Derecho al trabajo en la Constitución española: qué dice el artículo 35 y qué implica en España

Qué es el derecho al trabajo y dónde lo reconoce la Constitución Española

El artículo 35 de la Constitución Española reconoce en España el derecho al trabajo y fija una idea clara: trabajar no es solo una cuestión económica, sino un bien constitucional que debe poder ejercerse en condiciones de libertad e igualdad. La Constitución de 1978 lo recoge en su Título I, dentro de los derechos y deberes de los ciudadanos, y su texto oficial fue promulgado el 27 de diciembre de 1978 y publicado en el BOE el 29 de diciembre, en la Constitución Española.

No estamos ante una fórmula decorativa. En España, el artículo 35 CE se lee junto con el resto del sistema constitucional y laboral: orienta la política de empleo, la igualdad de acceso al trabajo y la protección frente a decisiones arbitrarias. No garantiza un puesto concreto para cada persona, pero sí impide que el acceso, la promoción o el salario se decidan por capricho o por motivos prohibidos.

Qué dice exactamente el artículo 35 de la Constitución Española

Deber de trabajar y derecho al trabajo: qué significan en la práctica

• El deber de trabajar no autoriza al Estado a imponer un empleo concreto a una persona.
• Ese deber expresa que el trabajo tiene valor social y que la comunidad se organiza sobre la base de la actividad laboral.
• El derecho al trabajo sirve para proteger el acceso al empleo, la permanencia en él y la reacción frente a decisiones discriminatorias o arbitrarias.
• No se traduce en “derecho a cualquier puesto”, sino en un acceso real y no caprichoso al mercado de trabajo español.
• También apoya políticas públicas de empleo, formación y recolocación, especialmente a través de los servicios públicos de empleo autonómicos y del SEPE.

Libre elección de profesión u oficio y promoción a través del trabajo

• La libre elección protege que una persona pueda orientar su vida profesional en España: sanidad, hostelería, enseñanza, industria, autónomos o empleo público, según los requisitos legales de cada sector.
• No elimina los filtros objetivos: titulación, colegiación, carnés profesionales, habilitación administrativa o pruebas selectivas cuando la ley las exige.
• La promoción a través del trabajo significa que la empresa no puede cerrar ascensos, cambios de categoría o mejoras por sesgos personales.
• En la práctica, conecta con la formación interna, los procesos de selección interna y la movilidad funcional o geográfica cuando proceda.
• Si una empresa promociona siempre al mismo perfil y excluye sistemáticamente a personas por embarazo, sexo o edad sin causa objetiva, el problema ya no es de “organización”: puede ser de discriminación.

Remuneración suficiente y no discriminación por razón de sexo

Imagina a Ana, en Sevilla, con jornada completa de 40 horas semanales y un salario de 1.500 € brutos al mes en 14 pagas. Si un compañero hace el mismo trabajo, con el mismo horario, los mismos objetivos y la misma responsabilidad, y cobra 1.750 € brutos al mes, la diferencia es de 250 € mensuales y 3.500 € al año. Si no hay razón objetiva que explique esa brecha, el problema encaja de lleno en la prohibición constitucional de discriminar por sexo.

La expresión remuneración suficiente no fija una cifra cerrada en euros. El texto constitucional apunta a que el salario ha de cubrir las necesidades propias y familiares, y por eso se valora el contexto real: jornada, responsabilidades, nivel de vida y, sobre todo, el respeto a la igualdad salarial por trabajo de igual valor.

El artículo 35 CE protege la igualdad real en el empleo: no da una nómina mínima cerrada, pero sí prohíbe pagar o tratar peor por ser mujer.

Qué implica el artículo 35 CE para trabajadores y empresas en España

Para la persona trabajadora, las ventajas son claras:

• Puede exigir un acceso al empleo libre de discriminación por sexo y de otras causas prohibidas por la legislación laboral.
• Puede impugnar decisiones de salario, promoción o contratación si esconden un trato desigual sin justificación objetiva.
• Tiene apoyo constitucional para reclamar que la carrera profesional no se corte por embarazo, maternidad, conciliación o estereotipos.
• Si el conflicto llega al juzgado, el artículo 35 CE refuerza la lectura más protectora del derecho al trabajo.

Para la empresa, el lado útil es la seguridad jurídica:

• Le permite organizar la plantilla con criterios profesionales, siempre que sean objetivos y explicables.
• Reduce el riesgo de nulidad de decisiones discriminatorias.
• Obliga a documentar mejor procesos de selección, promoción y política salarial.
• Le da margen para fijar requisitos de acceso y ascenso, pero no para usar filtros encubiertos por razón de sexo.

Los límites también importan:

• El artículo 35 CE no convierte cualquier expectativa laboral en un derecho automático.
• No obliga a crear un puesto nuevo para cada persona que lo pida.
• No elimina la capacidad empresarial de dirección, organización y selección, siempre que se ejerza dentro de la ley.
• La garantía constitucional se activa de verdad cuando hay trato desigual, exclusión injustificada o salario discriminatorio.

Cómo se relaciona con el Estatuto de los Trabajadores y la normativa laboral española

1. El artículo 35.2 CE ordena que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”. Esa tarea la cumple el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, que es la pieza central del Derecho laboral común en España.
2. El ET concreta el derecho al trabajo en derechos como la ocupación efectiva, la promoción y formación profesional y la no discriminación. Ese es el puente real entre la Constitución y el día a día de una nómina, un ascenso o una contratación.
3. Cuando la empresa discrimina, el ET no va solo: la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres refuerza la prohibición de trato desigual por sexo y ayuda a interpretar la igualdad salarial y profesional.
4. Si el conflicto termina en juicio, la vía procesal la marca la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que lleva estos asuntos a los juzgados de lo social y a la tutela de derechos fundamentales cuando hay discriminación.

Normas y artículos españoles que conviene enlazar

• Artículo 35 de la Constitución Española: derecho al trabajo, libre elección de profesión, promoción y remuneración suficiente.
• Artículo 35.2 CE: mandato de desarrollar un estatuto de los trabajadores mediante ley.
• Estatuto de los Trabajadores: especialmente el artículo 4.2 b) y c), sobre promoción profesional, formación y no discriminación.
• Ley Orgánica 3/2007: igualdad efectiva entre mujeres y hombres, clave cuando la queja es por sexo o brecha salarial.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: cauce procesal en juzgados de lo social y tutela de derechos fundamentales.

Qué respaldo tiene el derecho al trabajo en los sistemas internacional y europeo de derechos humanos

El marco internacional no sustituye a la Constitución española: la acompaña. En España, estos textos ayudan a interpretar el artículo 35 CE de forma más protectora, sobre todo cuando hay discriminación o una decisión empresarial difícil de justificar.

Qué hacer si se vulnera el derecho al trabajo en España

1. Reúne pruebas desde el minuto uno. Guarda ofertas de empleo, correos, nóminas, pantallazos, mensajes de WhatsApp, testigos y organigramas. Si la decisión es oral, anota fechas, nombres y lugar. Sin prueba, el caso se vuelve mucho más cuesta arriba.
2. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Puedes hacerlo en España sin esperar a una sentencia previa. Si la conducta discriminatoria sigue ocurriendo, conviene mover ficha cuanto antes en la sede provincial correspondiente.
3. Activa la conciliación previa cuando toque. En conflictos individuales, el intento de conciliación ante el SMAC o el servicio autonómico equivalente suele ser el paso previo a demandar. Si el asunto es un despido, el plazo general de reacción es de 20 días hábiles.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social. La Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social lleva estos pleitos a la jurisdicción social y permite pedir tutela de derechos fundamentales cuando hay discriminación o lesión de la igualdad.
5. Apóyate en sindicato o abogado laboralista. En España, una reclamación por derecho al trabajo suele ganar fuerza cuando se plantea bien la prueba y se pide lo correcto: nulidad, readmisión, diferencias salariales o indemnización, según el caso.

Vías habituales de reacción y organismos competentes

• Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para denunciar hechos o pedir actuación inspectora.
• SMAC, CMAC o servicio autonómico de mediación y conciliación, según la comunidad autónoma.
• Juzgado de lo Social, si toca reclamar judicialmente en España.
• Sindicato o representación legal de las personas trabajadoras, para apoyo probatorio y negociación.
• Abogado laboralista o graduado social, especialmente cuando hay brecha salarial, promoción bloqueada o despido ligado a discriminación.

Casos frecuentes: discriminación, acceso al empleo y promoción profesional

• Acceso al empleo en Madrid: una oferta de 24.000 € brutos anuales para un puesto de ventas rechaza a candidatas “por la disponibilidad nocturna” sin que el horario lo exija. Si el filtro real es el sexo, hay una vulneración clara del artículo 35 CE y de la igualdad laboral.
• Promoción en Valencia: Marta lleva 6 años en una empresa y cobra 1.700 € brutos al mes. Tiene la misma evaluación que un compañero con 4 años, pero la subida la recibe él y ella escucha que “las mujeres se ausentan más por conciliación”. Esa frase ya delata un criterio prohibido.
• Brecha salarial en Bilbao: dos personas hacen el mismo trabajo, con la misma jornada de 37,5 horas y objetivos idénticos. Una cobra 29.000 € al año y la otra 25.800 €. La diferencia es de 3.200 € anuales. Si no hay razón objetiva, la empresa se expone a reclamación por discriminación por sexo y a abonar diferencias salariales.
• Ascenso bloqueado en Sevilla: un trabajador con 10 años de antigüedad y formación interna queda fuera de una promoción porque “da mejor imagen” una mujer para atención al público. Aquí el problema no es promocionar a alguien, sino usar un criterio estético o estereotipado.