Causas de nulidad del despido en España: cuándo se declara y ejemplos

¿Qué es el despido nulo y en qué se diferencia del improcedente?

La calificación la hace el juzgado, no la empresa

El despido nulo no es una carta distinta ni una etiqueta que el empresario pueda poner a voluntad: es la calificación que da el juzgado cuando la extinción choca con la ley y con los derechos de la persona trabajadora. En España, el marco está en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 55 y 56), la Ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 108, 110 a 113, 122 y 123) y la Constitución Española, sobre todo su art. 14 y los demás derechos fundamentales que pueden verse afectados.

La frontera con el improcedente

La diferencia es práctica y muy clara. El despido improcedente aparece cuando la empresa no acredita la causa que invoca o falla en requisitos formales, pero no hay una lesión de derechos fundamentales. El nulo, en cambio, entra en juego cuando el motivo real es discriminatorio, cuando se castiga a la persona por ejercitar un derecho básico o cuando el ordenamiento le da una protección reforzada.

Dicho de otro modo: la improcedencia corrige un despido mal probado; la nulidad frena un despido que no debió producirse.

La clave no es solo si la empresa se equivoca, sino si el despido toca una protección constitucional o laboral reforzada.

Causas legales que pueden llevar a la nulidad del despido

• Discriminación prohibida: por sexo, edad, origen, discapacidad, religión, opinión, orientación o identidad sexual, o cualquier otra causa vetada por la Constitución y por la ley. Aquí encaja el art. 14 CE y el art. 55.5 ET, junto con el art. 108.2 LRJS.
• Vulneración de derechos fundamentales: si el despido castiga reclamar cantidades, demandar, afiliarse a un sindicato, hacer huelga, preservar la intimidad, la dignidad o la tutela judicial efectiva.
• Lesión de libertades públicas: por ejemplo, cuando el cese responde al ejercicio de la libertad de expresión, reunión, manifestación o sindicación.
• Protección reforzada por ley: aunque el problema se presente como disciplinario u objetivo, si en realidad encubre una discriminación o una represalia, el juzgado puede declarar la nulidad.

Supuestos de protección reforzada que suelen acabar en nulidad

• embarazo, maternidad, adopción, acogimiento y paternidad;
• lactancia, reducción de jornada, permiso parental y adaptación del tiempo de trabajo;
• violencia de género y violencia sexual, con derechos propios de reducción, movilidad y suspensión del contrato.

Embarazo, maternidad, adopción, acogimiento y paternidad

El art. 55.5 ET blinda especialmente el despido de la persona trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, y también durante las suspensiones por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y paternidad. Si el despido llega en ese tramo, el juzgado mira con lupa que la causa sea real, ajena a la situación protegida y bien probada.

La protección no se agota al salir del hospital o al firmar la reincorporación. En muchos casos sigue desplegando efectos durante los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, sobre todo si el despido se produce poco después de volver al puesto.

Lactancia, reducción de jornada y permiso parental

Aquí la protección nace de la conciliación. El art. 34.8 ET ampara la solicitud de adaptación de jornada, turnos o forma de prestación, incluida la posibilidad de teletrabajar si encaja con el puesto; el art. 37 ET protege la reducción de jornada, la lactancia y otros permisos vinculados al cuidado; el art. 48 ET ordena las suspensiones por nacimiento y cuidado; y el art. 48 bis ET reconoce el permiso parental.

Si una empresa despide justo después de una petición de adaptación, de una reducción de jornada o de un permiso de cuidado, el juzgado suele preguntarse si hay represalia. Cuando la cronología encaja demasiado bien, la nulidad gana peso.

Violencia de género y violencia sexual

La protección es todavía más intensa cuando la persona trabajadora ejerce derechos laborales ligados a una situación de violencia de género. La Ley Orgánica 1/2004 protege la reducción o reordenación de jornada, la movilidad geográfica, el cambio de centro y la suspensión de la relación laboral. La Ley Orgánica 10/2022 refuerza también la respuesta frente a la violencia sexual y sus efectos laborales.

Si el despido aparece después de pedir estas medidas o de denunciar la situación, la empresa necesita una prueba muy sólida de que la decisión nada tiene que ver con esa protección.

Cuando hay embarazo, conciliación o violencia, la empresa no solo tiene que justificar el despido: tiene que separar su causa de la situación protegida con pruebas claras.

Cómo se declara la nulidad: conciliación ante el SMAC y juicio social

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio autonómico equivalente de tu comunidad autónoma dentro de los 20 días hábiles desde el despido. En España, este trámite suspende el plazo para demandar mientras se tramita la conciliación.
2. Acude al acto de conciliación. Si hay acuerdo, queda recogido por escrito; si no lo hay, el organismo expide el acta sin avenencia. En Madrid interviene el SMAC; en el resto de comunidades, el servicio de mediación y conciliación que corresponda.
3. Presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente por la provincia donde prestabas servicios, usando el tiempo que te reste del plazo. Aquí se pide la nulidad y, de forma subsidiaria, la improcedencia.
4. Asiste al juicio. El juez aplica la LRJS y decide si hubo discriminación, lesión de derechos fundamentales o una protección reforzada que obligue a anular el despido.

Qué efectos tiene un despido nulo para la empresa y para la persona trabajadora

La nulidad no se compensa con dinero: obliga a volver al punto de partida. El art. 55.6 ET impone la readmisión y los salarios de tramitación, y la LRJS concreta cómo se ejecuta esa sentencia.

Si además la empresa demoró la readmisión, el coste económico sube rápido. Y el daño reputacional, en una pyme de Barcelona, Valencia o Sevilla, puede ser tan serio como la condena judicial.

Ejemplos prácticos de despidos que pueden ser nulos

Ana trabaja en Sevilla como administrativa, lleva 4 años en la empresa y cobra 1.500 €/mes. El 3 de abril comunica que está embarazada de 9 semanas y el 10 de abril pide adaptación de jornada y dos días de teletrabajo al amparo del art. 34.8 ET. El 24 de abril recibe una carta de despido disciplinario por pérdida de confianza, sin hechos concretos ni fechas. La empresa no aporta correos, ni testigos, ni expedientes. En conciliación ante el SMAC no hay acuerdo y el asunto llega al Juzgado de lo Social.

Si el juicio tarda 5 meses, los salarios de tramitación ya rondan 7.500 € brutos solo por salario ordinario, sin contar cotización. Si el juzgado aprecia que el despido coincide con el embarazo y con la petición de conciliación, la nulidad encaja mejor que la improcedencia. Y si Ana hubiera vuelto al trabajo dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento de su hijo, el blindaje seguiría pesando.

Otro caso: Luis, en Valencia, abre un protocolo interno por acoso el 2 de mayo y presenta demanda el 15 de mayo. El 21 de mayo le entregan la carta de despido. Esa secuencia temporal suele encender todas las alarmas de represalia.

Y un tercer supuesto, muy habitual en España: Marta pide el permiso parental de 8 semanas del art. 48 bis ET, o permisos del art. 37 ET para cuidar a su hijo, y a los pocos días la empresa la despide alegando desorganización. Si no demuestra una causa ajena a esa solicitud, el juzgado puede declarar la nulidad.

Errores formales y cuándo el despido acaba en improcedente en vez de nulo

• Falta de prueba suficiente: si la empresa no acredita los hechos disciplinarios o no demuestra bien la causa económica, técnica, organizativa o productiva, lo normal es la improcedencia, no la nulidad, conforme a los arts. 56 ET y 108 a 112 LRJS.
• Carta vaga o imprecisa: una comunicación con frases genéricas, fechas confusas o hechos poco concretos debilita el despido, pero por sí sola suele llevar a improcedencia.
• Defectos formales en el despido objetivo: omitir la carta, el preaviso, la puesta a disposición de la indemnización o la descripción mínima exigida por el art. 53 ET suele jugar en contra de la empresa; en el despido colectivo, algunos incumplimientos graves sí pueden arrastrar nulidad según los arts. 122 y 123 LRJS.
• No todo caso cercano a una protección reforzada es nulo: si la empresa prueba que la causa es real, ajena al embarazo, al permiso o a la conciliación, el despido puede quedarse en procedente o improcedente.
• La empresa puede corregir ciertos defectos: cuando el problema es solo formal y no hay lesión de derechos fundamentales, puede intentar un nuevo despido cumpliendo lo omitido, dentro de los límites legales.
• La nulidad aparece cuando el defecto es la tapadera: si la carta pobre, la prueba floja o el fallo formal encubren una discriminación o una represalia, entonces el debate ya no es de improcedencia, sino de nulidad.