Días por despido en España: cuántos te corresponden y cómo se calculan

Qué significa hablar de días por despido en España

Cuando alguien habla de días por despido en España, se refiere a la indemnización que se mide en días de salario por cada año de servicio, no a un permiso ni a un preaviso. La cifra cambia según el tipo de extinción y por eso no hay un único número para todos los casos.

La diferencia clave está entre finiquito e indemnización. El finiquito liquida lo pendiente —salario del mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas—; la indemnización compensa la pérdida del empleo cuando la causa encaja en la ley. Si te despiden en Madrid, Sevilla o Barcelona, el esquema es el mismo: primero se mira la causa y luego se aplica el módulo correcto.

Qué indemnización corresponde según el tipo de despido

Antes de sacar la calculadora, conviene mirar el encaje legal. En los tres supuestos más habituales, la referencia está en el Estatuto de los Trabajadores y el tope cambia según la modalidad.

Si un despido disciplinario acaba declarado improcedente, o si el objetivo se impugna y el juzgado lo convierte en improcedente, deja de aplicarse el módulo de 20 días y pasa al régimen del artículo 56 ET. Ahí es donde suele cambiar de verdad el importe.

Cómo se calcula la indemnización paso a paso

El cálculo no tiene misterio, pero sí orden. Si cambias el orden, la cifra sale mal.

1. Saca el salario anual regulador: suma el salario bruto de los últimos 12 meses y añade las pagas extraordinarias si no van prorrateadas.
2. Divide entre 365: así obtienes el salario diario, que es la base de la cuenta.
3. Convierte la antigüedad en meses completos: la ley y la práctica de cálculo trabajan mejor con meses, no con días sueltos.
4. Prorratea los periodos incompletos: si no llega al año entero, se multiplica por la parte proporcional que corresponda.
5. Aplica el multiplicador legal: 20, 33 o 45 días por año, según el tipo de despido, y después comprueba el tope.

Salario diario: qué se incluye y qué se excluye

En el salario regulador entra el salario bruto computable, no lo que te queda neto en la cuenta. El punto de partida es el salario anual y, a partir de ahí, se divide entre 365. La referencia legal del salario está en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

• Sí se incluyen el sueldo base y los complementos salariales de los últimos 12 meses.
• Sí se incluyen las pagas extraordinarias, tanto si se cobran en junio y diciembre como si van prorrateadas mes a mes.
• No se incluyen dietas ni gastos de viaje, porque no son salario.
• No se incluyen aportaciones de la empresa a planes de pensiones o seguros.
• Tampoco entran conceptos extrasalariales como el plus de transporte, si realmente compensa un gasto y no retribuye trabajo.

Con este criterio, un salario anual de 17.600 € da un salario diario de 48,22 €: 17.600 / 365 = 48,22. Ese número es el que luego se multiplica por los días indemnizatorios.

Antigüedad: cómo contar los meses y redondeos

La antigüedad se fija en meses completos. Si hay periodos inferiores a un mes, se redondean al mes completo para no dejar días sueltos fuera del cálculo. En la práctica, se toma la fecha real de inicio de la relación laboral y la fecha de efectos del despido.

Eso importa mucho cuando el contrato empezó hace años, porque una diferencia de unas semanas puede mover el resultado final. También conviene revisar si la empresa reconoció correctamente toda la antigüedad, algo habitual cuando hubo cambios de centro, subrogaciones o varios contratos encadenados.

Ejemplo completo con cifras

Ana trabaja en Sevilla. Su salario bruto anual es de 17.600 € y fue despedida objetivamente el 30 de octubre de 2020, después de haber empezado el 2 de abril de 2010. La antigüedad total computable es de 127 meses.

1. Salario diario: 17.600 / 365 = 48,22 €.
2. Antigüedad en años: 127 meses = 10 años y 7 meses.
3. Días indemnizatorios: 20 días x 10,5833 años = 211,67 días.
4. Indemnización: 211,67 x 48,22 = 10.206,39 €.
5. Tope legal: en despido objetivo el límite es 12 mensualidades, es decir, 17.600 € en este caso.

Resultado: Ana cobraría 10.206,39 €, porque la indemnización calculada queda por debajo del tope de 12 meses.

La cuenta se sostiene sobre tres datos: salario regulador, antigüedad y tipo de despido. Si uno falla, el importe se descuadra.

Fechas del contrato: por qué cambian 33 y 45 días en el despido improcedente

La reforma laboral de 2012 cambió la foto del despido improcedente desde el 12 de febrero de 2012. El cambio nace en el Real Decreto-ley 3/2012 y se refleja hoy en el artículo 56 ET.

Por eso, si el contrato empezó antes de esa fecha, no se aplica una sola cifra a toda la vida laboral. Se divide el tiempo trabajado en dos tramos: hasta el 11 de febrero de 2012, 45 días por año; desde el 12 de febrero de 2012 en adelante, 33 días por año. No se suman sin más, sino que se calcula cada bloque por separado.

El tope general del improcedente posterior a esa reforma es de 24 mensualidades. En los contratos anteriores, la disposición transitoria mantiene la lógica de 720 días de salario, con la salvedad de que el tramo anterior a 2012 puede dar una cuantía superior y entonces se respeta ese cálculo, con el máximo histórico de 42 mensualidades en los supuestos que todavía lo conservan.

Otros supuestos que también contempla la calculadora

Las herramientas de cálculo que se usan en España no se quedan solo en el despido clásico. La utilidad del Consejo General del Poder Judicial ofrece la referencia oficial de consulta, y otras calculadoras privadas como la de Iberley abarcan más supuestos y se apoyan en normativa española actualizada.

• Despido improcedente, objetivo y colectivo, que son los tres escenarios que más se consultan.
• Extinciones especiales o transitorias, como las ligadas a traslado, fuerza mayor, cambios sustanciales o finalización de contratos temporales.

Despido colectivo

El despido colectivo se mueve en la órbita del artículo 51 ET y comparte el módulo de 20 días por año con el despido objetivo, con tope de 12 mensualidades. La diferencia no está en la cifra básica, sino en el procedimiento y en la afectación a varios trabajadores dentro de un mismo marco empresarial.

Resolución unilateral por incumplimiento grave del empresario

Aquí hablamos de la acción del trabajador cuando la empresa incumple de forma seria: retrasos continuados de salario, impagos o cambios graves que rompen la relación laboral. Si el juzgado aprecia el incumplimiento del artículo 50 ET, la indemnización se calcula como la improcedente, no como una simple liquidación de finiquito.

Despido objetivo y por causas económicas, técnicas o productivas

El despido objetivo se apoya en el artículo 52 ET cuando hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Su indemnización se calcula con 20 días por año de servicio, y el artículo 53 ET exige además que la empresa ponga la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta, salvo supuestos tasados.

Extinción unilateral por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Si la empresa cambia de forma sustancial jornada, horario, salario o sistema de trabajo y ese cambio te perjudica, la ley permite extinguir el contrato en ciertos casos. La herramienta suele calcular aquí la compensación legal, que en la práctica se mueve con 20 días por año y el tope que marque el supuesto aplicable.

Extinción de la personalidad jurídica

Cuando desaparece la sociedad o se extingue la persona jurídica que daba empleo, la calculadora también suele contemplar esta salida. En términos prácticos, se trata de un cierre empresarial que, si encaja en la extinción legal, lleva una compensación semejante a la de otros supuestos objetivos.

Extinción por fuerza mayor o traslado del trabajador

La fuerza mayor y el traslado son dos escenarios distintos, pero la herramienta los agrupa porque ambos pueden generar compensación. En el traslado, la referencia es el artículo 40 ET; en la fuerza mayor, el encaje se conecta con la extinción autorizada por la norma laboral, y el cálculo suele partir de 20 días por año con su tope correspondiente.

Despido por tiempo u obra

En los contratos temporales, la extinción por fin de obra, servicio o término pactado también entra en estas herramientas. El cálculo depende de la fecha del contrato y del tipo de temporalidad, pero la referencia habitual en España para muchos temporales ha sido la compensación proporcional de 12 días por año, con excepciones legales según el momento de contratación.

Muerte del trabajador

Si fallece la persona trabajadora, no estamos ante una indemnización de despido en sentido estricto. Lo que procede es la liquidación de lo devengado y no cobrado, y, en su caso, las prestaciones o derechos que correspondan a quienes tengan ese derecho por ley o por seguro.

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario individual

Cuando el empresario es persona física y cesa por muerte, incapacidad o jubilación, la extinción también tiene tratamiento económico. La práctica de cálculo la incluye porque la ley prevé una compensación para la persona trabajadora, normalmente de un mes de salario, además del finiquito que corresponda.

Contratos de fomento de empleo y contratos de emprendedores

Las calculadoras siguen contemplando estos contratos porque la fecha de firma manda mucho en España. Hay supuestos hoy extinguidos o muy acotados, pero todavía aparecen en cálculos de contratos antiguos o transitorios, sobre todo cuando hay que revisar qué régimen estaba vigente al contratar.

Qué hacer si el importe no cuadra o el despido se impugna

1. Revisa antes de firmar: mira la carta de despido, la fecha de efectos, el salario regulador, la antigüedad y si el finiquito incluye conceptos que no tocan. Si firmas, puedes hacerlo como no conforme para dejar constancia.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente de tu comunidad autónoma —SMAC, CMAC, SERCLA u otro equivalente— dentro del plazo de 20 días hábiles desde el despido, como marca el artículo 63 de la LRJS.
3. Ten en cuenta que la presentación de esa papeleta afecta al plazo de caducidad en los términos del artículo 65 de la LRJS, así que no conviene apurar.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia, dentro del cauce del artículo 103 de la LRJS. Lleva nóminas, contrato, carta de despido y cualquier prueba del salario o la antigüedad reales.
5. Si la empresa te ofrece una cifra y no te cuadra, compara con una calculadora oficial o con la de un despacho especializado antes de aceptar. La diferencia puede ser de unos cientos o de varios miles de euros, según salario y antigüedad.