Los días de prueba se pagan en España: lo que dice la ley y cuándo te los deben abonar

Qué es el periodo de prueba y qué permite el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

Los días de prueba se pagan en España igual que cualquier otro día trabajado. El periodo de prueba solo sirve para comprobar si el puesto encaja y debe pactarse por escrito, dentro de los límites del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo aplicable.

Qué función cumple en un contrato

La idea es sencilla: durante ese tiempo, empresa y persona trabajadora verifican si la relación laboral funciona de verdad. No es una zona gris ni un limbo sin derechos. Si trabajas, generas salario; si el contrato termina, la empresa no puede borrar lo ya devengado.

El pacto tiene que estar claro desde el principio. Si no figura por escrito, la empresa no debería apoyarse en un periodo de prueba “de palabra”. Y si el convenio del sector —metal en Madrid, comercio en Barcelona o hostelería en Málaga, por poner ejemplos habituales— fija un tope menor o suprime la prueba para un puesto concreto, manda el convenio.

El periodo de prueba sirve para valorar el encaje del puesto, no para dejar sin cobro lo ya trabajado.

Sí, los días de prueba se pagan en España: salario, pagas extra y finiquito proporcional

Durante la prueba se abona el salario pactado, igual que al resto de la plantilla. También se pagan, si están pendientes, las pagas extra no prorrateadas y lo que corresponda por vacaciones generadas y no disfrutadas. Eso encaja con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que define el salario, y con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la liquidación y el recibo de salarios.

Qué entra en la nómina y en el finiquito

La clave es esta: el periodo de prueba no elimina el derecho a cobrar lo ya ganado. Si has trabajado 12, 15 o 20 días, esos días generan salario, cotización y, si procede, la parte proporcional de otros conceptos salariales.

Ejemplo con números: cuánto cobrarías en un mes de prueba

Ana entra en una asesoría de Sevilla con un salario de 1.500 € brutos al mes, dos pagas extra de 1.500 € no prorrateadas y 30 días de vacaciones al año. La empresa corta la relación al día 17 de periodo de prueba.

• Salario por 17 días: 1.500 € / 30 × 17 = 850 € brutos.
• Parte proporcional de pagas extra: 3.000 € / 365 × 17 = 139,73 € brutos.
• Vacaciones devengadas no disfrutadas: 30 / 365 × 17 = 1,40 días; a 50 € diarios, unos 69,86 € brutos.

Total orientativo del finiquito: 1.059,59 € brutos.

Si la nómina lleva las pagas extra prorrateadas, esa parte ya va incluida mes a mes y no se suma otra vez al final. El neto real dependerá del IRPF y de la cotización a la Seguridad Social.

Duración del periodo de prueba: límites según el contrato y lo que marque el convenio

No todos los contratos admiten la misma duración. El artículo 14 ET pone topes distintos según el tipo de puesto y el tamaño de la empresa. El convenio colectivo puede rebajar esos límites, pero no ampliarlos.

Topes habituales en España

Ojo con los contratos temporales cortos

En los contratos temporales de menos de seis meses, el máximo general es un mes. Esto importa mucho en campañas de verano, refuerzos de comercio o picos de trabajo en hostelería, muy frecuentes en ciudades como Valencia, Alicante, Cádiz o Palma. Si el convenio del sector baja ese margen, ese es el plazo que vale.

La duración también tiene que ser coherente con el puesto. No se puede usar una prueba larguísima para trabajos sencillos ni alargarla por la puerta de atrás. El convenio y el contrato escrito son los dos frenos que miran los juzgados de lo social si hay conflicto.

Qué derechos mantiene la persona trabajadora durante la prueba

Mismas reglas que la plantilla

• Cobras el salario pactado y generas vacaciones en los mismos términos que cualquier otra persona de la empresa.
• Sigues de alta y con la cobertura ordinaria de Seguridad Social, con las mismas obligaciones de cotización.
• Mantienes los derechos de jornada, descansos, prevención de riesgos y permisos que correspondan al puesto.
• No pierdes la protección frente a discriminaciones por sexo, embarazo, enfermedad, afiliación sindical u otras causas amparadas por el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Si luego se extingue el contrato por decisión de la empresa, el tiempo de prueba cuenta para la antigüedad desde el primer día.

Baja médica, embarazo y nacimiento durante la prueba

Si durante el periodo de prueba aparece una incapacidad temporal, un embarazo, un nacimiento y cuidado del menor, una adopción, un acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, el cómputo puede interrumpirse si así se ha acordado, según el propio artículo 14 ET. Esa protección se conecta además con las causas de suspensión del contrato del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

En la práctica, si estás de baja médica o en una situación protegida, no “desaparece” tu vínculo laboral por arte de magia. El contrato puede quedar suspendido y la prestación que proceda la tramitará el INSS o la mutua, según la contingencia. Si la causa real del cese es el embarazo o una situación protegida, la etiqueta de periodo de prueba no blinda una decisión discriminatoria.

La prueba no borra la protección especial de estas situaciones; como mucho, puede parar el reloj si el artículo 14 ET permite interrumpir el cómputo.

Qué pasa si la empresa o la persona trabajadora cortan la relación durante la prueba

1. Comprueba quién rompe la relación. La empresa puede desistir durante la prueba sin alegar causa y sin indemnización, dentro del artículo 14 ET. Si eres tú quien se va, tampoco hay indemnización. Aquí la diferencia práctica es grande.
2. Exige el finiquito completo. Debe incluir salario pendiente, parte proporcional de pagas extra y vacaciones devengadas no disfrutadas. Si no estás de acuerdo con la cifra, firma como “no conforme” y guarda copia.
3. Valora el paro si te ha cesado la empresa. Si la extinción la decide la empresa, puedes quedar en situación legal de desempleo conforme al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social. Entonces debes inscribirte como demandante y presentar la solicitud ante el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes.
4. Mira la antigüedad desde el día uno. El tiempo de prueba computa como tiempo trabajado dentro de la empresa. Si más adelante hay otro despido o un cambio de condiciones, esos días ya forman parte de tu historial laboral.

Si quien rompe la relación eres tú, por regla general no hay derecho a prestación por desempleo porque no existe situación legal de desempleo. Si quien la corta es la empresa, sí puede haber paro, siempre que se cumplan los requisitos de cotización y resto de condiciones del SEPE.

Cuándo no puede repetirse el periodo de prueba

• Cuando la persona ya ha trabajado antes en la misma empresa haciendo las mismas funciones, aunque fuera con otra modalidad contractual.
• Cuando el nuevo contrato intenta “reiniciar” una prueba sobre un puesto que ya se venía desempeñando en la práctica.
• Cuando el convenio colectivo aplicable prohíbe el periodo de prueba para ese puesto o fija un plazo más corto.
• Cuando no existe pacto escrito y, pese a ello, la empresa pretende dar por válido un periodo de prueba que nunca quedó formalizado.
• Cuando el cambio de contrato no trae funciones nuevas y solo busca alargar la incertidumbre laboral.

La regla aquí es bastante clara: no se puede usar la prueba para castigar a quien ya demostró su trabajo en la misma empresa. Si ya hiciste esas funciones antes, el artículo 14 ET cierra la puerta a repetir el mismo ensayo.

Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba

Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba