Despido por incapacidad permanente en España: cuándo es legal y qué indemnización te corresponde

Qué es el despido por incapacidad permanente y qué ha cambiado desde el 1 de mayo de 2025

En España, la incapacidad permanente ya no extingue el contrato por inercia. Desde el 1 de mayo de 2025, la Ley 2/2025, de 29 de abril cambió el artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores para que la empresa tenga que mirar primero si puede mantener el puesto con ajustes razonables o recolocar a la persona trabajadora; solo si eso no es posible, o si la persona rechaza el cambio, cabe extinguir el contrato.

El cambio no sale de la nada. Responde a la línea marcada por el TJUE al interpretar el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que exige adaptar el empleo cuando la discapacidad lo permita y sin imponer una carga desproporcionada al empresario.

En la práctica, conviene usar bien los términos: aquí hablamos de una extinción por incapacidad permanente, no de un despido disciplinario ni de uno objetivo. El punto clave es si la empresa ha cumplido antes con el estudio de ajustes, la recolocación y la valoración de la carga excesiva.

Desde mayo de 2025, la pregunta ya no es solo si hay incapacidad permanente, sino si el puesto puede seguir existiendo de forma razonable.

Cuándo puede extinguirse legalmente el contrato por incapacidad permanente

La regla general es clara: la empresa solo puede extinguir si ha probado que no hay adaptación razonable ni recolocación viable, o si la persona trabajadora rechaza la alternativa. Si no prueba eso, el riesgo de pleito en el Juzgado de lo Social es alto. Todo esto se conecta con el artículo 49.1.n ET y con la Ley General de la Seguridad Social, porque la situación de incapacidad y sus efectos sobre la pensión no son lo mismo que la extinción laboral.

Según el grado reconocido por el INSS

• Incapacidad permanente total: impide la profesión habitual, pero no borra por sí sola toda posibilidad de empleo. En España, la empresa debe estudiar si el puesto se puede adaptar o si existe otro compatible; además, la prestación puede ser compatible con otra actividad distinta y adecuada al grado reconocido.
• Incapacidad permanente absoluta: impide el ejercicio de toda profesión u oficio con la habitualidad exigida, pero eso no autoriza a la empresa a extinguir sin más. Primero sigue obligada a revisar ajustes y recolocación, aunque en la práctica el margen de continuidad suele ser mucho menor.
• Gran invalidez: añade la necesidad de ayuda de otra persona para los actos esenciales de la vida. Es el escenario más restrictivo y, por eso, suele dejar menos opciones de continuidad laboral en el puesto anterior.

Qué debe hacer la empresa antes de extinguir el contrato

La secuencia importa mucho. No basta con tener una resolución del INSS en la mesa de Recursos Humanos. Antes de extinguir, la empresa debe dejar constancia de que ha revisado el puesto, ha preguntado a la persona afectada y ha buscado alternativas reales en España, no hipótesis vagas.

1. Recibir la resolución del INSS y comunicarla internamente a RR. HH. y al servicio de prevención. Desde ese momento arranca el análisis práctico del caso.
2. Pedir al servicio de prevención propio o ajeno un informe sobre qué ajustes razonables son posibles y hasta dónde llega la adaptación del puesto sin romper la organización básica del trabajo.
3. Buscar una recolocación real en otro puesto compatible, dentro del centro de trabajo y, si existe una estructura laboral unitaria, también en otras vacantes del grupo con actividad efectiva en España.
4. Cerrar el expediente por escrito: si no hay ajuste ni recolocación viable, o la persona trabajadora rechaza la alternativa, la empresa debe notificar la extinción por escrito dentro del plazo máximo de 3 meses.

Ajustes razonables del puesto

Antes de dar por imposible la continuidad, la empresa debe mirar si el puesto admite cambios como estos:

• adaptación de herramientas, mobiliario o equipos de trabajo;
• redistribución de tareas secundarias que no sean esenciales;
• cambios de horario, turnos o pausas si encajan con la organización;
• ajuste de ritmos, cargas físicas o exigencias posturales;
• incorporación de apoyos técnicos o accesibilidad digital;
• formación breve para usar el puesto adaptado sin penalizar a la persona trabajadora.

No se trata de inventar un empleo nuevo, sino de comprobar si el existente puede mantenerse sin un sacrificio desproporcionado para la empresa.

Reubicación en otro puesto compatible

Si el puesto original ya no sirve, la empresa debe mirar si hay una vacante compatible de verdad:

• dentro del mismo centro de trabajo, si existe;
• en otro centro de la misma empresa en España, cuando la organización lo permita;
• en una plaza del grupo, si hay movilidad laboral real y no una mera relación societaria en papel;
• con funciones distintas, pero compatibles con el grado de incapacidad reconocido;
• con retribución acorde al nuevo puesto, dejando constancia por escrito de la oferta.

Si no hay vacante, también hay que documentarlo. Lo que mata el caso en juicio no es solo la falta de puesto, sino la falta de prueba de que se buscó.

Cómo valorar la carga excesiva

Plazos clave para la persona trabajadora y la empresa

1. La persona trabajadora dispone de 10 días naturales para decir por escrito si quiere seguir en la empresa.
2. La empresa tiene un máximo de 3 meses para adaptar el puesto, ofrecer otra vacante o extinguir el contrato si acredita que no hay solución viable.
3. Cualquier decisión de cierre debe comunicarse por escrito y con pruebas, porque el silencio o una comunicación oral dejan el expediente muy expuesto en el juzgado.

Los 10 días naturales para comunicar la voluntad de seguir

El plazo empieza al día siguiente de la notificación de la resolución de incapacidad permanente. No cuenta en días hábiles ni laborales: son días naturales, de lunes a domingo y con festivos incluidos.

La comunicación conviene hacerla por escrito, con fecha y prueba de entrega. En la práctica, en España funciona bien un burofax, un correo con acuse si la empresa lo admite, o un registro interno firmado por Recursos Humanos. Lo importante es que quede claro que la persona trabajadora quiere continuar si existe un puesto compatible.

Ejemplo de cronología con fechas y salario

María trabaja en Sevilla y cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas. El INSS le notifica una incapacidad permanente total el 3 de junio de 2025. Si quiere seguir en la empresa, comunica su voluntad el 10 de junio, dentro de los 10 días naturales.

Desde ahí, la empresa estudia el caso con prevención, busca una recolocación y analiza la carga excesiva. Si no encuentra una solución, tiene hasta el 3 de septiembre de 2025 para cerrar el proceso y notificarlo por escrito. Si extingue correctamente, María no recibe indemnización por despido; sí percibe el finiquito de vacaciones y pagas pendientes. Si la empresa le ofrece un puesto de oficina compatible por 1.380 € brutos al mes y ella lo acepta, la relación continúa y la pensión queda suspendida mientras dure ese trabajo.

Qué indemnización corresponde y cómo afecta a la pensión

La clave para la compatibilidad está en el artículo 198 de la LGSS. La incapacidad permanente total puede convivir con otra actividad distinta y compatible; si la persona vuelve al mismo puesto adaptado o a otro incompatible con la prestación, la pensión se suspende mientras dure esa actividad.

Compatibilidad de la pensión con seguir trabajando

• En incapacidad permanente total, es habitual que la pensión pueda convivir con otra actividad distinta a la profesión habitual, siempre que sea compatible con las limitaciones reconocidas.
• Si la persona trabaja en el mismo puesto con ajustes o en otro puesto incompatible con la prestación, la Seguridad Social puede suspender la pensión mientras dure esa situación.
• La empresa y la persona trabajadora deben comunicar los cambios al INSS para evitar cobros indebidos o revisiones posteriores.
• En incapacidad absoluta o gran invalidez, la compatibilidad con el trabajo existe en supuestos más delicados y siempre depende de que la actividad no contradiga lo que ha reconocido el órgano médico.

Qué ocurre si la empresa incumple el procedimiento

Cuando la empresa no acredita el estudio de ajustes, la recolocación o la carga excesiva, el Juzgado de lo Social puede declarar la extinción nula o improcedente, conforme a la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. La diferencia importa mucho: no es lo mismo readmitir con salarios de tramitación que pagar una indemnización por despido improcedente.

Si el despido es nulo

La nulidad se declara cuando el problema no es solo formal, sino que afecta a derechos fundamentales, por ejemplo por una discriminación ligada a la discapacidad. En ese caso, el Juzgado de lo Social ordena la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción hasta la reincorporación. Si además hubo un daño añadido, se puede reclamar una indemnización complementaria.

Si el despido es improcedente

Si la empresa falla en el procedimiento o no prueba bien que no había ajustes ni recolocación, pero el juzgado no ve una vulneración de derechos fundamentales, la extinción será improcedente. Entonces la empresa debe elegir entre readmitir o pagar la indemnización correspondiente. Si opta por readmitir, también se abonan los salarios de tramitación en los términos legales.

Empresas pequeñas, carga excesiva y suspensión mientras se revisa la incapacidad

La reforma protege más al trabajador, pero también deja margen a la realidad económica de las empresas españolas. En una pyme de Zamora, en una carpintería de Granada o en una oficina pequeña de Barcelona, no se exige lo mismo que a una compañía con músculo financiero. Aun así, la empresa no queda exenta de probar sus números.

Ventajas

• obliga a estudiar soluciones antes de cortar el contrato;
• evita que la incapacidad permanente se convierta en una salida automática;
• da margen para mantener empleo en España cuando el puesto puede adaptarse;
• permite que la persona trabaje en otro puesto compatible sin perder de entrada toda la protección.

Inconvenientes

• alarga el proceso hasta 3 meses;
• exige informes de prevención, pruebas económicas y mejor archivo documental;
• incrementa el riesgo de juicio si la empresa contesta tarde o mal;
• en empresas muy pequeñas, el coste de adaptación puede ser difícil de asumir.

Qué cambia en empresas de menos de 25 personas trabajadoras

Suspensión del contrato y reserva del puesto durante 2 años

Si el órgano de calificación prevé revisión por mejoría, el artículo 48.2 ET permite suspender el contrato con reserva del puesto durante 2 años desde la fecha de la resolución de incapacidad permanente. No es un despido y tampoco una extinción definitiva: es una pausa legal para ver si la situación mejora.

En ese tiempo, la empresa debe respetar la reserva del puesto y seguir el expediente con cuidado. Si la revisión confirma que la incapacidad sigue siendo incompatible con la continuidad, entonces ya se vuelve al esquema del artículo 49.1.n ET y a la comprobación de ajustes, recolocación y carga excesiva.