ERE en Correos en España: qué es, a quién afecta y qué derechos tienes

Qué está pasando en Correos y por qué se habla de un “ERE encubierto”

Lo que hay sobre la mesa en Correos no es, de momento, un ERE formal, pero sí un plan de salidas voluntarias y reajuste de turnos que puede acabar teniendo efectos muy parecidos si se usa para vaciar puestos y reducir plantilla. Por eso CGT habla de un “ERE encubierto”.

La empresa sostiene que quiere reorganizar el servicio, reforzar determinados turnos —sobre todo tarde— y ajustar costes dentro de su plan estratégico. En paralelo, parte de la representación social ve otra cosa: menos empleo efectivo, cambios de jornada y una reducción de plantilla que no se quiere llamar despido colectivo. En la práctica, el choque no es solo por el nombre, sino por el impacto real en los centros de trabajo de Correos en España.

La discusión se entiende mejor si miras dos datos que circulan en la negociación: por un lado, se habla de más de 400 millones de euros para el plan de salidas; por otro, la plantilla de Correos sigue siendo muy amplia y envejecida, con miles de personas en edades cercanas a la jubilación. Eso hace que una oferta bien diseñada tenga tirón, pero también que una mala cobertura de bajas deje huecos muy visibles en reparto, clasificación y atención al público.

La pelea no va solo de salarios: va de organización

En Correos, la pregunta de fondo es si el plan sirve para dar salida a quien quiera marcharse con condiciones dignas o si se usa para redibujar la empresa con menos personal, más tarde y menos cobertura en determinados turnos. Cuando una medida cambia tanto la estructura de la plantilla, el debate deja de ser puramente laboral y pasa a afectar al servicio postal público en toda España.

Qué es un ERE y cuándo puede aplicarse en España

En España, un ERE no es un término genérico para cualquier recorte: en realidad, estamos hablando de un despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 1483/2012 y revisable judicialmente por el artículo 124 de la LRJS.

Los umbrales del artículo 51 ET son claros: en una empresa de más de 300 personas, hay despido colectivo si se extinguen al menos 30 contratos en 90 días; en empresas de 100 a 300, si afecta al 10% de la plantilla; y en las de menos de 100, si llega a 10 personas. En Correos, con una plantilla muy superior, ese límite se cruza con facilidad si las salidas dejan de ser casos aislados.

En un plan de salidas, lo decisivo no es el rótulo, sino el efecto real sobre la plantilla, los turnos y la continuidad del servicio.

Cuándo una salida voluntaria puede dejar de ser realmente voluntaria

• Cuando la oferta llega acompañada de presión directa o indirecta: mensajes de “si no sales, sobran puestos” o amenazas de empeoramiento de condiciones.
• Cuando el número de salidas previstas coincide con una reducción estructural de plantilla y no con bajas aisladas.
• Cuando la empresa fija un objetivo de puestos a amortizar y la “voluntariedad” solo decide quién se va primero.
• Cuando las personas de una misma franja de edad, turno o centro son las únicas que encajan en el plan.
• Cuando no hay reposición suficiente y la salida de hoy se traduce mañana en sobrecarga para quien se queda.
• Cuando faltan documentos sobre presupuesto, criterios de selección y efecto en la organización de los centros.

A quién puede afectar el plan en Correos: plantilla, edades, turnos y cifras que se manejan

Las cifras que circulan en la negociación ayudan a entender por qué este plan genera tanta tensión. Correos tiene una plantilla cercana a 47.000 empleados, un coste de personal anual que se ha situado en torno a 1.600 millones de euros y una media de edad superior a 50 años. Con ese punto de partida, cualquier salida masiva pesa mucho.

La empresa también quiere equilibrar el peso entre mañanas y tardes, reforzando el segundo turno. Eso no es un detalle menor: en Correos, mover personal de franja cambia rutas, horarios de entrega, conciliación y necesidades de contratación. Si el ajuste se hace sin reposición suficiente, la carga acaba cayendo sobre quienes siguen en activo.

Ejemplo con cifras: cómo encajan las 7.000–7.500 salidas voluntarias con las 8.000–10.000 bajas que se temen

Piensa en Ana, cartera en Sevilla, 59 años y 1.500 euros brutos al mes. Si entra en un plan de salida y acepta una compensación pactada, su puesto puede dejar de cubrirse tal cual estaba. Ahora imagina que 7.500 personas se apuntan al plan, pero el recorte neto de empleo acaba en 10.000 puestos. En ese caso, hay 2.500 bajas que no se explican solo por la voluntariedad: salen por amortización, no reposición o cambio de jornada.

La otra cara también pasa: si solo 7.000 personas aceptan y Correos termina reduciendo 8.000 puestos, la diferencia de 1.000 empleos obliga a mirar qué ha ocurrido con los huecos de mañana, tarde y centros logísticos. Por eso la comparación entre “interesados en irse” y “puestos perdidos” no sirve si no se distingue entre solicitud, amortización y empleo neto.

Qué condiciones puede poner Correos en el plan de salidas voluntarias

1. Edad y franja de acceso. En la información que ha salido del sector, el plan se ha ligado a personas nacidas antes del 31 de diciembre de 1967 y a una edad mínima de referencia en torno a los 61 años. No basta con “querer irse”: hace falta encajar en la ventana pactada.
2. Plazo de solicitud. La empresa puede fijar una fecha límite y una ventana concreta de adhesión. En la negociación se habló de una propuesta que debía llegar con margen suficiente para cerrarse antes del 15 de marzo, así que el calendario importa tanto como la cuantía.
3. Cobertura presupuestaria. Si no hay dinero reservado, la oferta se cae o se recorta. Aquí el presupuesto no es accesorio: condiciona cuántas personas pueden entrar y qué indemnización se paga.
4. Cotizaciones hasta la jubilación. Una de las claves para hacer atractivo el plan es que Correos asuma, total o parcialmente, las cotizaciones hasta la edad ordinaria de jubilación. Si eso no queda negro sobre blanco, la oferta pierde valor real.
5. Límites pactados con la representación social. Puede haber topes por centros, unidades, turnos o categorías. También puede pactarse que cada baja vaya acompañada de una entrada equivalente o superior, algo que CGT considera imprescindible para no vaciar la red postal.

Qué pide CGT y qué responden los sindicatos en la mesa de negociación

CGT no se limita a pedir un plan “más amable”: quiere que cada salida vaya acompañada de una entrada igual o superior, más contratación, contratos a tiempo completo, que la empresa asuma las cotizaciones de quienes salgan hasta la jubilación y un rechazo frontal al Nuevo Modelo Organizativo. Además, defiende el servicio público, propone un banco público vinculado a la red postal y pide la dimisión de Pedro Saura.

Lo que gana la plantilla si se aceptan esas líneas

• Menos sobrecarga en reparto, clasificación y atención al público.
• Más estabilidad si las nuevas contrataciones son a tiempo completo.
• Menor riesgo de que las bajas se traduzcan en turnos imposibles de cubrir.
• Más protección para quienes están cerca de la jubilación.

Lo que complica la negociación

• Más coste salarial y más gasto de cobertura para la empresa.
• Menos margen para rediseñar turnos y centros con rapidez.
• Más fricción si el plan estratégico de Correos busca reducir costes al 70% de los ingresos.
• Más choque con una reforma organizativa que la dirección considera necesaria para sostener el servicio.

En la mesa, el punto de equilibrio está ahí: o las salidas se compensan con empleo nuevo y servicio cubierto, o la operación se parece demasiado a un recorte de plantilla disfrazado de adhesión voluntaria.

Qué derechos tienes si te afecta un ERE o una salida voluntaria en Correos

Si la salida es realmente voluntaria

• Revisa el finiquito: salario del mes, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas, pluses y horas pendientes.
• Pide que la compensación económica quede por escrito antes de firmar nada.
• Comprueba si la salida te deja fuera del desempleo: en una baja voluntaria pura, lo normal es que no haya derecho a paro.
• Verifica si el plan incluye cotizaciones hasta jubilación y en qué términos exactos lo hace.

Si acaba siendo despido colectivo

• La indemnización legal mínima en un despido objetivo o colectivo es de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
• Guarda la carta de extinción y el certificado de empresa: te harán falta para cualquier gestión posterior.
• Si reúnes al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años, revisa tu derecho a la prestación contributiva con el SEPE.
• Comprueba tus cotizaciones y tu vida laboral en la Seguridad Social, sobre todo si Correos promete asumir aportaciones hasta la jubilación.
• Si por edad y cotización pudieras entrar en jubilación anticipada, no des nada por hecho: hay que mirar tu caso concreto con Seguridad Social y no solo el folleto del plan.

Qué hacer si sospechas que el plan es un ERE encubierto

1. Pide todo por escrito a Correos. Solicita la propuesta completa, los criterios de selección, el impacto por centros y turnos y la memoria económica. Hazlo antes de firmar y, si puedes, por correo electrónico para dejar rastro.
2. Llévalo al comité o al sindicato. Si el plan afecta a varios centros o a la organización general, la representación social debe verlo cuanto antes. En empresas de este tamaño, el periodo de consultas del procedimiento colectivo dura al menos 30 días.
3. Consulta el SEPE en cuanto tengas fecha de salida. Si terminas desempleado, la prestación contributiva se pide dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. No apures el plazo.
4. Revisa tu vida laboral en la Seguridad Social. Comprueba cotizaciones, lagunas y bases. Si el plan promete cotizar por ti hasta la jubilación, exige que te expliquen cómo y cuándo lo hará.
5. Valora impugnar ante el Juzgado de lo Social. Si hay indicios de que una salida “voluntaria” es en realidad una reducción colectiva de plantilla, el proceso puede discutirse judicialmente; en los conflictos colectivos, el artículo 124 LRJS es la vía de ataque. Si se trata de tu despido individual, el plazo general para demandar es de 20 días hábiles desde la efectividad.

Si ves presión, cambios de turno sin explicación o cifras que no cuadran entre bajas voluntarias y puestos amortizados, no firmes a ciegas. En estos casos, el papel manda más que las declaraciones públicas, y un buen expediente vale más que una promesa oral.

Dudas habituales sobre el ERE en Correos