Derecho laboral en España: contratos, despidos, salarios y derechos

¿Qué abarca la materia laboral en España y qué conflictos llegan al orden social?

La materia laboral en España reúne los pleitos que nacen del contrato de trabajo, la jornada, el salario, el despido, los permisos y muchas cuestiones de Seguridad Social. Cuando el conflicto trae causa de esa relación laboral, el cauce normal es el orden social, como recoge el art. 2 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y no los juzgados civiles ni el orden contencioso-administrativo.

Eso afecta tanto a una empresa de Valencia como a una pyme de A Coruña o a un ayuntamiento de Málaga cuando actúa como empleador. La clave está en distinguir si hablamos de contrato, nómina, sanción, despido o Seguridad Social, porque cada conflicto tiene su prueba, su plazo y su órgano competente.

Ámbito del orden social y conflictos más habituales

• Redacción y fraude del contrato: indefinido, temporal, fijo-discontinuo o sustitución.
• Despidos y extinciones, tanto disciplinarios como objetivos.
• Reclamaciones de salario, horas extra, pluses y pagas extra.
• Sanciones internas, movilidad funcional o cambios de turno.
• Prestaciones y altas/bajas ante INSS, TGSS, SEPE o FOGASA.
• Vacaciones, permisos, conciliación y adaptación de jornada.

Qué pruebas y documentos conviene conservar

• Contrato, anexos, prórrogas y comunicaciones de cambio.
• Nóminas completas, justificantes bancarios y cuadrantes de horario.
• Correos, WhatsApp corporativos y burofaxes donde se vea la orden o la queja.
• Registro horario, partes de trabajo y acuerdo de teletrabajo si existe.
• Carta de despido, sanción o denegación de permiso.
• Informes médicos, partes de baja y resoluciones de INSS o SEPE si el conflicto toca prestaciones.

Contratos de trabajo en España: duración, modalidades y temporalidad abusiva

Tras la reforma laboral, el contrato indefinido es la regla y el temporal la excepción, según el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores. En el empleo público, la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público intenta cortar el abuso, pero no borra por sí sola los litigios ya nacidos.

Modalidades contractuales que no conviene mezclar

• Temporal por producción y fijo-discontinuo no son lo mismo: el primero mira a un exceso coyuntural, el segundo a una actividad recurrente.
• Sustitución y cobertura permanente tampoco se pueden confundir; si la necesidad es estructural, el problema no se arregla con un contrato de reemplazo.
• El indefinido a tiempo parcial no es un fijo-discontinuo: en uno hay continuidad horaria, en el otro hay llamamientos por campañas.
• En la Administración, no valen automáticamente las mismas fórmulas que en una empresa privada; el tipo de vínculo importa mucho.

Indefinido

Es la relación estable por excelencia. No tiene fecha de fin prefijada y, en España, es la referencia normal para cubrir necesidades ordinarias de la empresa. Si una actividad es habitual y duradera, lo lógico es que el contrato también lo sea.

Temporal por circunstancias de la producción

Sirve para picos concretos o desajustes puntuales de actividad. No está pensado para sostener durante meses una necesidad que en realidad es permanente. Si se usa fuera de su causa, el contrato puede discutirse con fuerza ante el Juzgado de lo Social.

Sustitución

Cubre la ausencia temporal de una persona trabajadora o una vacante en los términos permitidos por el ET. El nombre no basta: hay que acreditar a quién se sustituye o qué situación ampara la cobertura.

Fijo-discontinuo

Es un vínculo estable, pero intermitente. Funciona muy bien en hostelería, campañas agrícolas, refuerzo educativo o servicios que se repiten cada año en provincias como Girona, Huelva o Almería. No es temporalidad encubierta: hay continuidad jurídica aunque el trabajo se interrumpa.

Temporalidad abusiva en el empleo público

1. Reúne nombramientos, contratos, ceses y cualquier resolución de la Administración empleadora; sin esa cronología es difícil probar el abuso.
2. Presenta escrito ante Recursos Humanos o la unidad de personal de la Administración y deja constancia de la petición de regularización o revisión.
3. Si hay cese, impúgnalo en el plazo que proceda: 20 días hábiles si la vía es social, o el plazo contencioso de 2 meses si el vínculo obliga a ir por esa jurisdicción.
4. Lleva el asunto al órgano competente: SMAC o CMAC de tu comunidad autónoma cuando toque conciliación previa, y después el Juzgado de lo Social o el juzgado contencioso-administrativo que corresponda.
5. Pide la respuesta adecuada al caso: indemnización, reconocimiento de la situación irregular o la medida que la doctrina judicial admita según el tipo de plaza y de vínculo.

La temporalidad abusiva no se corrige sola: hay que ordenar pruebas, respetar plazos y pedir la tutela en la jurisdicción correcta.

Jornada, presencialidad y teletrabajo: límites del cambio empresarial

La jornada ordinaria se apoya en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, pero el trabajo a distancia tiene reglas propias en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Cambiar el horario interno no es lo mismo que alterar la presencialidad pactada o eliminar el teletrabajo acordado.

Límites al cambio de presencialidad y al trabajo a distancia

Pros

• Da flexibilidad a la empresa para organizar equipos en Madrid, Barcelona o Zaragoza sin perder productividad.
• Puede mejorar conciliación y reducir tiempos de desplazamiento si se pacta bien.
• Favorece ajustes de temporada sin tocar derechos esenciales.

Contras

• No permite recortar por sorpresa el teletrabajo ya acordado.
• El art. 41 ET no sirve para rebajar unilateralmente la presencialidad pactada.
• Si la empresa impone el cambio sin base, el conflicto acaba en el orden social y puede obligar a revertir la medida.
• Genera inseguridad cuando el acuerdo de distancia se usa como algo provisional pero funciona como condición estable.

Salario, cotización y prestaciones en España: cómo leer la nómina

La nómina en España no es solo lo que llega a tu cuenta. Con los arts. 26 y 29 ET y el art. 147 de la LGSS se cruzan salario, deducciones y bases de cotización, y eso impacta en paro, incapacidad y jubilación. En el SEPE y en el INSS miran la base y los días cotizados, no el neto final.

Qué conceptos salariales y de cotización revisar

• Salario base y complementos recogidos en convenio, porque ahí suele estar el error más visible.
• Prorrata de pagas extra, si la empresa las reparte mes a mes.
• Horas extra, guardias y nocturnidad, que deben figurar de forma clara.
• Deducciones por Seguridad Social e IRPF, para comprobar que no hay recortes indebidos.
• Base de contingencias comunes y profesionales, que es la que luego mira el sistema para prestaciones.
• Bancos de horas o pluses absorbibles, porque a veces esconden parte del salario real.

Ejemplo con cifras de cotización y acceso a prestaciones

Ana trabaja en Sevilla y cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas. Su nómina desglosa 1.200 € de salario base, 200 € de plus de convenio y 100 € de antigüedad. Además, le descuentan 95 € por Seguridad Social y 40 € por IRPF, así que el líquido cambia bastante respecto al bruto.

Si el convenio de su sector en Andalucía marcara 150 € de antigüedad y en la nómina solo aparecieran 100 €, hay 50 € mensuales mal calculados. Esa diferencia no solo afecta al sueldo del mes: también puede bajar la base de cotización que el INSS usará para incapacidad, jubilación o determinadas prestaciones.

Y ojo con los casos antiguos: el criterio judicial citado por la fuente recuerda que el servicio social obligatorio de la mujer no se computa para completar los 1.800 días mínimos exigidos en el SOVI. Aunque hoy sea un supuesto residual, sirve para ver que no todo tiempo de vida laboral suma igual.

Despido e indemnizaciones en España: causas, cuantía y FOGASA

En el despido mandan los arts. 49, 53, 55, 56 y 33 ET. La empresa puede extinguir, pero tiene que justificar la causa, respetar forma y calcular bien la indemnización. Si no paga o entra en insolvencia, el FOGASA entra como garantía subsidiaria dentro de los topes legales.

Causas, plazos y cuantías del despido

La doctrina unificada del Supremo sobre FOGASA ha dejado claro que lo abonado por el empresario reduce el margen de la garantía pública, incluso en insolvencias no concursales. Dicho de forma llana: si la empresa ya pagó una parte, el Fondo no actúa como si no hubiera pasado nada.

Permisos retribuidos, igualdad y protecciones reforzadas en la empresa

En España los permisos y la igualdad en la empresa ya no se miran solo desde el convenio. También cuentan el art. 37 ET, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, además de las reglas especiales para artistas y menores.

Permisos retribuidos, planes de igualdad y protección de artistas y menores

• Los permisos del art. 37 ET cubren matrimonio, fallecimiento, hospitalización, mudanza y otras necesidades de conciliación. Hoy también hay cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo de familiares cercanos.
• Los permisos necesarios para concurrir a exámenes son retribuidos; la Audiencia Nacional lo ha confirmado, así que no deberían descontarte salario si el permiso encaja en el art. 23 ET.
• Los planes de igualdad exigen negociación con la representación legal y, cuando procede, inscripción en REGCON. El Ministerio de Trabajo no puede negarse a registrarlos solo porque haya terminado el plazo de adaptación del RD 901/2020 si la modificación cumple los requisitos.
• El RD 902/2020 obliga a cuidar el registro retributivo y la auditoría salarial, para detectar brechas y diferencias injustificadas en empresas sujetas a la norma.
• En materia de artistas, el llamado Estatuto del Artista refuerza la protección frente al acoso y el bienestar en rodajes, escenarios y estudios; y con los menores el listón sube todavía más.
• El art. 6 ET prohíbe la admisión al trabajo de menores de 16 años, salvo las excepciones muy tasadas para espectáculos públicos con autorización administrativa, algo que en España vigila la autoridad laboral competente.

Preguntas frecuentes sobre contratos y derechos laborales en España"}**} «`{

Dudas habituales sobre contratos y derechos laborales