Contrato laboral en España: tipos, cláusulas y qué debes revisar antes de firmar

Qué es un contrato laboral y cuándo debe existir por escrito

Un contrato laboral en España es el acuerdo por el que una persona trabaja por cuenta ajena, de forma voluntaria y retribuida, para una empresa o empleador. Puede existir aunque no haya papel firmado, pero el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores deja claro que hay supuestos en los que la forma escrita es obligatoria.

Verbal o escrito: dónde está la diferencia

Si el contrato es verbal, la relación laboral sigue siendo válida, pero luego toca probar salario, jornada, puesto y condiciones. Por eso, cuando la ley exige documento, la empresa no puede dejarte solo con un “ya te lo mandaremos”.

En España, conviene pedirlo por escrito siempre que haya jornada parcial, duración determinada, fijo-discontinuo, formación o cualquier pacto especial que luego quieras poder enseñar. Así reduces discusiones con la empresa y con la Inspección de Trabajo.

Si no está por escrito cuando debía, el problema no es solo formal: te complica probar lo que realmente os habéis prometido.

Qué tipos de contrato hay en España y en qué se diferencian

Tras la reforma del Real Decreto-ley 32/2021, el contrato indefinido es la regla y el temporal queda para causas concretas. La idea práctica es sencilla: si el puesto es estable, lo normal es que no tenga fecha de caducidad.

Contrato indefinido

• Es la opción ordinaria cuando el puesto es estable.
• No lleva fecha de fin; termina por baja, despido o resolución.
• Da más estabilidad y suele facilitar formación y promoción.
• Si la empresa necesita cubrir una necesidad permanente, este es el formato que encaja.

Contrato fijo-discontinuo

• Encaja en trabajos estacionales o intermitentes: campañas, temporadas o servicios que se repiten.
• La empresa debe hacer el llamamiento cuando toca volver a trabajar.
• No es un temporal disfrazado: la relación es indefinida, pero no continua.
• Suele verse en hostelería, enseñanza no reglada, eventos o ciertas campañas en costa y turismo.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

• Sirve para picos ocasionales e imprevisibles de trabajo.
• El límite general es de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial.
• En supuestos previsibles y de corta duración, el uso está aún más acotado.
• Si el puesto es estructural, este contrato no debería ser la salida fácil.

Contrato temporal por sustitución

• Se usa para sustituir a una persona con reserva de puesto.
• También vale mientras se cubre temporalmente una vacante durante un proceso de selección.
• Debe quedar clara la persona sustituida o la plaza que se está cubriendo.
• Si no hay sustitución real, el contrato pierde sentido.

Contrato formativo en alternancia

• Está pensado para quien combina trabajo con formación oficial.
• Requiere plan formativo individual y tutor en la empresa.
• No es un contrato “barato” sin más: tiene finalidad pedagógica real.
• El encaje cambia mucho según la edad, la titulación y el contenido formativo.

Contrato a tiempo parcial

• La jornada es inferior a la de un trabajador comparable a tiempo completo.
• Las horas complementarias solo valen si se pactan por escrito y dentro de sus límites.
• El control horario es clave para que no te metan una jornada completa por detrás.
• Si trabajas más horas de las firmadas, revisa nóminas y cuadrantes.

Qué cláusulas y datos debes revisar antes de firmar

Checklist que no conviene saltarse

Antes de firmar, comprueba lo básico con calma. La información escrita que la empresa debe darte se apoya en el artículo 8 del ET, el periodo de prueba en el artículo 14 ET, la movilidad y ciertos pactos en el artículo 21 ET y la información contractual del Real Decreto 1659/1998.

Si falta una pieza importante, no firmes “para no parecer difícil”. Pide la versión final antes de empezar. En España, los conflictos más tontos luego cuestan meses.

Salario, jornada, vacaciones y convenio: cómo leer las condiciones reales

Ejemplo con números

Ana, administrativa en Sevilla, acepta una oferta de 25 horas semanales por 800 € brutos al mes, con 12 pagas. En el convenio aplicable para su categoría, una jornada completa cobra 1.400 € brutos al mes en 14 pagas. Si la jornada pactada es el 62,5 % de una completa, el salario proporcional sería 875 € al mes en una equivalencia simple. Es decir: el contrato le deja 75 € menos cada mes, unos 900 € al año.

Además, el papel dice “horario flexible” pero no concreta turnos ni registro de jornada. Eso choca con el artículo 34 ET sobre jornada, con el artículo 35 ET sobre horas extra y con el artículo 37 ET sobre descansos y vacaciones. La ley fija, entre otras cosas, un máximo de 40 horas semanales de promedio anual, 12 horas entre jornadas, 15 minutos de pausa si se superan 6 horas de trabajo efectivo, 80 horas extra al año como tope y 30 días naturales de vacaciones.

El salario también hay que leerlo fino: el artículo 26 ET admite salario en especie, pero con límite del 30 % de las percepciones salariales, y el artículo 29 ET obliga a pagar puntualmente; si la empresa se retrasa, el interés por mora es del 10 % de lo debido. En un contrato parcial, además, la reducción de jornada y las horas complementarias tienen que estar bien pactadas, no “de palabra”.

Lo que suele delatar un contrato mal cerrado

• Pone un salario mensual que no encaja con el convenio y las pagas.
• Habla de jornada parcial, pero luego te mete horarios de completo.
• Promete pluses, dietas o teletrabajo y luego no aparecen.
• Deja las vacaciones “según necesidades de la empresa” sin más detalle.

Cómo se firma, se entrega y se comunica el contrato en España

Trámite ordenado

1. Revisa antes de empezar. La empresa debe dejarte la versión final antes del primer día. Si la relación entra en los supuestos del artículo 8 del ET, exige escritura y no empieces con una promesa verbal.
2. Firma en papel o con firma electrónica válida. La Ley 6/2020, de servicios electrónicos de confianza permite una firma electrónica válida, pero guarda justificante, fecha y copia del documento completo.
3. Pide la copia básica si hay representación legal. El Real Decreto 1424/2002 obliga a entregar la copia básica a los representantes de las personas trabajadoras en 10 días desde la firma, sin los datos protegidos que no deban circular.
4. Comprueba la comunicación al SEPE. La empresa debe comunicar el contrato al SEPE en el plazo de 10 días. Si usas Contrat@ o la oficina de empleo correspondiente, guarda el resguardo.
5. Archiva todo. Conserva contrato, anexos, correos y capturas. Si luego hay cambio de horario o salario, ese historial te salva una reclamación.

Qué hacer si el contrato tiene errores o incumple lo pactado

Ruta práctica

1. Pide rectificación por escrito a la empresa. Señala el error concreto: salario, jornada, categoría, centro, convenio o fecha de inicio. Si el problema afecta a un temporal del artículo 15 sin causa real o con mala duración, deja constancia ya.
2. Reúne pruebas. Guarda oferta, WhatsApps, emails, cuadrantes, nóminas, transferencias, partes de trabajo y cualquier documento que pruebe lo pactado y lo que realmente haces.
3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la empresa no corrige el contrato o te aplica condiciones peores. La Inspección puede requerir a la empresa y levantar acta, sobre todo si hay jornada encubierta, falsos temporales o salarios mal abonados.
4. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente: SMAC, CMAC, OMAC u órgano equivalente. La conciliación previa está en los artículos 63 a 68 de la LRJS y es el paso habitual antes de ir al juzgado.
5. Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo. Si el conflicto es de despido o de extinción por incumplimiento grave, no dejes pasar los plazos; ahí el tiempo cuenta mucho más que la discusión con la empresa.

En la práctica, lo que no consigues por escrito en el contrato acaba discutiéndose con nóminas, correos y testigos; por eso conviene reaccionar el primer día, no al tercero.