Carta de amonestación en España: qué es, cuándo usarla y ejemplo

Qué es una carta de amonestación en España y para qué sirve

Una carta de amonestación en España es una comunicación formal de la empresa al trabajador para dejar constancia escrita de una conducta irregular: retrasos, ausencias, falta de respeto o incumplimiento de instrucciones. No es un papel decorativo; sirve para advertir, ordenar el expediente interno y, si la conducta continúa, apoyar una sanción más seria.

Función jurídica y práctica

En el plano laboral, encaja con el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores porque el empresario puede sancionar los incumplimientos laborales y, cuando la falta sea grave o muy grave, la decisión debe comunicarse por escrito con los hechos y la fecha. En la práctica, la carta también ayuda a demostrar que la empresa actuó con proporcionalidad y que el trabajador conocía el problema. El convenio colectivo aplicable en España —por ejemplo, el del comercio en Madrid o el de hostelería en Barcelona— suele concretar qué es falta leve, grave o muy grave y qué sanción corresponde.

No conviene usarla a la ligera. Si el hecho no está probado, si no hay fecha concreta o si la reacción es desproporcionada, la carta pierde fuerza y puede volverse en contra de la empresa.

Una buena amonestación no busca castigar por castigar: deja prueba, ordena el expediente y avisa con claridad.

Cuándo usar una carta de amonestación: casos que la justifican

• Retrasos reiterados al puesto de trabajo, por ejemplo, llegar 3, 4 o más veces al mes fuera de hora sin causa justificada.
• Ausencias no justificadas, ya sea una jornada completa o partes de jornada, siempre con control de cuadrante, fichaje o parte de incidencias.
• Faltas de respeto a compañeros, mandos o clientes, sobre todo si hay correos, testigos o grabaciones lícitas que lo acrediten.
• Bajo rendimiento voluntario o caída de productividad imputable al trabajador, no al volumen de trabajo, a la organización o a medios defectuosos.
• Incumplimientos de instrucciones internas, protocolos de seguridad o normas de centro de trabajo, si la orden era clara y el trabajador la conocía.
• Reiteración de avisos previos, cuando ya hubo advertencias verbales y el comportamiento sigue igual.

Qué debe incluir una carta de amonestación para estar bien redactada

La regla es sencilla: cuanto más concreta sea la carta, más útil resulta. Si solo dice que el trabajador 'no cumple', la empresa deja demasiados huecos. Si enumera fechas, horas y hechos, el relato se sostiene mejor ante una impugnación.

Cómo redactarla paso a paso

Antes de redactarla

1. Fija el motivo real. Empieza por identificar la conducta exacta: retrasos, ausencias, trato incorrecto, uso indebido del tiempo o incumplimiento de instrucciones. No mezcles varios problemas distintos en una sola frase larga.

1. Comprueba la prueba y el convenio. Antes de escribir, revisa fichajes, correos, partes de trabajo, testigos y el convenio colectivo aplicable. Si el convenio de hostelería de Málaga o el de oficinas de Zaragoza prevé faltas leves con advertencia escrita, esa clasificación debe respetarse.

Al cerrar el escrito

1. Redacta hechos, no opiniones. Describe qué pasó, cuándo, dónde y cómo. Mejor: 'el 8, 10 y 12 de mayo llegó con 18, 22 y 35 minutos de retraso'. Peor: 'su compromiso es insuficiente'. Los juicios de valor sin soporte debilitan la carta.

1. Cita la base legal y la consecuencia. Apóyate en el artículo 58 ET y en el convenio colectivo. Si la conducta es grave o muy grave, aclara si la carta es una advertencia o una sanción disciplinaria; si solo quieres dejar constancia, dilo con esa misma claridad.

1. Entrega la carta y guarda rastro. Entrégala en mano con 'recibí', por correo certificado o burofax si hay conflicto. Conserva una copia firmada en el expediente de personal. Si luego se discute, ese papel vale más que una conversación de pasillo.

Ejemplo de carta de amonestación en España

Imagina a Laura, administrativa en Sevilla con un salario de 1.500 € brutos al mes. En mayo de 2026 llegó tarde 3 veces: el día 8 con 18 minutos, el 10 con 22 y el 12 con 35. La empresa ya le había dado un aviso verbal la semana anterior.

Carta de amonestación / advertencia por escrito sin sanción disciplinaria

Sevilla, 14 de mayo de 2026

Dña. Laura Pérez Gómez Administrativa Centro de trabajo: Sevilla

Por medio de la presente, la empresa le comunica que se han detectado los siguientes retrasos injustificados en la incorporación a su puesto de trabajo: 8 de mayo de 2026, 18 minutos; 10 de mayo de 2026, 22 minutos; y 12 de mayo de 2026, 35 minutos.

Estos hechos incumplen la puntualidad exigible en su jornada y lo previsto en el convenio colectivo aplicable y en el artículo 58 ET, que ampara la adopción de medidas disciplinarias frente a incumplimientos laborales.

Esta comunicación tiene carácter de advertencia por escrito y queda incorporada a su expediente, con el fin de evitar la reiteración de estas conductas. Si se repiten hechos de la misma naturaleza, la empresa podrá adoptar las medidas que correspondan.

Firma de la empresa Firma de recibí del trabajador

Si la empresa quiere dejar constancia sin castigo inmediato, esta fórmula de 'sin sanción' funciona mejor que una frase vaga. Si, en cambio, decide imponer una sanción disciplinaria, debe hablar ya de sanción y no de simple aviso.

Amonestación, sanción y 'sin sanción': diferencias en la empresa

Amonestación sin sanción

Ventajas

• Sirve como aviso formal y deja huella escrita sin escalar de golpe.
• Es útil en faltas leves o en primeras incidencias aisladas.
• Reduce el riesgo de que la medida se vea desproporcionada si el problema todavía se está corrigiendo.

Inconvenientes

• Puede quedarse corta si la conducta se repite y la empresa no actúa después.
• Si se redacta mal, el trabajador puede interpretarla como una sanción encubierta.
• No sustituye la prueba ni la disciplina interna: solo gana valor si hay seguimiento.

Sanción disciplinaria

Ventajas

• Tiene un encaje más claro cuando la conducta ya es grave o reiterada.
• Refuerza la potestad disciplinaria del empresario reconocida en el artículo 58 ET.
• Permite graduar la respuesta conforme al convenio colectivo y al historial del trabajador.

Inconvenientes

• Exige más precisión en los hechos, la fecha y la calificación de la falta.
• Si se pasa de la raya, puede ser anulada o rebajada por el Juzgado de lo Social.
• Cuando la conducta llega a los supuestos más graves, puede conectarse con el despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, así que conviene no mezclar una advertencia con un salto sancionador excesivo.

Qué cambia de verdad

La diferencia no es solo de nombre. La amonestación simple avisa; la sanción castiga. Y el despido disciplinario, que es otra cosa, solo entra cuando la conducta encaja en causas legales de máxima gravedad, con el límite que marca el artículo 54 ET. En todos los casos, la empresa debe respetar la graduación de faltas del convenio y la proporcionalidad.

Si la empresa no quiere ir a sanción, que lo diga; si quiere sancionar, que lo justifique. El punto medio confunde a todos.

Qué hacer si el trabajador la niega o la impugna

• Si se niega a firmar, no borres la carta ni la rehagas: deja constancia de la negativa, entrega copia y conserva testigos, correo certificado o burofax.
• Guarda toda la prueba: partes de fichaje, cuadrantes, correos, WhatsApp corporativo, informes del mando y, si existen, testigos presenciales. Sin documentación, la carta se queda coja.
• Si el trabajador responde molesto o discute el contenido, no entres en conversaciones informales que puedan empeorar el conflicto; contesta por escrito y con hechos.
• Revisa si el convenio colectivo exige trámite de audiencia previa, intervención de representación legal o comunicación específica; en España eso cambia bastante entre sectores y provincias.
• Si la carta lleva una sanción disciplinaria y no solo una advertencia, la impugnación va por la vía social, con demanda ante el Juzgado de lo Social, siguiendo el cauce de los artículos 114 de la LRJS y 115 de la LRJS.
• No esperes a que la conversación se enrede: si la medida es sólida, mantén una redacción limpia y breve; si no lo es, rectifica antes de convertir una falta leve en un problema judicial.

Preguntas frecuentes