Si mi empresa hace un ERE, ¿me tiene que indemnizar en España?

Si tu empresa hace un ERE extintivo, sí suele haber indemnización: en España la referencia general es 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Si lo que hay es suspensión o reducción de jornada, el contrato no se corta igual y el efecto económico cambia.

Qué es un ERE y cuándo puede usarlo la empresa

Un ERE es el nombre que se usa en la calle para hablar del despido colectivo y, en sentido amplio, de ciertas medidas temporales de regulación del empleo. En España no vale con que la empresa quiera recortar plantilla sin más: el art. 51 ET exige causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y el Real Decreto 1483/2012 desarrolla cómo se tramita, qué documentación hay que entregar y cómo debe negociarse.

Además, el despido colectivo solo encaja cuando en un periodo de 90 días se superan los umbrales legales. La empresa tiene que justificar la medida de forma real y documentada, no con una explicación genérica ni con cuentas vagas.

Qué documentación y negociación previa debe existir

• Memoria explicativa con las causas concretas del ajuste y el número de afectados.
• Cuentas anuales, balances, estados contables o documentación económica que permita comprobar la situación de la empresa.
• Relación de puestos afectados y criterios de selección para decidir quién entra y quién no.
• Periodo de consultas con la representación legal de la plantilla, o con la comisión negociadora si no existe comité o delegados.
• Propuesta de medidas alternativas, porque la empresa debe explorar salidas menos gravosas que el despido puro y duro.

¿Si mi empresa hace un ERE me tiene que indemnizar en España?

La regla general en un ERE extintivo es que sí hay indemnización mínima. La cifra legal parte de la fórmula del Estatuto de los Trabajadores: 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. El texto oficial está en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que es la referencia que se usa en España para el despido colectivo.

La clave práctica es esta: si la empresa te ofrece menos de lo que marca la ley, la cifra está mal desde el minuto uno. Otra cosa es que el cálculo de salario regulador, antigüedad o pagas extra esté mal y haya que corregirlo.

En un ERE extintivo el suelo legal es claro: 20 días por año y un máximo de 12 mensualidades. Lo demás es negociación, mejora o revisión del cálculo.

Ejemplo con cifras de cuánto cobrarías

Ana trabaja en Sevilla y la despiden por un ERE tras 4 años en la empresa, con un salario bruto de 1.500 € al mes en 12 pagas. Su salario diario es de 50 € si se divide entre 30.

• Antigüedad: 4 años × 20 días = 80 días de indemnización.
• Cálculo: 80 × 50 € = 4.000 €.
• Tope legal: 12 mensualidades = 18.000 €.

En este caso Ana cobraría 4.000 €, porque no llega al máximo. Si tuviera 20 años de antigüedad, el cálculo daría 20.000 € y se quedaría en el límite de 18.000 € por el tope de 12 mensualidades.

Qué tipos de ERE existen y cómo cambia el efecto sobre tu contrato

• ERE de extinción: el contrato termina de forma definitiva.
• ERE de suspensión: el contrato queda parado durante un tiempo, pero no desaparece.
• ERE de reducción de jornada: se trabaja menos horas y el salario baja en proporción.
• ERE como procedimiento y causas ETOP como base de fondo: una cosa es el cauce legal y otra el motivo que lo justifica.

ERE de extinción

Aquí hablamos del despido colectivo de toda la vida. La relación laboral se rompe y ya no vuelves a tu puesto salvo que un juez lo anule o lo declare improcedente en los términos que correspondan. Es la modalidad que activa la indemnización mínima de la que hablábamos arriba.

ERE de suspensión

En la suspensión temporal, el contrato sigue vivo pero queda en pausa. No hay extinción definitiva, así que no estás ante un despido puro. Mientras dura la medida, la empresa deja de pagar salario por el tiempo suspendido y la persona afectada suele pasar a protección por desempleo si reúne requisitos.

ERE de reducción de jornada

Aquí la empresa no corta el vínculo, sino que reduce horas de trabajo durante un tiempo. El salario se ajusta a la nueva jornada y el trabajador mantiene su relación con la empresa. En la práctica, este formato se usa para ganar oxígeno sin despedir de forma definitiva.

Qué causas puede alegar la empresa para un despido colectivo

• Causa económica: pérdidas, caída de ingresos o una situación financiera que la empresa debe acreditar con números.
• Causa técnica: cambios en los medios o instrumentos de producción, por ejemplo una automatización que hace innecesarios ciertos puestos.
• Causa organizativa: cambios en la forma de organizar el trabajo, los turnos, los departamentos o la estructura interna.
• Causa productiva: cambios en la demanda de productos o servicios, pedidos que caen o líneas de negocio que se reducen.
• Fuerza mayor: un hecho externo e inevitable que golpea a la empresa y obliga a un trámite específico.

Causa económica

La empresa tiene que demostrar que no va bien de verdad, no solo que ha tenido un mes flojo. En términos legales, la causa económica se apoya en pérdidas actuales o previstas o en una caída relevante de ingresos o ventas. Sin cuentas, sin balances y sin explicación clara, la causa se tambalea.

Causa técnica

La causa técnica aparece cuando cambian las herramientas, la maquinaria o los sistemas de producción. Si una parte del trabajo deja de hacerse porque la tecnología lo sustituye, la empresa puede intentar justificar el ajuste por esta vía.

Causa organizativa

Aquí el foco está en cómo se reparte el trabajo dentro de la empresa. Puede haber reorganización de turnos, centralización de funciones, cierre de departamentos o cambios en la cadena de mando. No basta con decir que la estructura cambia: hay que explicarlo y enlazarlo con los puestos afectados.

Causa productiva

La causa productiva mira al mercado. Si baja la demanda, se cancelan pedidos o el servicio deja de venderse como antes, la empresa puede defender que sobran puestos en esa actividad concreta. La relación entre la caída de trabajo y los despidos tiene que estar bien armada.

Fuerza mayor

La fuerza mayor es la excepción más delicada: un hecho externo, imprevisible o inevitable que impide seguir trabajando con normalidad. No vale para tapar una mala gestión. Además, exige un trámite especial ante la autoridad laboral y la acreditación del hecho que la provoca, con apoyo del Real Decreto 1483/2012.

Qué derechos tienes si te afecta el ERE: paro, impugnación y plazos

Si te alcanza un ERE en España, juega en dos frentes a la vez: el SEPE para la prestación por desempleo y la jurisdicción social para discutir la legalidad del despido. El reloj importa mucho, porque el plazo para reclamar por despido es corto y los errores de trámite salen caros.

1. Comprueba la fecha de efectos del despido o de la medida y cuenta desde ahí los plazos de impugnación. En despido, el plazo general es de 20 días hábiles, conforme al art. 59 ET y a los arts. 103 y 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
2. Pide a la empresa el certificado de empresa y presenta la solicitud de paro ante el SEPE, normalmente por sede electrónica o en oficina con cita, dentro del plazo legal para no perder días de prestación.
3. Si vas a impugnar individualmente, presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico que toque en tu comunidad autónoma —SMAC en Madrid, CMAC en Cataluña u otros órganos equivalentes— cuando el trámite sea exigible.
4. Si lo que discutes es el despido colectivo en sí, la vía especial es la del art. 124 LRJS, que permite atacar el procedimiento por la falta de causa, por defectos serios de forma o por vulneración de derechos.
5. Si necesitas revisar tu caso con detalle, reúne carta de despido, nóminas, contrato, vida laboral y toda la documentación del ERE antes de mover ficha.

Plazos, papeleta y demanda en la jurisdicción social

1. El plazo de 20 días hábiles para demandar empieza a contar desde la notificación del despido o desde la fecha de efectos si es posterior. Si dejas pasar ese plazo, la acción caduca.
2. La papeleta de conciliación se presenta, cuando procede, ante el organismo autonómico de mediación y conciliación de tu territorio: en Andalucía, el SERCLA; en Madrid, el SMAC; en la Comunitat Valenciana, el SMAC; el nombre cambia, el plazo no.
3. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. El juzgado revisa tanto la causa como el procedimiento seguido por la empresa.
4. Cuando se impugna el despido colectivo como tal, el cauce especial del art. 124 LRJS manda sobre la reclamación individual y concentra el debate en la jurisdicción social.

Prestación por desempleo y certificados de empresa

• El SEPE te pedirá estar en situación legal de desempleo, que en estos casos se conecta con el art. 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
• El certificado de empresa acredita el cese y las cotizaciones; sin ese documento, el SEPE suele bloquear o retrasar la tramitación.
• Si la empresa no envía el certificado, puedes reclamarlo de inmediato y dejar constancia ante el SEPE para que no te perjudiquen los retrasos ajenos.
• Si cumples cotización suficiente, puedes cobrar el paro aunque el despido venga de un ERE; la clave está en reunir los requisitos y pedirlo a tiempo.

Qué pasa si el ERE está mal hecho o lo declaran nulo

Un ERE defectuoso no siempre cae igual. La diferencia entre nulidad e improcedencia cambia muchísimo el resultado final, y el art. 124 LRJS es el que abre la puerta a tumbar el procedimiento colectivo cuando hay fallos serios. Aquí conviene moverse con un abogado laboralista en España que revise memoria, cuentas, criterios de selección y actas del periodo de consultas.

• Nulidad

– Ventaja: obliga a la readmisión y a abonar los salarios dejados de percibir desde el despido, con un efecto muy fuerte para el trabajador. – Inconveniente: no basta con una duda menor; hay que probar vicios graves, discriminación, vulneración de derechos fundamentales o defectos relevantes del procedimiento.

• Improcedencia

– Ventaja: si la causa no se acredita o el despido individual falla, puede salir una indemnización mejor o la readmisión según el caso. – Inconveniente: no tumba siempre todo el ERE y, en muchos supuestos, la solución se queda en dinero, no en recuperar el puesto.

Señales de que el procedimiento puede caer

• No hay periodo de consultas real o la empresa entra a negociar con la decisión ya cocinada.
• La documentación económica está incompleta, desordenada o no justifica las causas que se invocan.
• Se usan criterios de selección opacos, cambiantes o discriminatorios para elegir a quién se afecta.
• La empresa negocia de mala fe, sin responder a alternativas razonables ni a las propuestas de la parte social.
• Falta coherencia entre lo que se dice en la memoria y lo que luego aparece en las cartas de despido o en las actas.

Cierre total de la empresa y despido improcedente: qué cambia

Si la empresa cierra del todo, el contrato se extingue igualmente, pero eso no borra tus derechos. Si el juez declara el despido improcedente, entra en juego el art. 56 ET; y si la empresa no puede pagar porque está en insolvencia o concurso, el art. 33 ET permite que entre en escena el FOGASA dentro de sus límites legales.

Luis, en León, lleva 6 años en una empresa que cierra sin tramitar bien el ERE y cobra 1.800 € brutos al mes. Su salario diario es de 60 €.

• Indemnización por improcedencia: 33 días por año × 6 años = 198 días.
• Cálculo: 198 × 60 € = 11.880 €.
• Si la empresa no paga por insolvencia, el FOGASA puede responder en los límites legales del art. 33 ET.

La diferencia con el ERE bien hecho está en el precio y en la salida jurídica. Un cierre total con tramitación correcta suele llevarte a la indemnización propia del despido colectivo; si el cierre se hace mal y acaba como despido improcedente, la cuantía y la estrategia cambian. Los salarios de tramitación solo aparecen en los supuestos legales en que proceda la readmisión, no por el mero hecho de que la empresa haya cerrado.

Dudas frecuentes sobre el ERE y la indemnización