Contrato 402 en España: qué significa, requisitos y cómo se tramita

Qué es el contrato 402 y qué significa ese código

El contrato 402 en España es el código administrativo que identifica el contrato temporal por circunstancias de la producción a jornada completa. No es una modalidad nueva ni un contrato raro: es la forma en que la empresa comunica ese vínculo laboral dentro del marco de los artículos 8, 15, 16 y 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores y de la reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Desde esa reforma, la temporalidad quedó mucho más cerrada. El 402 solo tiene sentido si existe una causa productiva real, concreta y limitada en el tiempo. Lo importante no es cómo lo llame la empresa, sino si hay un pico ocasional, una oscilación imprevisible o una situación breve y previsible que justifique esa contratación. La causa manda; la etiqueta, no.

Si la necesidad es estable o vuelve cada campaña de forma ordenada, el 402 ya no encaja: la ley empuja a otra figura.

En qué casos se puede usar y en cuáles no

Supuestos admitidos por el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 15 ET permite usar el 402 solo cuando la empresa necesita cubrir una necesidad temporal de verdad. No sirve para tapar vacíos estructurales ni para mantener una plantilla ordinaria con contratos que se van renovando sin base. En la práctica, el foco está en la causa concreta y en su duración limitada.

Incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad

• Un almacén en Zaragoza recibe un aluvión de pedidos por una promoción inesperada y necesita refuerzo durante tres semanas.
• Una fábrica en Navarra sufre una oscilación puntual de producción por una avería y luego un pico de pedidos de última hora.
• Un centro logístico en Valencia asume una carga extra no prevista por un cliente nuevo que aún no garantiza continuidad.
• Una empresa de servicios en Sevilla tiene un desajuste temporal entre la plantilla fija y la actividad real, sin que el puesto exista de forma permanente.

Situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida

• Una campaña comercial cerrada de antemano para 20, 40 o 60 días, siempre dentro del límite legal de 90 días en el año natural.
• Un inventario, un cierre contable o una campaña de rebajas en Madrid con refuerzo puntual y no continuado.
• Un aumento breve de trabajo en una feria, congreso o evento en Barcelona que ya está fechado y acotado.
• Un refuerzo programado pero corto, sin que la empresa pueda convertirlo en cobertura permanente.

Cuándo deja de encajar y toca otra modalidad

• Si el trabajo existe todos los meses, la necesidad es estructural y toca indefinido.
• Si el pico se repite todos los veranos, en Navidad o cada vendimia, suele encajar mejor el fijo discontinuo del artículo 16 ET.
• Si lo que falta es sustituir a una persona en baja, permiso o excedencia, la figura correcta es el contrato de sustitución, no el 402.
• Si el puesto permanece y solo cambia el volumen, la temporalidad pierde fuerza y la Inspección puede verlo como fraude.

Qué requisitos formales debe recoger por escrito

La forma escrita es el mínimo de seguridad para ambas partes. Si el contrato dura más de cuatro semanas o es a tiempo parcial, debe ponerse por escrito. Y aunque la causa exista, si el documento está mal hecho, la empresa se complica mucho ante la Inspección y ante un eventual juicio.

• Causa concreta: no vale con fórmulas vacías como necesidades de producción. Hay que explicar qué pasa, dónde y por qué ahora.
• Fecha de inicio: el contrato debe recoger desde cuándo empieza a prestar servicios la persona trabajadora.
• Duración prevista: si se sabe, debe figurar el tramo temporal o, al menos, el criterio objetivo de finalización.
• Puesto y funciones: conviene identificar el trabajo real, el centro y el grupo profesional.
• Jornada y horario: completa o parcial, con la distribución pactada.
• Referencia legal: la formalización escrita se conecta con el artículo 8 ET, así que no basta con un papel genérico sin datos esenciales.

Duración máxima, jornada y indemnización al terminar

La indemnización sale del artículo 49.1.c ET y se calcula sobre el salario bruto. No se paga si el contrato se transforma en indefinido o si la relación termina por una causa distinta a la expiración del plazo legal.

Cómo se tramita paso a paso ante el SEPE y la Seguridad Social

1. Redactar y firmar el contrato antes del inicio. La empresa debe dejar cerrados la causa, la duración, la jornada y el puesto antes de que la persona trabaje.
2. Comunicar la contratación al SEPE por Contrat@ dentro de los 10 días siguientes a la firma. Ese plazo es clave para que la relación quede correctamente registrada.
3. Entregar la copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras, si existe, también en el plazo de 10 días. Si no hay comité ni delegados, la empresa conserva la documentación interna.
4. Dar de alta en la Seguridad Social por Sistema RED antes del inicio efectivo de la prestación. El alta debe estar hecha cuando la persona entra a trabajar, no después.
5. Guardar los justificantes: contrato firmado, resguardo de Contrat@ y justificante de alta. Si luego hay una revisión de la Inspección o un conflicto judicial, esos papeles valen oro.

En qué se diferencia del indefinido y del fijo discontinuo

La diferencia práctica está en la repetición. Si en Málaga, Alicante o Madrid esa necesidad vuelve todos los años con bastante regularidad, el fijo discontinuo suele ser la respuesta correcta. Si el trabajo es estable y permanente, el indefinido. Y si el pico es de verdad ocasional y acotado, entonces puede entrar el 402.

Qué errores lo convierten en indefinido y qué consecuencias tiene

• Poner una causa genérica o copiada, sin hechos ni fechas concretas. La LISOS y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social miran mucho este punto.
• Usarlo para cubrir una necesidad estructural que existe todo el año, aunque la empresa lo disfrace de pico puntual.
• Superar los límites de 6 meses o de 90 días. Si se rebasa el tope legal, el contrato pierde cobertura.
• No formalizarlo por escrito cuando es obligatorio por duración o por jornada. Eso deja la empresa muy expuesta.
• Encadenar temporales para el mismo puesto o usar el 402 para sustituir ausencias. Ahí ya no hablamos de una causa productiva limpia.
• Dejar pasar la comunicación al SEPE o el alta en Seguridad Social. Aunque el problema no siempre convierte por sí solo el contrato en indefinido, sí alimenta la sanción y la prueba en contra de la empresa.
• Consecuencia principal: el trabajador puede reclamar que la relación sea declarada fija, además de salarios, diferencias y, en su caso, una sanción administrativa para la empresa.

Ejemplo práctico con cifras de duración y coste final

Ana trabaja en Sevilla para una empresa de logística. Le ofrecen un 402 para reforzar un pico de pedidos entre el 1 de junio y el 31 de octubre, es decir, 5 meses exactos. Cobra 1.500 € brutos al mes.

Primero, el salario total del periodo es sencillo: 5 meses × 1.500 € = 7.500 € brutos.

Ahora la indemnización final. La regla es 12 días por año de servicio. Si Ana trabaja 5 meses, el cálculo proporcional es 12 × 5/12 = 5 días de salario. Su salario diario, tomando 30 días por mes, es 1.500 € / 30 = 50 €. Por tanto, la indemnización será 5 × 50 € = 250 €.

El coste bruto final de esa relación, sin entrar en cotizaciones empresariales, queda así:

• Salarios: 7.500 €
• Indemnización: 250 €
• Total: 7.750 €

Ese ejemplo deja clara la idea: el 402 puede ser útil para una necesidad real, pero no sale gratis ni sirve para sostener puestos que en realidad son permanentes.

Dudas frecuentes sobre el contrato 402