Convenio de organización de eventos en España: salario, categorías y jornada

Qué es el convenio de organización de eventos y a quién se aplica

El primer convenio estatal del sector ya marca reglas claras en España para las empresas organizadoras de eventos corporativos. Su base jurídica está en la negociación colectiva de los artículos 82 a 85 del Estatuto de los Trabajadores, que permiten pactar condiciones de trabajo con fuerza vinculante para empresas y plantilla.

En la práctica, esto significa que si trabajas en una agencia o empresa dedicada a organizar eventos en España —piensa en congresos, presentaciones, convenciones o actos corporativos— no manda solo el contrato individual ni el convenio de oficina genérico: manda el convenio del sector cuando la actividad encaja ahí. La publicación difundida el 20 de diciembre de 2024 lo sitúa como el primer convenio estatal específico del ramo, con aplicación en todo el territorio nacional.

Qué relación tiene con tu contrato

• El convenio fija mínimos sectoriales que mejoran o concretan el ET.
• El contrato puede mejorar esas condiciones, pero no rebajarlas.
• Si tu empresa tiene centros o clientes en Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla, la aplicación es la misma: el ámbito es estatal.
• La clave no es el nombre comercial de la empresa, sino la actividad real que desarrolla.

Si la empresa organiza eventos corporativos como actividad principal, el convenio sectorial se impone sobre las reglas generales en todo lo que regule mejor el trabajo diario.

Ámbito territorial y actividades incluidas o excluidas

Dentro del convenio

• Empresas y agencias organizadoras de eventos corporativos en España.
• Actividad de coordinación, gestión y producción del evento cuando forma parte del negocio principal de organización.
• Personal contratado para esas funciones dentro de la empresa encuadrada en el sector.

Fuera del convenio

• Actividades de publicidad.
• Consultoría.
• Producción audiovisual.
• Servicios técnicos y auxiliares de eventos y espectáculos.
• Cualquier otra actividad que ya tenga su propio convenio aplicable por sector real.

Cómo se decide el encaje

• Manda la actividad efectivamente desarrollada, no solo la etiqueta de la empresa.
• Si la empresa mezcla varias líneas de negocio, puede haber personal bajo convenios distintos.
• Cuando una tarea ya está regulada por otro convenio sectorial, ese otro convenio desplaza al de eventos para esa actividad concreta.
• La delimitación práctica conviene revisarla con el texto publicado y con la actividad de la empresa en el CNAE y en la vida real, no solo en el papel.

La referencia divulgativa más clara sobre esta delimitación es la nota de Iberley sobre el primer convenio colectivo del sector de empresas organizadoras de eventos, que resume la exclusión de publicidad, consultoría, audiovisual y servicios técnicos auxiliares.

Cuándo entra en vigor y cómo se organiza la jornada

La jornada se mueve dentro del marco del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la ordenación del tiempo de trabajo y permite márgenes para distribuir horas de forma irregular cuando lo ampara el convenio. Aquí la idea es sencilla: en eventos hay semanas muy cargadas y otras más suaves, y el convenio admite ese juego siempre que el cómputo pactado se respete.

Ejemplo de distribución de horas en semanas con evento

Imagina a una técnica de eventos en Madrid cuyo cómputo es de 38,5 horas semanales de media.

• Semana 1, con feria y montaje: 44 horas.
• Semana 2, con menor carga: 33 horas.
• Total en dos semanas: 77 horas.
• Media resultante: 38,5 horas semanales.

Eso permite absorber picos sin salirte del promedio pactado. Si en una semana hay un evento grande en IFEMA y al siguiente solo hay tareas de coordinación interna, la distribución irregular sirve precisamente para eso: ajustar la carga sin romper la jornada media.

Grupos profesionales y categorías: cómo se clasifica cada puesto

1. Mira lo que haces de verdad: la clasificación profesional no depende del título bonito del puesto, sino de las funciones reales, la autonomía, la responsabilidad y la formación exigida. Eso encaja con el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a ordenar a la plantilla por grupos profesionales según el contenido funcional.
2. Comprueba el grupo que te asigna la empresa: el convenio organiza los puestos por grupos profesionales y usa esa división para fijar salario, prueba y otras condiciones. En el sector de eventos, esa clasificación es clave porque no es lo mismo coordinar producción que hacer tareas de apoyo operativo.
3. Relaciona grupo y nivel de autonomía: a mayor complejidad, iniciativa y responsabilidad, más alto suele ser el grupo. Si el trabajo es más pautado y con menos margen de decisión, normalmente el encaje baja.
4. No te quedes solo con el contrato: si el contrato pone una categoría pero las tareas cotidianas son otras, vale el trabajo efectivo. En una revisión interna o ante la representación legal, lo que pesa es lo que haces cada día.
5. Usa la clasificación para revisar nómina y prueba: el grupo afecta al salario base y también a la duración del período de prueba, así que no es una formalidad menor.

Salario base y tablas salariales 2025-2027

Cómo leer la tabla salarial sin tener la nómina delante

El resumen público del convenio no transcribe aquí los importes concretos por grupo, pero sí deja claro el mecanismo: cada grupo profesional tiene su salario base mensual y anual en el anexo I, y las tablas se revalorizan con una subida del 2% anual, con un mínimo del 1% y un máximo del 3%.

La referencia legal general es el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que define el salario como la totalidad de las percepciones económicas por la prestación laboral. En una nómina de eventos, eso te obliga a separar bien salario base, complementos y posibles pluses variables.

Qué mirar en la nómina

• El grupo profesional asignado.
• El salario base mensual y el anualizado.
• Si la empresa ha aplicado ya el 2% de revisión.
• Si hay complementos por disponibilidad, nocturnidad o evento, y si están pactados.
• Si la subida anual respeta el suelo del 1% y el techo del 3%.

Vacaciones, permisos y festivos: qué derechos fija el convenio

• El convenio fija 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
• Los permisos por motivos personales o familiares siguen reconocidos, incluido el permiso parental.
• Los permisos retribuidos del art. 37 ET sirven de marco para ausencias por causas concretas y justificadas.
• La lógica de disfrute de vacaciones del art. 38 ET sigue vigente: planificación, acuerdo y respeto al calendario.
• Los festivos regulados conforme al artículo 17 del convenio se compensan con descanso o con compensación económica.
• Esa compensación de festivos se pacta de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
• En un sector con eventos en puentes y fechas clave, conviene dejar por escrito cuándo se descansa y cuándo se paga.

Período de prueba, baja voluntaria e igualdad: qué debes vigilar

1. El período de prueba tiene que ir por escrito. Si no está pactado así, la empresa se complica mucho para sostenerlo después. El marco general está en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Los plazos cambian según grupo profesional: 6 meses para los grupos 1, 2 y 3; 2 meses para el grupo 4; 1 mes para los grupos 5 y 6. En eventos, esto importa mucho porque hay puestos de fuerte responsabilidad y otros más operativos.
3. Si quieres irte, la dimisión debe comunicarse por escrito. El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores permite la baja voluntaria con el preaviso que marque el convenio o la costumbre del sector. El resumen disponible no fija aquí el número exacto de días, así que toca revisar el texto completo y el grupo profesional.
4. La igualdad no es un cartel en la pared. La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres obliga a combatir la discriminación por razón de sexo y a trabajar con medidas reales.
5. El acoso no cabe en la empresa. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación refuerza la protección frente a cualquier trato discriminatorio, también en el entorno laboral.
6. Si ves un protocolo, léelo de verdad. El convenio insiste en protocolos de prevención del acoso; no basta con tener un documento archivado, hace falta aplicación práctica y canal de denuncia usable.

Qué hacer si la empresa no aplica el convenio o hay dudas de nómina

1. Revisa primero con RR. HH. o dirección. Pide por escrito el grupo profesional, el convenio aplicado y el detalle de la nómina. Guarda contrato, cuadrantes, correos y calendarios. Plazo: cuanto antes; si hay diferencias salariales, no dejes pasar el año porque las reclamaciones de cantidad prescriben al año.
2. Consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Comité de empresa o delegado/a sindical pueden comparar tu caso con el convenio real del sector. Plazo: en cuanto detectes el error, antes de que el problema se repita en varias nóminas.
3. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Puedes hacerlo en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la empresa no corrige jornada, salario o clasificación. Plazo: no hay un plazo cerrado para denunciar, pero conviene actuar rápido para que quede rastro y se pueda comprobar la situación.
4. Si sigue sin solucionarse, prepara la vía judicial social. Antes de demandar, suele tocar papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma; después, demanda en el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Plazo: para cantidades salariales, un año; para otras acciones, revisa el plazo concreto porque cambia según el tipo de reclamación.

Qué documentación conviene llevar

• Nóminas de varios meses.
• Contrato y anexos.
• Cuadrantes de jornada y emails de cambios.
• Evidencias de funciones reales si te han clasificado mal.
• Cualquier comunicación sobre festivos, vacaciones o disponibilidad.

Si el convenio no se está aplicando bien, la prueba documental manda: nóminas, cuadrantes y correos suelen pesar más que las explicaciones verbales.