Convenio de mediación de seguros privados en España: salarios, jornada y claves del acuerdo

Qué es el convenio de mediación de seguros privados y a quién se aplica

El convenio colectivo de empresas de mediación de seguros privados es el marco laboral estatal que ordena salarios, jornada, vacaciones, teletrabajo y condiciones de igualdad para la actividad de mediación de seguros en España. Afecta a las empresas y a la plantilla de corredurías, agencias y demás operadores incluidos en su ámbito, con independencia de que trabajen en Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla o cualquier otra provincia.

Se apoya en el artículo 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el registro, el depósito y la publicación de los convenios colectivos. Por eso la publicación oficial en BOE no es un trámite decorativo: es lo que da publicidad general y permite aplicar el texto con seguridad jurídica en todo el territorio estatal.

Ámbito estatal y personas afectadas

El convenio es estatal, no autonómico, así que no cambia por comunidad autónoma. Si tu empresa trabaja en mediación de seguros privados y desarrolla su actividad principal en España, el convenio es la referencia básica para salarios, jornada y permisos, salvo que haya condiciones más favorables en tu contrato individual o en pactos válidos.

Registro y publicación oficial

La Resolución de 3 de noviembre de 2023 de la Dirección General de Trabajo registró el acuerdo y ordenó su publicación en el BOE, de modo que el texto queda integrado en la negociación colectiva aplicable en España.

Si trabajas en mediación de seguros privados, el punto de partida práctico es el BOE: ahí están la jornada, los salarios y las reglas de conciliación que te pueden afectar de verdad.

Cuándo se firmó, cuándo se publicó en el BOE y hasta cuándo está vigente

1. El convenio se firmó el 20 de julio de 2023 por AEMES y las organizaciones sindicales CC.OO., FESMC-UGT y Valorian.
2. La Dirección General de Trabajo dictó la Resolución de 3 de noviembre de 2023, que ordenó el registro y el depósito del texto.
3. El acuerdo se publicó en el BOE el 15 de noviembre de 2023, en el BOE núm. 273, y empieza a desplegar efectos tras los 20 días de su publicación.
4. La vigencia general del convenio es 2023-2026, con cierre a 31 de diciembre de 2026; además, la corrección de errores de 8 de junio de 2024 aclara el texto sin cambiar esa columna vertebral temporal.

Jornada anual, vacaciones y conciliación: qué cambia en el tiempo de trabajo

La gran novedad práctica está en el cómputo anual: la jornada máxima baja a 1.720 horas al año. En una empresa de mediación de seguros esto afecta al calendario completo, no solo a la semana tipo, así que conviene mirar campañas, cierres de mes y periodos de vacaciones con la calculadora en la mano.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores sigue mandando en todo lo que sea jornada, descanso diario, descanso semanal y distribución irregular. El convenio concreta el marco del sector, pero no convierte en válido un cuadrante que haga desaparecer los tiempos de descanso o que meta horas extra de forma encubierta.

Permisos, distribución de jornada y medidas de conciliación

• Los permisos retribuidos del ET siguen vigentes y se aplican sobre el calendario real de la empresa, no sobre una plantilla teórica.
• La empresa puede ordenar picos de trabajo, pero tiene que cuadrarlos con el cómputo anual y con los descansos mínimos.
• La flexibilidad de entrada y salida no puede transformarse en disponibilidad permanente por WhatsApp o correo fuera de horario.
• Las reducciones de jornada y las adaptaciones por conciliación se piden por escrito y deben contestarse de forma motivada.
• Si hay distribución irregular, conviene revisar el calendario laboral de la oficina y no dejar la corrección para final de año.

Salarios, incremento del 1,25% y salario mínimo de tabla

El capítulo salarial deja dos ideas claras: en 2026 hay una subida general del 1,25% y la empresa debe aportar un 1,50% al Seguro de Aportación Definida. Además, el convenio fija un salario mínimo de tabla para el Subgrupo VI Nivel 9 de 15.120 euros al año, que actúa como suelo retributivo.

Si tu salario base ya está por encima del mínimo, la actualización del 1,25% se aplica sobre esa cifra. Si estás por debajo del suelo de tabla, la empresa no puede quedarse ahí: primero debe respetar el mínimo y después revisar la cuantía con la subida pactada o con la mejora que corresponda según el encaje de tu categoría.

Ejemplo de cálculo de subida y salario anual

Imagina a Ana, administrativa en una correduría de Málaga, con un salario de 15.120 euros brutos al año en 2025, repartidos en 12 pagas de 1.260 euros. En 2026, con una subida del 1,25%, pasa a 15.309 euros brutos al año. El cálculo es sencillo: 15.120 × 1,0125 = 15.309.

Si esa misma empresa venía pagando 14.900 euros brutos al año a una persona del Subgrupo VI Nivel 9, antes de revisar la subida ya debía llevarla al mínimo de 15.120 euros. A partir de ahí, la revisión del 1,25% ya no se hace sobre una cifra inferior al suelo pactado, porque la tabla del convenio manda más que la costumbre interna de la empresa.

Teletrabajo, desconexión digital y compensación de gastos

El teletrabajo se encaja en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y el convenio añade una compensación de 1 euro al día por cada día efectivo de teletrabajo. A eso se suman el derecho a la desconexión digital y el tratamiento de los derechos digitales en la relación laboral, de acuerdo con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018.

1. Firma el acuerdo de trabajo a distancia antes de empezar. Debe dejar por escrito medios, horario, porcentaje remoto y compensación de gastos, porque la ley exige acuerdo previo y no una simple indicación verbal de la empresa.
2. Revisa cada mes la nómina o la liquidación de gastos: si teletrabajas 10 días, la compensación mínima del convenio debe reflejar 10 euros. Si teletrabajas 18 días, deben ser 18 euros.
3. Si la empresa te escribe fuera de horario o te exige respuesta inmediata por correo o WhatsApp, recuerda que la desconexión digital no es opcional. Primero reclama a RR. HH. o a tu responsable; si el problema se repite, deja constancia por escrito.
4. Si no compensan gastos o descuentan costes que deberían asumir ellos, presenta reclamación interna y, si persiste, denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o demanda ante el Juzgado de lo Social. Para cantidades salariales impagadas, el plazo general es de un año desde cada impago.

Dietas, locomoción y otros gastos reembolsables

Las dietas y la locomoción no son un cajón de sastre: el convenio las reconoce como gastos reembolsables cuando hay desplazamiento real de trabajo. Conviene distinguir muy bien entre lo que es viaje, lo que es manutención y lo que es teletrabajo, para que la nómina no mezcle conceptos distintos.

• La dieta de manutención compensa comer fuera cuando el desplazamiento laboral lo obliga; mejor si la empresa fija importe, límites y justificación en su política interna.
• La locomoción suele incluir kilometraje, billetes de tren, taxi autorizado, peajes y aparcamiento necesario; guarda siempre factura o justificante del trayecto.
• La compensación de teletrabajo de 1 euro diario no sustituye una dieta de viaje ni se puede usar para tapar gastos de desplazamiento.
• Si la política de empresa paga al final del mes o del trimestre, comprueba que no te adelanta de tu bolsillo gastos de tren, gasolina o parking durante semanas.
• En oficinas de ciudades como Madrid, Barcelona, Valencia o Bilbao, el detalle de los gastos marca la diferencia entre un reintegro correcto y una reclamación por exceso de retención.

Igualdad, acoso y protección frente a violencia de género y violencia sexual

El capítulo de igualdad del convenio conecta con la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y con la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual. La mejora no está solo en el lenguaje: separa mejor los riesgos, ordena los protocolos y da más protección a quienes sufren acoso o violencia.

Ventajas

• Separar el protocolo de acoso laboral o mobbing del protocolo de acoso sexual o por razón de sexo evita mezclar problemas distintos y acelera la respuesta.
• La política de igualdad gana peso real en la empresa y no queda reducida a una declaración genérica colgada en la intranet.
• La protección a víctimas de violencia de género y violencia sexual permite activar cambios de horario, apoyos internos y medidas de seguridad con más claridad.
• La plantilla sabe mejor a quién acudir, qué canal usar y qué documentación conservar si tiene que denunciar.

Inconvenientes

• Si la empresa no forma a mandos y personal de RR. HH., el protocolo puede quedarse en papel.
• Las delegaciones pequeñas suelen tardar más en implantar medidas prácticas y seguimiento real.
• Sin una cultura interna de tolerancia cero, la denuncia se puede enfriar o canalizar tarde.
• La mejora normativa no evita por sí sola los conflictos: hace falta vigilancia diaria, especialmente en equipos comerciales con presión por objetivos.

Clasificación profesional y qué hacer si la empresa no aplica el convenio

El convenio incorpora el compromiso de revisar y adaptar la clasificación profesional durante su vigencia. Eso importa porque en España cuenta lo que haces de verdad, no el título bonito que figure en el contrato: el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores mira las funciones reales, el grupo y el nivel que corresponden.

1. Compara tus funciones diarias con tu grupo y nivel del convenio. Mira nómina, descripción del puesto, cuadrantes y objetivos, porque ahí suele aparecer el desajuste entre lo que haces y lo que cobras.
2. Pide por escrito a RR. HH. y a la representación legal de la plantilla la revisión de la clasificación y, si procede, el abono de diferencias salariales. Conserva correos, respuestas y nóminas: son tu prueba básica.
3. Si la empresa no corrige nada, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, y apóyate en sindicato o graduado social para afinar la reclamación. Si el problema se repite en más personas, también puedes ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
4. Si el incumplimiento sigue, demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia y reclama la categoría o nivel correcto, más las diferencias salariales y complementos devengados. Para cantidades, el plazo habitual de reclamación es de un año por cada impago.

Preguntas clave sobre el convenio