Despido objetivo en España: qué es el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, causas, indemnización y requisitos

Qué es el despido objetivo y dónde encaja el artículo 52 ET

El despido objetivo en España es la extinción del contrato de trabajo por una causa legal ajena a una sanción disciplinaria. La empresa no está castigando una conducta, sino alegando una razón objetiva que debe poder probar y explicar por escrito.

Su encaje está en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, publicado en el BOE núm. 255, de 24/10/2015, con entrada en vigor el 13/11/2015. La versión consolidada del BOE es la que recoge hoy el artículo 52 ET, junto con las reglas de forma del artículo 53 ET y la conexión con el artículo 51.1 ET cuando el ajuste deja de ser individual.

En la práctica, esto importa mucho en España porque el despido objetivo exige causa, carta clara y una indemnización distinta de la del despido disciplinario. Si la empresa falla en la causa o en la forma, el problema acaba muchas veces en el Juzgado de lo Social.

El despido objetivo no vale por intuición empresarial: necesita causa real, forma correcta e indemnización legal.

Causas legales del despido objetivo: ineptitud, falta de adaptación y supuestos del artículo 51.1 ET

Ineptitud conocida o sobrevenida

• La ineptitud es la falta de capacidad profesional para el puesto, no una simple caída de rendimiento puntual.
• Puede ser anterior al contrato, pero conocida después de la colocación efectiva, o aparecer más tarde por una causa sobrevenida.
• La empresa tiene que poder probar que esa falta de aptitud afecta de verdad al trabajo que se presta en España.
• No basta una impresión del mando o del departamento de RR. HH.; hacen falta hechos, informes o incidencias objetivas.

Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto

• Aquí el problema no es la persona, sino el cambio técnico del puesto: nueva maquinaria, programas, protocolos o sistemas.
• Antes de despedir, la empresa debe ofrecer formación o adaptación suficiente.
• Si la modificación técnica es menor o la empresa no ha dado margen real para aprender, el despido queda muy tocado.
• La adaptación no puede convertirse en una trampa: primero se forma, luego se valora si la persona ha podido incorporarse al cambio.

Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas del artículo 51.1 ET

• Son las causas clásicas de ajuste empresarial: caída de ingresos, cambios en la producción, reorganización interna o mejoras técnicas que dejan sin sentido el puesto.
• El artículo 52 ET remite al artículo 51.1 ET cuando la causa existe, pero no se alcanza el marco del despido colectivo.
• La empresa debe acreditar la causa con datos: cuentas, pedidos, reorganización, carga de trabajo o cambios de proceso.
• Si la causa afecta a varias personas pero no se tramita como colectivo cuando toca, el riesgo procesal sube mucho.

Insuficiencia de consignación en entidades sin ánimo de lucro

• Es un supuesto muy concreto y pensado para entidades sin lucro que dependen de una consignación o dotación para sostener el contrato.
• No vale para cualquier asociación, fundación o entidad: la insuficiencia debe ser real y estar ligada al mantenimiento del puesto.
• Conviene revisar la documentación contable y presupuestaria, porque el juicio suele girar sobre números y no sobre discursos.
• En este punto, el peso de la prueba es clave para la entidad.

Requisitos formales y plazos antes de extinguir el contrato

1. Ofrecer, cuando proceda, un curso de adaptación o formación antes de extinguir por falta de adaptación.
2. Entregar una carta de despido por escrito, con la causa concreta y la fecha de efectos.
3. Dar un preaviso de 15 días o abonar los días no preavisados.
4. Poner a disposición la indemnización legal en el mismo momento de la comunicación, salvo la reserva legal del artículo 53 ET.

Curso de adaptación y formación previa

La empresa no puede saltarse el paso formativo cuando el despido objetivo se apoya en la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. El artículo 53 ET exige ofrecer un curso de adaptación, y la extinción no puede acordarse hasta que pasen al menos dos meses desde la introducción de la modificación o desde que terminó la formación, según el caso. En España esto se mira con lupa, porque la formación no es un gesto voluntario: es un requisito de validez.

Carta de despido, preaviso y entrega de la indemnización

La carta debe ir por escrito y explicar con precisión la causa objetiva, los hechos y la fecha en que surte efectos. Además, la empresa ha de preavisar con 15 días y, si no lo hace, compensar esos días. La indemnización legal debe ponerse a disposición de la persona trabajadora al entregar la carta, salvo que concurra la excepción legal por falta de liquidez en los términos del artículo 53 ET. Si la carta es vaga o la entrega del dinero falla sin cobertura legal, el despido queda expuesto en el Juzgado de lo Social.

Qué pasó con el artículo 52.d y las faltas de asistencia

Antes de esa derogación, el artículo 52.d ET permitía el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo bajo ciertos parámetros. Hoy ese apartado ya no puede invocarse en España para extinguir el contrato por ese camino. Si la empresa intenta vestir de objetivo un absentismo que ya no encaja en ese precepto, el análisis judicial cambia por completo.

Cuando afecta a varios trabajadores: conexión con el artículo 51.1 ET

1. La empresa revisa si las extinciones proyectadas superan el marco del despido objetivo individual y entran en el terreno del artículo 51.1 ET.
2. Si se supera ese marco, debe abrir el procedimiento colectivo ante la representación legal de las personas trabajadoras y ante la autoridad laboral de la comunidad autónoma competente.
3. Al final del proceso, la comunicación y la documentación se remiten también a los organismos que correspondan, incluido el SEPE cuando proceda.

Cuándo deja de ser un despido objetivo individual

La clave no es solo la causa, sino el volumen de extinciones. Cuando la empresa pretende despedir a varias personas por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y el caso encaja en el artículo 51.1 ET, ya no estamos ante una serie de despidos objetivos sueltos. El cambio de escenario jurídico obliga a usar el procedimiento colectivo, con intervención de la representación de la plantilla y de la autoridad laboral correspondiente en España.

Qué trámite colectivo exige el artículo 51.1 ET

1. Apertura del período de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras, durante el plazo legal aplicable del artículo 51.1 ET.
2. Comunicación simultánea a la autoridad laboral competente de la comunidad autónoma, que en la práctica suele ser la consejería o dirección territorial de empleo.
3. Remisión de la decisión final y de la documentación a los organismos que correspondan, con especial atención al SEPE para los efectos sobre prestaciones y comunicaciones administrativas.

Indemnización y efectos del despido objetivo en España

Ana, administrativa en Sevilla, llevaba 4 años en la empresa con un salario bruto de 1.500 € al mes. Si la empresa le entrega un despido objetivo correcto, la indemnización será de 20 días por año trabajado: 4 años x 20 días = 80 días. Con un salario diario aproximado de 49,32 €, la indemnización rondaría los 3.945,60 €, sin superar el tope legal de 12 mensualidades. Si además la empresa no le preavisa 15 días, deberá compensarle esos días aparte.

Cuánto se cobra por año trabajado

La regla general en el despido objetivo en España es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Ese importe no es una mejora negociable a la baja: es el mínimo legal que fija el sistema para la extinción por causas objetivas. Si el contrato ha durado menos de un año, se prorratea por meses o días trabajados.

Qué pasa con salarios, finiquito y fecha de efectos

La fecha de efectos es la que marque la carta o, si falta preaviso, la que resulte de corregir esos días. Junto a la indemnización, la empresa debe abonar el finiquito: salario de los días trabajados y no cobrados, parte proporcional de pagas extra si procede y vacaciones devengadas y no disfrutadas. Son conceptos distintos. El finiquito no sustituye a la indemnización, y la indemnización no borra el salario que ya se ha generado.

Quién entra en el Estatuto de los Trabajadores y quién queda fuera

• El ámbito subjetivo del Estatuto de los Trabajadores se centra en quienes prestan servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro de la organización y dirección de otra persona o empresa.
• Quedan fuera o tienen régimen especial las relaciones laborales expresamente calificadas como especiales.
• El artículo 52 ET solo puede aplicarse a quien esté dentro del marco laboral del Estatuto o de sus extensiones expresas.
• También alcanza a determinados contratos suscritos en España para trabajar fuera de España, con las salvedades de orden público del país de destino.

Trabajadores por cuenta ajena dentro del artículo 1.1 ET

• Son las personas que trabajan para otra persona física o jurídica, con salario y bajo su organización y dirección.
• Este es el marco normal de la relación laboral en España, el que cubre la mayoría de despidos objetivos.
• Si hay dependencia, ajenidad y retribución, la puerta del Estatuto está abierta.
• En estos casos, el análisis del artículo 52 ET y del artículo 53 ET es plenamente aplicable.

Relaciones laborales de carácter especial del artículo 2 ET

• Alta dirección.
• Servicio del hogar familiar.
• Penados en instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Personas artistas.
• Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo y otros supuestos legalmente especiales.
• Menores sometidos a medidas de internamiento.
• Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• Abogados que prestan servicios en despachos de abogados.
• Cualquier otra relación declarada especial por una ley.

Españoles contratados en España para trabajar en el extranjero

• El Estatuto también se aplica a quienes son contratados en España por empresas españolas para prestar servicios fuera de España.
• Esa extensión no elimina las normas de orden público del país donde se trabaja.
• En la práctica, esto obliga a mirar el contrato firmado en España, la empresa empleadora y el destino de prestación de servicios.
• Si hay conflicto, el punto de partida sigue siendo la normativa laboral española y la jurisdicción social española cuando corresponda.