Altas y bajas de fijos discontinuos en España: cómo funcionan y cuándo se tramitan

Qué es un fijo discontinuo y en qué se diferencia de un indefinido ordinario

El fijo discontinuo es un contrato indefinido pensado para trabajos que se repiten en España por campañas, temporadas o picos de actividad: hostelería en Baleares, campañas agrícolas en Huelva o Murcia, ocio en la Costa del Sol, academias, call centers o refuerzos de Navidad en Madrid o Barcelona. No tiene fecha de fin prefijada; lo que cambia es la prestación efectiva de servicios.

La clave está en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores: la relación laboral sigue viva entre campañas, pero el trabajador solo trabaja cuando la empresa le llama conforme al sistema pactado. Por eso no es un temporal encubierto. El trabajador entra en plantilla fija, con antigüedad y derechos propios de esa condición, aunque su actividad se concentre en periodos concretos.

Frente al indefinido ordinario, aquí no hay una presencia continua en el puesto. Hay alternancia entre actividad e inactividad, y esa pausa no rompe el contrato. La empresa no puede tratarlo como una extinción cada vez que acaba la temporada, ni el trabajador pierde su vínculo por el mero hecho de dejar de trabajar unos meses.

Altas y bajas en Seguridad Social: qué se comunica y cuándo

En Seguridad Social, el fijo discontinuo no se mueve como si cada campaña fuera un contrato nuevo. La gestión correcta se hace ante la TGSS y, en la práctica, a través del Sistema RED y la información de la Tesorería General de la Seguridad Social.

La propia TGSS ha habilitado un indicador específico de Inactividad para identificar estos huecos dentro de una misma relación laboral. Ese indicador se puede usar desde el 5 de noviembre. En la práctica, se mecanizan movimientos de cambio de contrato con ese indicador para los periodos sin actividad y sin él para los periodos trabajados. La transacción ATR45 separa la información en dos pantallas y la nueva ATR46 sirve para cambios de periodos de inactividad. Para tramitarlo, se introducen Número de Afiliación, Identificador de Persona Física y Código de Cuenta de Cotización; en el calendario mensual se marcan con una x los días de inactividad y se dejan en blanco los de actividad. Si los datos validan, la aplicación graba la situación; si no, devuelve error. Según la propia TGSS, estos movimientos se rigen por los mismos plazos que las variaciones de coeficientes a tiempo parcial.

La inactividad no corta la relación laboral

La inactividad no es una baja ordinaria. Es un periodo de pausa dentro del mismo contrato indefinido fijo discontinuo. El trabajador no desaparece de la plantilla ni se extingue la relación; lo que se suspende es la prestación efectiva de servicios hasta el siguiente llamamiento.

Eso importa por dos razones muy prácticas en España. Primero, porque la empresa debe gestionar correctamente el alta y la inactividad en TGSS sin fabricar bajas y altas sucesivas que no corresponden. Segundo, porque esta situación tiene efectos en antigüedad, derechos colectivos y posibles prestaciones, algo que muchos convenios de hostelería, comercio o industria alimentaria de provincias como Málaga, Alicante o Girona concretan con más detalle.

En el fijo discontinuo, la pausa entre campañas no borra el contrato: solo separa actividad e inactividad dentro de la misma relación laboral.

Cómo funciona el llamamiento: forma, contenido y antelación

1. La empresa debe convocar al trabajador al inicio de cada periodo de actividad. Ese llamamiento no es un favor: es la forma de activar la prestación de servicios prevista en el art. 16 ET.
2. La comunicación debe hacerse por escrito o por un medio que deje constancia. En España lo razonable es usar burofax, carta firmada, correo electrónico con acuse o el sistema pactado en convenio. Si luego hay pleito ante el Juzgado de lo Social de tu provincia, lo decisivo será poder probar que se llamó y cuándo.
3. El contenido tiene que ser claro: fecha de incorporación, centro de trabajo, jornada, turno, puesto y, si el convenio lo exige, el orden de llamamiento o los criterios para respetarlo. Cuanto más abierto sea el mensaje, más fácil es discutirlo.
4. La antelación la marca el convenio colectivo aplicable. Si el convenio de hostelería de Baleares, del campo en Huelva o del comercio en Madrid no dice nada, el Estatuto exige una antelación adecuada, sin fijar un número cerrado de días. No vale avisar sin tiempo real para organizarse.
5. La empresa debe guardar justificantes. Un llamamiento sin prueba no sirve si después discute el trabajador que fue citado tarde o con condiciones distintas a las previstas.

En la práctica, el convenio es la pieza principal. Si regula plazos, forma y preferencia entre fijos discontinuos, manda esa regla. Si calla, manda la comunicación fehaciente y un margen razonable.

Qué pasa si el llamamiento coincide con una incapacidad temporal

• Si el trabajador está de baja por incapacidad temporal cuando llega el llamamiento, la empresa debe darle de alta en Seguridad Social en el momento en que toca incorporarlo. Después, tramita de inmediato la situación de IT para que la cobertura médica siga su curso.
• La lógica es sencilla: el llamamiento activa la obligación de trabajar; por eso no puede dejarse al fijo discontinuo fuera de alta solo porque esté enfermo; hacerlo puede ser discriminatorio. La idea está respaldada por una sentencia de 14 de julio de 2016, que rechaza tratar esta situación como si el vínculo estuviera roto.
• La empresa puede cubrir provisionalmente el puesto con un sustituto si lo necesita para la campaña, pero eso no borra el derecho del fijo discontinuo a ser llamado ni a conservar su puesto.
• Si el proceso de IT ya estaba abierto, conviene coordinar empresa, mutua colaboradora y, si procede, el INSS para que el alta laboral y la baja médica no se pisen de forma incorrecta.
• Si la IT arranca justo después del llamamiento y antes de la incorporación efectiva, la empresa sigue teniendo que documentar bien el alta y la situación posterior. El problema no es solo de papeles: también de posible discriminación o de trato desigual frente a otros fijos de la plantilla.

Derechos del fijo discontinuo durante la inactividad

• Puede cobrar la prestación o el subsidio por desempleo ante el SEPE si cumple la cotización mínima y los demás requisitos. Entre campañas, el sistema lo trata como una situación de desempleo, no como una expulsión de la empresa.
• Puede trabajar en otra empresa durante la inactividad, por ejemplo en otra provincia o comunidad autónoma, salvo que su contrato o el convenio recojan exclusividad válida o exista competencia desleal. Esto pasa mucho en campañas de turismo o agricultura en España, donde unos meses se trabaja en una temporada y otros en otra distinta.
• La antigüedad se cuenta desde el inicio de la relación laboral, no solo por los meses efectivamente trabajados. Si entraste como fijo discontinuo en 2020 y has ido volviendo cada campaña, la fecha de antigüedad no se reinicia en cada llamamiento.
• Revisa siempre el convenio: puede ordenar el llamamiento, fijar mejoras de jornada, reglas de preferencia, complementos o incluso medidas de estabilidad que mejoren lo mínimo del Estatuto.
• En algunos sectores hay bonificaciones en la contratación o reglas específicas de cotización, pero lo decisivo es el encaje real de tu contrato, tu convenio y lo que figure en la Tesorería.

Ejemplo práctico de campaña e inactividad

Ana trabaja como camarera de pisos en un hotel de Benidorm. La llaman de abril a septiembre, 6 meses al año, con un salario de 1.400 euros mensuales. Lleva 4 campañas seguidas, así que su relación laboral existe desde hace 4 años, aunque solo haya trabajado 24 meses efectivos.

Cuando termina septiembre, no la despiden: entra en inactividad y la empresa deja el alta en la forma correcta dentro de TGSS. Si en esos meses acumula 360 días cotizados dentro del periodo de referencia, puede pedir la prestación contributiva al SEPE. Y si en noviembre la llaman para otra campaña, su antigüedad sigue contando desde la primera incorporación, no desde el último verano.

Qué hacer si la empresa no llama o se retrasa

1. Guarda pruebas desde el primer día en que debió producirse el llamamiento: convenio, cuadrantes, mensajes, correos, capturas y cualquier aviso anterior de la empresa. Sin prueba, luego es más difícil discutir fechas.
2. Reclama por escrito a la empresa o a recursos humanos en cuanto detectes el retraso. Pide que te indiquen cuándo debías reincorporarte y por qué no se ha hecho el llamamiento.
3. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación correspondiente —SMAC, CMAC o el organismo que tenga tu comunidad autónoma— dentro de los 20 días hábiles desde que debió llamarte la empresa o desde que supiste que no te iban a llamar.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. La vía procesal es la del artículo 103 de la LRJS, que fija el plazo de reacción frente al despido.
5. Si el juzgado declara que la falta de llamamiento equivale a despido improcedente, se aplican las consecuencias del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con la indemnización o readmisión que corresponda según el caso.

No olvides que el reloj corre desde que debió producirse el llamamiento, no desde que la empresa contesta. Si dejas pasar el plazo, la acción se complica mucho.

Preguntas frecuentes