Cálculo de indemnización del CGPJ en España: cómo calcular tu compensación paso a paso

Qué es la calculadora de indemnizaciones del CGPJ y en qué casos sirve

La calculadora de indemnizaciones del Consejo General del Poder Judicial es una herramienta orientativa para estimar lo que puede corresponderte por la extinción de un contrato de trabajo en España. Parte de tres datos muy básicos —fecha de inicio, fecha de finalización y salario bruto— y devuelve una cifra calculada según la causa de extinción y la calificación jurídica aplicable. La propia página del CGPJ avisa de que el resultado no es vinculante.

Sirve, sobre todo, para revisar despidos y otras extinciones laborales reguladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. También es útil cuando el juzgado aplica la doctrina jurisprudencial vigente y hay que traducirla a números.

No sustituye una revisión jurídica fina cuando hay contratos sucesivos, subrogaciones, fijo discontinuo, excedencias o relaciones especiales. Ahí el dato de entrada importa tanto como la causa de extinción.

Qué datos necesitas antes de empezar

• Fecha real de inicio de la relación laboral: no la de la firma si empezaste más tarde.
• Fecha de finalización o de efectos de la extinción: la que figure en la carta o en la comunicación empresarial.
• Salario bruto: mensual, anual o diario, siempre antes de IRPF y Seguridad Social.
• Pagas extraordinarias: si van prorrateadas o si hay que sumarlas al salario anual.
• Contrato, nóminas y carta de despido o fin de contrato: para contrastar salario y causa.
• Vida laboral y certificado de empresa: para comprobar antigüedad, alta y baja.
• Finiquito: porque no siempre incluye lo mismo que la indemnización.

Salario bruto: diario, mensual o anual

La herramienta del CGPJ admite salario diario, mensual o anual. Si tienes el salario mensual, conviértelo a anual antes de dividir: por ejemplo, un salario de 1.500 € al mes en 14 pagas no son 18.000 €, sino 21.000 € brutos al año.

La lógica práctica es esta: salario anual bruto ÷ 365 = salario diario bruto. Si ya tienes el salario diario, lo introduces tal cual. Y si solo conoces el salario mensual, primero decide si las pagas extra están prorrateadas o no, porque eso cambia mucho el resultado.

Pagas extra, variables y jornada parcial

• Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas, súmalas al salario anual antes de dividir entre 365.
• Si sí están prorrateadas, el salario mensual ya suele reflejar ese reparto y no debes duplicarlo.
• Los complementos salariales habituales —antigüedad, plus de convenio, nocturnidad, turnicidad o comisiones regulares— forman parte del salario a efectos del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
• Las pagas extraordinarias tienen su regla propia en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
• En jornada parcial no se aplica un “recorte” automático por trabajar menos horas: se toma el salario bruto real que hayas percibido.
• Si cobras parte fija y parte variable, usa una media razonable y acreditable; si la variable es habitual, no conviene dejarla fuera.

Cómo hacer el cálculo paso a paso

1. Fija la fecha real de inicio y la de extinción para calcular la antigüedad exacta.
2. Convierte el salario bruto a salario diario, ya sea desde el salario anual, mensual o diario.
3. Identifica la causa de la extinción y aplica los días de indemnización por año que correspondan.
4. Comprueba si existe tope legal, porque el máximo manda aunque el cálculo “en bruto” salga más alto.
5. Redondea al euro o al céntimo solo al final, cuando ya tengas la cifra completa.
6. Si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, separa los periodos para no mezclar regímenes distintos.

Fórmula de base y conversión a salario diario

La base matemática es sencilla:

Indemnización = salario diario bruto × días indemnizables por año × años computables

Si tu salario es mensual y no incluye pagas extra prorrateadas, pasa primero a anual. Ejemplo rápido: 1.500 € al mes × 14 pagas = 21.000 € al año; 21.000 ÷ 365 = 57,53 € de salario diario.

Con esa cifra ya puedes operar sobre cualquier causa de extinción. El CGPJ trabaja precisamente con esa lógica: salario bruto y antigüedad efectiva, no salario neto ni importes ya descontados.

Antigüedad y periodos computables

La antigüedad se cuenta desde el inicio real de la relación laboral, no desde una fecha “aproximada”. Si hubo contratos concatenados, sucesión de empresa o una relación que no se interrumpió de verdad, hay que mirar la continuidad material y no solo el papel.

También importa si hubo periodos en los que el contrato estaba suspendido o en excedencia, porque no todos computan igual. En una reclamación seria, la antigüedad no se sacan de la manga: se comprueba con contrato, vida laboral y nóminas.

Si la antigüedad está mal fijada, todo el cálculo se desajusta: cambia el número de días y cambia la indemnización final.

Días de indemnización, topes y redondeos

En España, las indemnizaciones laborales suelen funcionar por “días de salario por año de servicio”. Los más habituales son 20 días, 33 días, 45 días o 12 días según la causa.

Los topes también son clave: 12 mensualidades en muchos despidos objetivos, 24 mensualidades en la improcedencia y, para los contratos antiguos con tramo anterior al 12 de febrero de 2012, puede aparecer el límite mixto de 42 mensualidades en ese periodo previo. Si el cálculo supera el tope, se aplica el tope, no la cifra teórica.

En la práctica, el redondeo final se hace en euros y céntimos. No merece la pena obsesionarse con el tercer decimal de los días si luego el límite legal corta la cifra.

Ejemplo práctico con cifras

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 € al mes en 14 pagas. La empresa le hace un despido objetivo.

1. Salario anual: 1.500 × 14 = 21.000 €.
2. Salario diario: 21.000 ÷ 365 = 57,53 €.
3. Días indemnizables: 4 años × 20 días = 80 días.
4. Indemnización: 57,53 × 80 = 4.602,40 €.

Como el tope de 12 mensualidades no se alcanza en este caso, la cifra final es 4.602,40 €. Si luego la carta de despido o el finiquito hablan de otra cantidad, ya tienes una referencia seria para comparar.

Cuánta indemnización corresponde según la causa de extinción

Despido objetivo y despido colectivo

• En el despido objetivo, la regla general son 20 días por año de servicio, con tope de 12 mensualidades.
• La empresa debe poner la indemnización a disposición de la persona trabajadora con la entrega de la carta, salvo supuestos tasados de imposibilidad económica.
• En el despido colectivo, la base indemnizatoria es la misma: 20 días por año y tope de 12 mensualidades.
• El derecho nace cuando la extinción se comunica y se hace efectiva; no cuando “se habla” de despedir.

Despido improcedente, resolución voluntaria y otras causas

• Si el despido se declara improcedente, la indemnización ordinaria es de 33 días por año con el límite legal de 24 mensualidades.
• Si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, puede haber un cálculo mixto: 45 días por año en el tramo anterior y 33 en el posterior.
• Si el trabajador resuelve el contrato por incumplimiento grave del empresario, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores lo equipara, en la práctica, a la improcedencia a efectos indemnizatorios.
• En una dimisión normal o en un acuerdo de extinción, no hay indemnización: solo finiquito.
• Si acaba un contrato temporal y no hay fraude ni transformación en indefinido, la compensación típica es de 12 días por año.

Supuestos especiales que cambian el cálculo

• Fijo discontinuo: la antigüedad y los periodos de inactividad no se tratan como un contrato “normal” de jornada continuada.
• Servicio del hogar familiar: relación laboral especial con reglas propias y formulario específico del CGPJ.
• Administradores sociales: muchas veces no hay relación laboral, sino mercantil.
• Excedencias: no siempre cuentan igual para antigüedad e indemnización.
• Contratos con llamamientos, subrogaciones o sucesiones de empresa: hay que revisar continuidad real, no solo fechas sueltas.

Fijo discontinuo y periodos de inactividad

En el contrato fijo discontinuo, el punto de partida es el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Lo importante es no confundir los periodos de inactividad con una extinción real del vínculo.

Si la relación sigue viva entre llamamientos, la antigüedad puede arrastrarse desde el inicio de la relación y no desde cada campaña. Por eso el formulario específico del CGPJ suele ser más útil que el cálculo general: te obliga a mirar el vínculo completo y no solo un tramo aislado.

Servicio del hogar, administradores y excedencias

• Servicio del hogar familiar: se rige por el Real Decreto 1620/2011, que regula una relación laboral especial. Para este caso, conviene usar el formulario propio del CGPJ, porque la extinción y su compensación no se leen igual que en una empresa ordinaria.
• Administradores sociales: si eres administrador o consejero y solo existe cargo mercantil, la referencia es la Ley de Sociedades de Capital, no el cálculo laboral estándar. El CGPJ puede no ser la herramienta correcta.
• Excedencias: el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores distingue entre excedencia voluntaria y excedencias con reserva o cómputo parcial de antigüedad. Eso afecta a si ese tiempo entra o no en la indemnización.
• Otros supuestos con fórmula propia: si hay alta dirección, subrogación o periodos de suspensión, antes de meter datos conviene comprobar si la antigüedad legal coincide con la antigüedad “real” que aparece en nómina.

Qué hacer si el resultado no coincide con tu finiquito o con la carta de despido

1. Revisa la carta de extinción, el finiquito, las nóminas y el contrato para comprobar fechas, salario bruto y causa real.
2. Contrasta la vida laboral y el certificado de empresa con la fecha que ha usado la empresa.
3. Si el despido no cuadra, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que toque en tu comunidad autónoma.
4. Hazlo dentro del plazo de impugnación de despido, que en la práctica es de 20 días hábiles desde la extinción o notificación, conforme al artículo 103 de la LRJS.
5. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

Revisión de datos y documentos

• Carta de despido o comunicación de fin de contrato.
• Nóminas de los últimos meses, especialmente la última y las que incluyan variables.
• Contrato y anexos, por si hay cambios de jornada, salario o categoría.
• Vida laboral actualizada.
• Certificado de empresa, que también usa el SEPE.
• Finiquito, para separar salario pendiente, vacaciones y pagas extra de la indemnización.
• Justificantes bancarios si te han pagado una cantidad inferior a la que marca el cálculo.

Conciliación previa y demanda

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente —por ejemplo, SMAC, CMAC o el organismo equivalente de tu comunidad— dentro del plazo de caducidad del despido. La exigencia general de conciliación previa está en el artículo 63 de la LRJS.
2. Asiste al acto de conciliación con tus documentos y tu cálculo, porque muchas veces el acuerdo se cierra allí y te ahorras meses.
3. Si no hay avenencia, recoge el acta y presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. La impugnación del despido se articula en los términos de la LRJS, con el plazo de 20 días hábiles del artículo 103 de la LRJS.
4. Si la discrepancia es solo de cuantía y no de despido, conviene separar muy bien qué parte es indemnización y qué parte es finiquito, porque no siempre se reclaman igual.

Si la empresa te paga menos de lo que sale en la calculadora, no des por bueno el número sin comprobar antes salario, antigüedad y causa de extinción: ahí suelen estar casi todos los fallos.