Horas laborales a la semana en España: cuántas puedes hacer y qué dice la ley

Qué son las horas laborales a la semana y cuál es el tope vigente

En España, la jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La cifra de 37,5 horas no es hoy la regla general: es la rebaja que se ha planteado en el Anteproyecto de Ley aprobado por el Consejo de Ministros el 3 de febrero de 2025.

La referencia práctica la fija el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, que deja margen a los convenios colectivos para concretar la jornada, pero no para pasar ese máximo general. La Administración.gob.es lo resume así: la semana laboral no se mira como una foto fija de siete días, sino como un promedio anual.

Eso importa mucho en la práctica. En una empresa de Madrid o de Valencia puedes hacer semanas de 42 horas en campaña y otras de 38, siempre que el promedio anual no se dispare y el convenio o el acuerdo de distribución irregular lo permitan. La clave no es solo cuántas horas haces en una semana aislada, sino cómo encajan en el calendario laboral completo.

La información oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social también se apoya en la Guía Laboral y en la web de la Seguridad Social, que sirven de referencia práctica para jornada, permisos y descansos.

Límites diarios, descansos y registro horario

Cómo se calcula la media semanal en un año

El truco está en no mezclar conceptos. Una semana concreta puede tener más horas de las habituales por necesidades de producción, refuerzos en hostelería en Málaga o campañas en un almacén logístico en Zaragoza, pero eso no convierte automáticamente esa semana en ilegal. Lo que se mide es si, al cerrar el año, la jornada ordinaria media encaja con el máximo legal y con lo que diga el convenio.

Por eso no hay que confundir:

• Semana: la unidad más visible en el día a día.
• Mes: útil para nóminas, cuadrantes y turnos.
• Año: el cómputo que manda para comprobar si el promedio respeta el límite.

Si la empresa reparte la carga de trabajo con irregularidad, tiene que respetar los descansos y el registro. El objetivo no es solo controlar, sino evitar que se escondan horas de más en periodos de mucho trabajo y luego se “compensen” de forma opaca.

En jornada, la cifra que manda no es una semana suelta, sino el promedio anual y los descansos obligatorios entre turnos.

Qué debe reflejar el control de jornada

• Hora de entrada y de salida cada día.
• Pausas que, por su duración, no cuenten como tiempo de trabajo efectivo.
• Identificación clara del trabajador, turno o centro de trabajo.
• Horas extraordinarias y, si se compensan, si lo hacen con salario o con descanso.
• Un soporte fiable que pueda revisarse después ante la empresa, la Inspección de Trabajo y, si hace falta, el juzgado.

Horas extraordinarias: voluntarias, pagadas y con tope anual

1. Las horas extraordinarias son, como regla general, voluntarias. Solo dejan de serlo si el convenio colectivo o el contrato individual dicen otra cosa.
2. Se pueden compensar de dos formas: con dinero en la nómina o con descanso retribuido equivalente, según se pacte.
3. Existe un límite general de 80 horas extraordinarias al año, que no se puede rebasar alegremente porque no son un cajón sin fondo.
4. El control horario y el cuadrante son la prueba básica para saber si lo que la empresa llama “picos de trabajo” son en realidad horas extra estructurales.

En una oficina de Sevilla, por ejemplo, un empleado con jornada ordinaria de 40 horas semanales que haga 2 horas extra cada semana durante 6 meses acumularía unas 48 horas extraordinarias. Sigue dentro del máximo anual, pero ya obliga a revisar si esa carga es puntual o si la empresa está usando horas extra para cubrir un puesto que debería estar mejor dimensionado.

La propuesta de 37,5 horas semanales: qué cambia y a quién afectaría

La idea política detrás del cambio es clara: ganar tiempo para cuidados, conciliación, salud, cultura y participación cívica. Pero, a día de hoy, la regla operativa en España sigue siendo la del ET vigente, no la del borrador.

Ejemplo con cifras: de 1.950 a 1.800 horas al año

Piensa en una trabajadora de Bilbao con un salario bruto anual de 27.000 €.

• Con 1.950 horas al año, la hora sale a 13,85 € aproximadamente.
• Con 1.800 horas al año, la hora sube a 15 €.

El salario anual no baja, pero cada hora trabajada vale más porque se reparte el mismo sueldo entre menos horas. Ese es el punto de fondo: no se plantea una rebaja salarial, sino una reducción del tiempo de trabajo con el mismo salario.

Sectores y empresas más impactados por el cambio

• Industria y construcción: alta exposición al ajuste, con una incidencia estimada del 98%.
• Industrias extractivas: impacto también muy alto, en torno al 94,3%.
• Transporte y almacenamiento: afectación relevante, cerca del 92,4%.
• Empresas con turnos largos, calendarios intensivos y picos estacionales: necesitarán revisar cuadrantes, descansos y cargas de trabajo.
• En el sector privado a tiempo completo, la medida podría beneficiar al 88,7% de las personas trabajadoras.

Convenios colectivos y casos especiales: parcial, turnos y nocturnidad

• El artículo 12 ET regula el contrato a tiempo parcial y las horas complementarias.
• El artículo 36 ET introduce reglas específicas para trabajo nocturno y trabajo a turnos.
• El artículo 37 ET ordena el descanso semanal, los permisos retribuidos y las vacaciones.
• El convenio colectivo puede adaptar la jornada, pero no vaciar de contenido los mínimos legales de descanso y protección.
• En actividades con picos de producción, el margen de flexibilidad suele venir más por convenio que por decisión unilateral de la empresa.

Jornada a tiempo parcial y horas complementarias

La jornada parcial se calcula sobre la jornada completa comparable del puesto. Si el contrato dice 20 horas semanales, esa es la base: ni la empresa puede tratarte como si estuvieras a jornada completa gratis ni el convenio puede convertir sin más esas 20 horas en 30.

Las horas complementarias son las que se añaden sobre la jornada parcial pactada. No salen de la nada: tienen que estar pactadas por escrito y respetar los límites del Estatuto. En la práctica, eso significa revisar tres cosas: qué dice el contrato, qué permite el convenio de tu sector en España y si la empresa está registrando bien cada ampliación.

Permisos retribuidos, descanso semanal y vacaciones

• Descanso semanal en los términos del artículo 37 ET.
• Permisos por matrimonio o pareja de hecho.
• Permisos por accidente o enfermedad grave.
• Permisos por fallecimiento de cónyuge o pariente.
• Permiso por traslado de domicilio habitual.
• Permiso por cumplimiento de deber inexcusable.
• Permisos por funciones sindicales.
• Permisos para exámenes prenatales y preparación al parto.
• Permisos por actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos.
• Vacaciones mínimas: 30 días naturales al año como mínimo.

Si la empresa supera la jornada: cómo reclamar en España

1. Revisa tu contrato, el convenio colectivo aplicable y el registro diario de jornada. Hazlo en cuanto detectes el exceso, no al final del año.
2. Reúne pruebas y pide rectificación por escrito a Recursos Humanos o a la dirección de la empresa. Guarda copia y fecha.
3. Si tienes comité de empresa o delegados de personal, contacta con la representación legal para que te ayude a ordenar la reclamación.
4. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando veas que el exceso es habitual o que la empresa no quiere corregirlo.
5. Si no hay arreglo, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma; después, si sigue el conflicto, demanda ante el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
6. Si reclamas horas no abonadas, no dejes pasar el tiempo: cuanto más tardes, más difícil será probar el exceso y encajarlo con la prescripción aplicable a las cantidades salariales.

Qué pruebas conviene guardar

• Cuadrantes de turno y calendarios internos.
• Fichajes de entrada y salida.
• Nóminas, por si aparecen conceptos raros o faltan horas extra.
• Correos electrónicos con cambios de horario o peticiones urgentes.
• Mensajes de WhatsApp, Teams o similares con órdenes de prolongar la jornada.
• Partes de trabajo, incidencias y cualquier documento que pruebe presencia real en el puesto.
• Capturas de pantalla con fecha y hora cuando la empresa use aplicaciones de fichaje o reparto de tareas.