. Comprueba si la extra figura como prorrata, si la fecha de pago es la correcta y qué base de cálculo se ha usado.
2. Pide por escrito a RR. HH. o a la dirección de la empresa que regularice el pago y te entregue el desglose.
3. Si no lo corrigen, presenta la papeleta de conciliación en el SMAC, CMAC o servicio equivalente de tu comunidad autónoma antes de que pase un año desde que debió abonarse la cantidad, porque así lo marca el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta demanda de reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social competente de tu provincia.

Nómina, convenio y plazo de prescripción

• La nómina del mes en que debía pagarse la extra.
• Las nóminas anteriores si había prorrata o si el error viene de meses previos.
• El convenio colectivo aplicable, aunque sea provincial o de empresa.
• El contrato, anexos y cualquier pacto sobre prorrateo o fechas de cobro.
• El límite de 1 año para reclamar salarios en España, que empieza cuando la paga debió abonarse.

Papeleta de conciliación y demanda ante el Juzgado de lo Social

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC, CMAC o el órgano equivalente de tu comunidad autónoma. La conciliación previa está prevista en el artículo 63 de la LRJS.
2. Espera al acto de conciliación. Si hay acuerdo, se fija la cantidad y el calendario de pago; si no, sigue el procedimiento.
3. Presenta demanda de reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social. La forma y contenido de la demanda se recogen en el artículo 80 de la LRJS.
4. Aporta nóminas, convenio, contrato y cualquier prueba del pacto o del error de cálculo.
5. Si la empresa sigue sin pagar, la sentencia puede condenarla a abonar principal, intereses y, en su caso, costas procesales cuando procedan.

Si la extra está mal pagada, el reloj de la reclamación empieza el día en que debió abonarse, no el día en que lo descubres.