Ineptitud del trabajador en España: cuándo puede justificar un despido objetivo y qué indemnización corresponde

Qué es la ineptitud sobrevenida y en qué se diferencia del bajo rendimiento

La ineptitud del trabajador puede justificar un despido objetivo en España cuando es real, sobrevenida y afecta a las funciones esenciales del puesto. No sirve para sancionar un mal rendimiento culpable: para eso está el despido disciplinario del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El punto de partida es el art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato por «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa». La idea no es castigar, sino constatar que la persona ya no puede hacer el trabajo para el que fue contratada. La Biblioteca Jurídica del BOE recoge además los supuestos que suelen aparecer en la práctica: pérdida de condiciones físicas o psíquicas, falta de destrezas o de conocimientos y desaparición de un permiso, título o habilitación exigible.

Cómo se manifiesta en la práctica

En los juzgados de lo social de España no basta con una mala racha. Se mira si la limitación es estable, objetiva y con impacto real en el puesto. La pregunta clave es sencilla: ¿puede seguir haciendo las tareas esenciales o ya no?

Disminución de condiciones físicas

Aquí entran secuelas de una enfermedad, una lesión o un accidente que reducen la capacidad para funciones básicas del puesto. Piensa en un conductor profesional en Bilbao que pierde movilidad suficiente para maniobrar con seguridad, o en una persona de almacén en Valencia que ya no puede cargar peso. Si la merma es temporal, el encaje en el art. 52.a ET es débil; si deja secuelas permanentes, la cosa cambia.

Disminución de condiciones psíquicas

Puede haber ineptitud cuando el problema está en la concentración, la memoria, el juicio o la estabilidad emocional, y eso afecta de verdad al trabajo. Ocurre en puestos de atención al público, caja, control de accesos o gestión documental en Madrid, Sevilla o cualquier otra ciudad española. No hace falta una etiqueta clínica llamativa: importa el efecto laboral real.

Falta de destrezas o conocimientos

No hablamos de culpa, sino de una carencia profesional objetiva. Por ejemplo, una persona destinada a manejar un programa informático básico que no llega a dominarlo pese a haber recibido la formación razonable. Si lo que existe es desidia, boicot o incumplimiento voluntario, ya no estamos ante ineptitud: puede entrar el despido disciplinario del art. 54 ET.

Pérdida de permiso, título o habilitación exigible

Si desaparece un requisito legal o profesional que era imprescindible para el puesto, la empresa se queda sin una pieza básica. Pasa con el carnet profesional en transporte, con ciertas habilitaciones en seguridad privada o con títulos sanitarios concretos. En esos casos, la cuestión no es si el trabajador quiere seguir, sino si puede seguir cumpliendo la función esencial.

La clave no es que el trabajador rinda menos un día concreto: hace falta una imposibilidad real, estable y no culpable para el puesto.

Cuándo puede encajar como despido objetivo y qué requisitos piden la ley y los tribunales

• La ineptitud tiene que ser conocida o aparecer después de la colocación efectiva en la empresa; no vale rescatar un problema ya existente.
• Debe ser real, objetiva y de entidad suficiente. Un fallo aislado, una queja menor o una caída puntual del rendimiento no bastan.
• Ha de tener carácter permanente o, como mínimo, duradero. Una baja médica breve o una incapacidad temporal sin secuelas no suelen sostener por sí solas la causa.
• No puede deberse a una conducta voluntaria o dolosa del trabajador. Si el problema es culpable, el foco se mueve hacia el despido disciplinario.
• Tiene que afectar a funciones esenciales del puesto, no a tareas accesorias o secundarias.
• La empresa debe intentar adaptar el puesto o recolocar al trabajador si eso es posible y razonable.
• No puede apoyarse en una ineptitud ya existente antes del periodo de prueba ni presentarla después como si fuera sobrevenida.
• La carga de la prueba recae en la empresa: en un Juzgado de lo Social, la carta vacía o genérica suele salir cara.

Qué límites importantes frenan la extinción por ineptitud

Si hay secuelas, discapacidad o limitaciones estables, la empresa tiene que justificar mucho más que una simple pérdida de rendimiento.

Cómo debe tramitarse el despido objetivo: carta, preaviso e indemnización

La forma importa tanto como la causa. Un despido objetivo por ineptitud mal comunicado puede acabar en improcedente aunque el fondo exista.

1. Redacta una carta de despido concreta, con hechos, fechas y explicación de por qué el trabajador ya no puede desempeñar sus funciones esenciales. Lo exige el art. 53.1 ET.
2. Entrega la carta por escrito con 15 días de preaviso. Si la empresa acorta ese plazo, debe compensar esos días.
3. Pon a disposición la indemnización al mismo tiempo que entregas la comunicación. Si no la abonas en ese momento, tienes que justificarlo muy bien.
4. Conserva justificantes, informes y correos internos, porque eso será lo que después revise el Juzgado de lo Social si el trabajador demanda.
5. Si existe representación legal de los trabajadores, deja también constancia interna de la decisión para evitar discusiones sobre la prueba.

Cuánta indemnización corresponde por ineptitud del trabajador

La regla general es la del despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, con prorrata por meses para los periodos inferiores al año y con tope de 12 mensualidades. Esta indemnización sale de la propia mecánica del art. 53.1 ET.

Ejemplo de cálculo con antigüedad y salario

Ana trabaja en Sevilla, lleva 4 años completos en la empresa y cobra 1.500 € brutos al mes, con pagas extra prorrateadas.

1. Salario diario: 1.500 × 12 / 365 = 49,32 €.
2. Días de indemnización: 20 × 4 años = 80 días.
3. Cuantía: 80 × 49,32 = 3.945,60 €.

Si Ana tuviera además 6 meses más, se prorratearía esa fracción y la indemnización subiría; el límite de 12 mensualidades solo empezaría a importar en antigüedades largas o sueldos altos.

Qué pasa si se impugna el despido: improcedente o nulo

1. El trabajador tiene que presentar papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente -SMAC, CMAC, ORECLA o el organismo equivalente de su comunidad autónoma- dentro de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. El plazo de caducidad lo marca el art. 103 LRJS.
2. Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente, normalmente con la carta de despido, nóminas, vida laboral, informes médicos y cualquier prueba sobre adaptación o recolocación.
3. El juzgado analiza si la causa era real, objetiva y suficiente, y si la empresa cumplió la forma del art. 53.1 ET. Si faltan hechos, pruebas o el problema era en realidad un rendimiento culpable, el despido puede ser improcedente.
4. Si el fallo declara la improcedencia, entran las opciones del art. 56 ET: la empresa elige entre readmitir o indemnizar. Si el fallo declara la nulidad, el art. 108 LRJS obliga a readmitir y abonar los salarios de tramitación. En pleitos por salud o discapacidad, la STS 94/2025, de 4 de febrero, ha reforzado que la ausencia de ajustes y la realidad de la situación médica pueden inclinar la balanza hacia la nulidad.